15 Jun 2018

«Вы сами виноваты, что не нашли подходящего сотрудника». 5 причин, почему специалисты не хотят у вас работать

Основательница карьерного портала Happy Monday Анна Мазур в колонке для MC Today объяснила, что проблема не в кандидатах. Компании сами не понимают, как искать.

Анна Мазур

Последнее время многие жалуются на рынок труда и на соискателей. «Избалованные, ничего не умеют, но хотят много денег», «Не приходят на собеседования и даже не предупреждают», «Отказываются выполнять тестовые задания», – эти и много других упреков звучат в адрес соискателей.

Мои личный опыт говорит об обратной ситуации. За последние два года я закрыла больше 40 вакансий для своей компании и компаний-клиентов. И моя самая частая проблема – сделать выбор между несколькими крутыми кандидатами.

70% всех кандидатов, которые к нам приходят, выполняют тестовые задания. Я помню всего два случая, когда соискатель не пришел на собеседование. Я глубоко убеждена, что строить отношения с соискателем нужно на уровне партнерства, без высокомерного выбора раба в свои владения. Это полностью изменит качество и эффективность процесса поиска кандидатов.

Чтобы этого добиться, стоит избегать пяти наиболее распространенных ошибок при поиске кандидатов.

Нет желания прикладывать усилия

Меня часто спрашивают: «А у тебя есть классный маркетолог?» или «Найди нам крутого UX дизайнера». На мою просьбу выслать информацию о том, куда и какой человек нужен, мои собеседники обычно спрашивают: «А это что, обязательно?». Или исчезают вообще.

Такой подход меня удивляет. Да, это обязательно. Ваша вакансия – это ваш продукт, для которого работают все законы маркетинга. Чтобы покупатель (соискатель) ее купил, необходим сам продукт (должность), ключевые сообщения (текст вакансии), цена (условия), правильные каналы продвижения вакансии.

И чем больше внимания и усилий вы вложите в этот этап, тем лучше будет результат. Интересные и качественные вакансии привлекают внимание.

Нет информации о компании и культуре

Если описание вакансии начинается с обязанностей, а в открытых источниках компании невозможно найти никакой информации о компании – у вас проблема.

Почему сотрудник должен захотеть выполнять ваши обязанности? Многие скажут: «Да у нас в стране безработица, все жалуются, что нет работы, а работать никто не хочет!». Вы правы.

Но дело в том, что вам скорее всего не нужны те, кому нужна просто какая-нибудь работа. Вам нужен профессиональный мотивированный сотрудник, который стремится выполнять свою работу качественно, хочет чувствовать собственное развитие и расти как профессионал. Если так, то и общаться с ним стоит на его языке.

67% кандидатов изучают интересные им компании и возможности за шесть месяцев до начала активного поиска работы. Дайте им эту информацию. Страничка о компании и команде на сайте, информация о ценностях в тексте вакансии, интервью и видео о компании в открытом доступе.

Эти и другие элементы открытости создадут вам список заинтересованных кандидатов. Эти люди, которые осознанно выбирают вас как работодателя, – именно те, кто вам нужен. Помогите кандидатам узнать о вас, заинтересуйте их, покажите, почему стоит работать именно у вас.

Ориентация на всезнающий Google

Первое действие рекрутера – вбить в Google «должностная инструкция бухгалтера/маркетолога/подставте нужную должность». Как результат – больше половины вакансий похожи между собой как две капли воды.

А до 30% требований вакансии не соответствуют реальным рабочим задачам. В результате кандидаты неправильно понимают запрос, а вы получаете не тех кандидатов.

То же происходит с информацией о компании. «Молодая, динамичная, быстрорастущая компания» – это уже мем среди HR-ов. И тем не менее его часто используют в реальных текстах о компаниях. Не делайте так.

Ключевой вопрос, на который вы должны ответить соискателям: «Почему именно вы?». А это значит, что ответ должен быть уникальным и подчеркивать ваши конкурентные преимущества.

Если вам нужно сформировать описание вакансии, то для начала просто остановитесь. Ничего не делайте и никуда не смотрите. Заблокируйте доступ к Google на своем компьютере. Подумайте. Ответьте на вопросы в каком-нибудь черновом файле:

Какой сотрудник вам нужен?
Что должно измениться в вашей компании с приходом этого человека?

Какие результаты вы от него ждете?
Какие качества позволяют ему добиться этих результатов?
Какие условия и возможности вы готовы ему за это предложить?

Нет двух одинаковых компаний. Каждая компания уникальна и обладает собственной культурой. Поэтому не может быть двух одинаковых вакансий. Если вы не знаете ответы на эти вопросы, спросите того, кто знает.

Когда сформируете описание вакансии, можете посмотреть примеры других компаний. Выберите и добавьте то, что вы могли упустить. Уделите этому процессу время. Его понадобится точно меньше, чем усилий на разгребание нерелевантных резюме.

«Кадровый» формат подбора

У вас в компании есть отдел кадров? Я очень надеюсь, что нет. Но тем не менее, привычек, которые остались из тех времен, сегодня на рынке хватает.

Мы создаем вакансии по шаблону «обязанности – требования – условия», разговариваем с соискателями будто-бы они нам что-то должны, не уделяем внимание должному уровню коммуникации. Это все существенно влияет на показатели эффективности вашего процесса поиска своих людей.

Сделайте текст вакансии уникальным, необычным, запоминающимся, может и провокационным. Вышлите материалы о компании до собеседования. Проведите экскурсию и расскажите о компании кандидату до того, как начнете задавать вопросы.

Человек, который был у вас в офисе, общался с вашими сотрудниками, взаимодействовал с вашим продуктом, станет носителем информации о вас. Проявите творческий подход. Не загоняйте себя в привычные рамки и шаблоны. Такой подход работает на долгую перспективу и позволит вам привлекать лучших.

«Куда он от нас денется?»

Многие компании строят свою HR-стратегию до момента «сотрудник принял предложение». А дальше все, «он наш и никуда не денется». Но снова о цифрах:

70% вакансий среднего и высшего менеджмента закрывают за счет рекомендаций.

53% соискателей считают отзывы текущих или бывших сотрудников самым надежным источником информации о компании.

Фокус усилий только на поиске и закрытии вакансий сильно усложняет сам поиск. Создайте комфортные условия работы. Узнайте у вашей команды об их потребностях и пожеланиях. Внедрите инициативы по развитию и обучению.

Соберите обратную связь о том, что ваши сотрудники ценят в своей работе, и используйте эту информацию для создания уникальных вакансий. Внедрите реферальную систему и попросите свою команду помочь с поиском лучших людей. И вы удивитесь, как быстро и качественно закроете свои вакансии.

Недавно мы рассказывали историю 18-летнего Никиты Смотрова, который запустил первый бизнес в 10-м классе, а сейчас делает успешный проект «Дом юриста». Советуем прочесть.

Подписаться на Telegram-канал