«Ринок стає “стоячим болотом”». Чи реально компанії знайти ідеального кандидата та що про це думають українці

Рекрутери зазначають – через брак кадрів в Україні стало важче закривати вакансії. Найбільший виклик – знайти класного спеціаліста, який би ідеально підійшов під всі критерії. Але чи варто шукати ідеального кандидата? Це питання спричинило активну дискусію в LinkedIn, і, як виявилося, – частина рекрутерів вважає, що таких кандидатів взагалі не існує.

У LinkedIn обговорюють, чи варто компаніям шукати ідеальних кандидатів. Колаж: MC.today

Про проблему пошуку працівників заговорила ІТ-рекрутерка Софія Ковтун. Вона написала допис у LinkedIn, у якому висловилася, що найм «зіркових» кандидатів – це міф.

Багато компаній хочуть знайти «ідеального» кандидата, який володіє всіма потрібними навичками та відразу впишеться в команду. Але, на думку Софії, це міраж, який шкодить бізнесу. 

«Колишній HR-директор Google Ласло Бок казав: «Ми витрачали мільйони на пошуки ідеальних кандидатів, але з часом зрозуміли: ключові навички можна розвивати. Головне – правильне мислення і здатність навчатися», – написала Ковтун.

Вона також розповіла про дослідження LinkedIn, яке показало, що майже 90% провідних рекрутерів ставлять soft skills вище за технічні компетенції.

«Це важливо. Бо гонитва за ідеальним кандидатом затримує процес найму на місяці, відлякує претендентів, які могли б стати чудовими співробітниками, і заважає розвиватися команді. Ба більше – ідеальні кандидати часто не залишаються у компанії надовго, бо знаходять інші “кращі” пропозиції», – пояснила Софія Ковтун.

За її словами, замість того, щоб шукати когось, хто ідеально підходить під очікування компанії, краще пошукати того, хто має потенціал і мотивацію рости у команді.

Софія Ковтун розповіла у LinkedIn про пошук ідеальних кандидатів. Колаж: MC.today

Що українці думають про «ідеальних» кандидатів

До обговорення цієї теми долучилися рекрутери, HR-фахівці та просто айтівці. У коментарях під дописом Софії Ковтун підписники соцмережі висловили свої думки щодо ідеального кандидата. Ось що вони пишуть:

• «У мене так керівник рік шукав кандидата з дуже вузької технології, яка реально вивчається за тиждень тренінгу. Я його таки переконав взяти спеціаліста просто з хорошим знанням комп’ютерних мереж, і сам його навчив за той самий тиждень. Чого було рік чекати – не знаю», – пригадав DevOps-інженер Віктор Шмель.
• «Цікавий погляд на проблему найму! Дійсно, фокус на потенціалі та здатності до навчання може бути набагато ефективнішим підходом. Бо ідеальних кандидатів не існує, але співробітники, які готові розвиватися, можуть стати ключовими гравцями в команді», – висловився Java-розробник Олег Мілков.
• «Згодна з тим, що ідеальні кандидати – це міф, і компаніям дійсно не варто за ними “ганятися”… Знайти ідеального співробітника практично неможливо. Тому надзвичайно важливо на початку пошуку визначити, які критерії для нас є мінімально прийнятними для того, щоб найняти співробітника, який приноситиме цінність у цій роботі», – наголосила засновниця компанії Recrucial Марина Хомич.

Марина Хомич теж вважає, що ідеальних кандидатів не існує. Скриншот: LinkedIn / Софія Ковтун

• «Підписуюся під кожним словом! Був у мене такий керівник, який хотів лише “зірок” і лише з зіркових компаній. Нічого хорошого з цього не вийшло», – написала HR-директорка у  LembergMeat Яна Мричко.
• «Зі сторони кандидата багато компаній шукають ідеал з величезним багажем досвіду в напрямку своєї діяльності. Якщо досвіду недостатньо, то резюме не розглядається, і кандидат не має шансів. Але часто такий претендент готовий розвиватися і підвищувати результати. Тому сподіваюся, що ситуація найму зміниться», – додав технічний спеціаліст Сергій Діхтенко.
• «Підтримую фокус на soft skills. У кандидата має бути гарна база і готовність швидко отримати знання та навички для конкретної позиції. Людина має бути трішки “голодна” на постійне покращення себе та своїх результатів», – вважає COO у EvoTalents Юлія Коваль.
• «Цей допис надзвичайно актуальний зараз. Як би переконати більшість рекрутерів і HR-менеджерів не шукати ідеальних кандидатів? Бо на українському ринку шукають саме таких віртуальних кандидатів, яких може й не існує взагалі. За описом вакансій, це повинні бути якісь “універсальні солдати”. На мою думку, це глобальна проблема, яка вже принесла величезну шкоду бізнесу», – висловився Project Manager у Pixels Matter Дмитро Манько.
• «Не бачу проблеми. Компанії, що шукають “Ісуса”, отримують за свою стратегію протермінування дедлайнів, втрату часу на відмови та вакансії, що висять місяцями.  Зрештою вони втрачають, закривають проєкти і перестають “засмічувати” ринок своїми кадровими фантазіями. Система вже балансує сама себе: граєшся в рекрутинг, замість займатися рекрутингом – платиш», – висловився дизайнер Артем Затуранов.

