Кіберветтинг – останні статті та новини

Стандартна перевірка резюме та рекомендацій усе частіше доповнюється вивченням цифрового сліду претендента — його соцмереж, блогів, коментарів і публічних згадок у мережі. Таку практику називають кіберветтингом, і, як пише видання The HR Digest, вона стає дедалі поширенішою складовою добору персоналу, попри суперечки щодо її доречності. Головне Кіберветтинг — це перевірка цифрового сліду кандидата: соцмереж, блогів, публічних постів і згадок у мережі, а не лише резюме та рекомендацій. Практика допомагає рекрутерам оцінити відповідність кандидата культурі компанії й перевірити заявлену інформацію, але може призвести до упередженого рішення. Компаніям радять чітко фіксувати критерії перевірки, попереджати кандидатів заздалегідь і залишати оцінку соцмереж на фінальні етапи найму. Що таке кіберветтинг і чим він відрізняється від звичайної перевірки Кіберветтинг — це збір усієї доступної інформації про людину в мережі: активність у соцмережах, блогах, на форумах, у портфоліо та інтерв'ю. Найчастіше йдеться саме про особисті акаунти кандидата, але сюди ж потрапляють і згадки про нього на інших платформах. На відміну від стандартної перевірки резюме, кіберветтинг дає рекрутеру додаткові відомості, які кандидат міг не розкрити свідомо. В інших випадках він, навпаки, підтверджує вже заявлене — наприклад, реальний масштаб проєктів чи публікацій, про які людина написала в CV. Читайте також: Чи може роботодавець дивитися соцмережі кандидата: дискусія Навіщо компанії вивчають цифровий слід кандидатів Найбільше кіберветтинг цінують компанії, для яких критично важливий культурний фіт. Перевірка допомагає переконатися, що погляди й поведінка кандидата не суперечать вимогам майбутньої посади. Наприклад, людині, яка працюватиме з широким колом клієнтів, важливо однаково шанобливо ставитися до кожного — і якщо публічні пости демонструють дискримінаційні висловлювання, це може стати підставою для відмови. Водночас співробітник певною мірою представляє бренд компанії назовні, тож роботодавці намагаються провести межу між тим, що стосується роботи, а що — суто особисте життя людини. Читайте також: Секрети успішного резюме: айтівці поділилися порадами, що варто писати в CV, а що – ні Коли кіберветтинг може нашкодити самому роботодавцю Перевірка соцмереж — процес доволі чутливий: він виходить за межі оцінки професійних якостей і легко зісковзує в особисту площину, де зростає ризик упередженості. Рішення, ухвалені на основі такого аналізу, можуть виявитися дискримінаційними, тож компанії, які практикують кіберветтинг, повинні мати чіткі критерії відбору та обґрунтовану причину відмови кандидату. Крім того, значна частина людей тримає свої акаунти закритими, тож глибоке «розкопування» цифрового сліду часто виявляється марною тратою часу та ресурсів — а до того ж і вторгненням у приватність. Те, як людина презентує себе в мережі, здебільшого не пов'язане з її здатністю виконувати конкретну роботу, і ототожнення цих речей саме собою є проблематичним. Юридичні обмеження щодо використання таких перевірок також відрізняються залежно від країни чи штату. Читайте також: «Ідеальне» резюме тепер червоний прапорець для HR Правила безпечного кіберветтингу для рекрутерів Видання наводить кілька орієнтирів для компаній, які все ж вирішують вдаватися до кіберветтингу: перевіряти, які закони регулюють таку практику в конкретній юрисдикції; заздалегідь визначити мету перевірки та чіткі критерії, на що саме звертати увагу; фіксувати, яка саме інформація враховується під час ухвалення рішення; оцінювати лише те, що стосується роботи або підтверджує дані, надані кандидатом; повідомляти кандидатів про можливу перевірку соцмереж чи бекграунду заздалегідь; залишати кіберветтинг на фінальні етапи найму, щоб спершу оцінити навички та досвід; обмежуватися публічними чи професійними профілями, наприклад LinkedIn; пам'ятати, що особисте життя й звички кандидата здебільшого не входять до компетенції роботодавця. Компаніям, які інвестують у кіберветтинг чи бекграунд-перевірки загалом, радять спершу консультуватися з юристами та навчати рекрутерів і менеджерів користуватися цими інструментами без упереджень, документуючи кожне рішення для можливих аудитів. Надмірна довіра до цифрового сліду кандидата на шкоду реальним навичкам і досвіду може виявитися контрпродуктивною: те, яким людина є поза роботою, здебільшого не повинно визначати, наскільки добре вона впорається з посадою. Читайте також: Довіри до резюме стає менше: роботодавці частіше використовують особистісні тести