Артем Затуранов вважає, що не варто шукати ідеального кандидата. Скриншот: LinkedIn / Софія Ковтун

• «Дуже часто той самий знайдений “ідеал” виявляється лише красивою обгорткою. А все тому, що людина через страх бути не прийнятим завищила інформацію про себе. Потім, як результат – вигорання, розчарування з обох сторін, невиправдані надії та втрачений час. Тому моя порада для кандидатів – не бійтесь бути самими собою, а порада роботодавцям – годі шукати “універсальних солдатів”, не бійтесь брати початківців», – заявив PHP-розробник Сергій Яшуков.
• «Іноді кандидат проходить інтерв’ю з рекрутером і після першого етапу отримує  відгук, що його досвіду в певних сферах недостатньо, хоча на вимоги вакансії він підходив. А потім дивишся, що вакансія висить кілька місяців. То кого саме шукають? А на потенціал і бажання вчитися дивляться лише одиниці серед роботодавців», – зазначила HR-спеціалістка та коуч Наталія Гринькова.
• «Якщо говорити про tech stack, то половина потенційно гідних кандидатів навіть не намагається подаватися на вакансію, де, судячи з опису, шукають цілий ІТ-департамент, а не одного full-stack розробника рівня middle», – відповіла Frontend-розробниця в OSF Global Services Ольга Максимова.
• «Навчатися нового – процесам, продукту та навіть інструментам – треба буде в будь-якому разі, незалежно від того – це зірковий кандидат чи ні. Тим паче часто “зірковий” кандидат в одній компанії ледве дотягує до рівня middle в іншій», – написав розробник у компанії IOHK Олександр Романов.
Онлайн-курс Recruiter від Mate academy.
Хочете працювати рекрутером та обирати найкращих співробітників для компаній? З нами ви швидко навчитесь необхідним навичкам та станете спеціалістом!
Отримати знижку на курс
• «Повністю з вами згоден. Тому брав на роботу людей, дивлячись на їх потенціал. Це були джуни-аніматори, навіть без досвіду, але дуже кмітливі та заряджені. Всі ці початківці через пів року вже піднялись до рівня middle, а з часом стали реальними крутими senior. Тому звертати увагу на soft skills при наймі – це must have», – зазначив Art Lead у компанії Evolution Вадим Брикуля.
• «Не всі компанії до цього розуміння еволюціонували. Багато хто все ще шукає “ідеального кандидата”, влаштовуючи штурмові інтерв’ю по півтори години та сподіваючись за цей час перевірити величезний багаж знань. Або відкидають кандидатів, які не дають ідеальних відповідей», – сказав DevOps-інженер в Omilia Андрій Шульга.
• «Зараз відбувається така тенденція, коли керівники хочуть 30+кандидатів подивитись, щоб прийняти рішення. Через це найми розтягуються на місяці, «відносно хороші» кандидати, до яких потім зрештою повертаються, вже мають інші офери, і ринок, певною мірою, стає трохи «стоячим болотом», – зазначила HR-спеціалістка Орися Кушнір.

Орися Кушнір каже, що пошук ідеального кандидата затягує процес найму. Скриншот: LinkedIn / Софія Ковтун

• «Мій досвід показав, що краще брати менш досвідчених. Бо злагодженість роботи в новій команді все одно потребує певний час, яким би “зірковим” не був кандидат. Водночас людина, яка має менше досвіду, більш відкрита до нового, тобто швидкість “вливання” в колектив більша. Хоча, звісно, кожен випадок інший», – написав СЕО у Custom Solutions Віталій Кирилов.
• «Ця ситуація – 50/50%. Класний працівник – це не про виконану роботу. Так, soft skills дуже важливі, але робота робиться за допомогою hard skills. Тому потрібно розвивати і те, і інше. Адже якщо людина геніальна, але токсична, то краще з такою не працювати. Водночас якщо людина чудова в колективі, але не виконує роботу – з цим теж далеко не поїдеш. Тому доводиться балансувати», – написав розробник Роман Стоянович.
• «Теж вважаю, що hard skills завжди можна підтягнути, якщо є потенціал та бажання. А от soft skills виховати практично нереально. Найнявши хорошого спеціаліста, котрий не підійде команді, може стати “смертельним” для компанії. Бо, найнявши когось одного, можна втратити кількох», – вважає IT-рекрутерка у SkySoft.tech Тетяна Дзюба.

Проте не всі погодилися з думкою Софії Ковтун. Наприклад, UI-дизайнер у BN Digital Сергій Малишенко прокоментував слова рекрутерки про те, що варто «шукати тих, хто готовий вкладатися в компанію, розвиватися разом з нею та приймати виклики». На його думку, це ще складніше, ніж знайти ідеального співробітника. 

«Інакшими словами – знайдіть копію СЕО, але хай працює з зарплатою початківця. Або знайдіть барісту, який буде не тільки каву робити, а ще й розвивати вашу кавʼярню, посміхатися всім клієнтам та пропонувати десерт… Є винятки з правила. І саме таких людей називають “зірками”», – висловився він.

Сергій Малишенко каже, що не треба забагато вимагати від кандидата. Скриншот: LinkedIn / Софія Ковтун

А засновниця компанії EvoTalents Олена Вовк теж пригадала, що колись їй казали, що вона не може мати в команді тільки A-playersпрофесіонали, які завжди прагнуть досягти найкращих результатів. «Але зараз я іншої думки, бо чим більше таких людей в команді, тим швидше ми зростаємо як бізнес», – додала вона.

Раніше ми розповідали, що через дефіцит кадрів сьогодні перевага на ринку праці на боці кандидатів – саме вони обирають компанію та висувають свої умови. Тому роботодавці борються за талановитих працівників. Водночас в ІТ-сфері ситуація залишається іншою: тут зберігається конкуренція серед кандидатів.