Юлия Тупчий – автор контента на сайте

Контроффер (встречное предложение работнику, который выразил намерение уйти из компании. – Прим. ред.) – самая неприятная сторона найма, с которой может столкнуться любой работодатель. Борьба за разработчиков в 2021-м значительно ужесточилась, из-за этого компании чаще сталкиваются с ситуацией, когда нужного кандидата пытаются удержать всеми силами на нынешнем месте. Что нужно делать, чтоб минимизировать риски контроффера, детально описываю в этой статье. Заранее изучайте возможность принятия контроффера Нанимателю следует начать этап отбора с осознания, что риск встречного предложения возможен всегда. Смена работы, даже с более привлекательными условиями, вызывает у соискателя стресс, ведь он не знает, куда приведут кардинальные перемены. Поэтому не менее важная задача рекрутера – определить вероятность возникновения контроффера и склонен ли кандидат его принять. К тревожным сигналам относятся: специалист проработал в одной компании больше пяти лет; уже уходил и возвращался; четко не определился с тем, хочет ли менять работу; поддерживает дружеские отношения с руководством; не знает, как будет действовать, если получит контроффер. Что-то можно узнать из резюме, а для более детального изучения человеказадается ряд вопросов. Вот основные, которые помогут спрогнозировать решение соискателя. Почему вы хотите сменить место работы? Ожидаемый вопрос для кандидата, который по-настоящему ищет работу. Если специалист хочет получить предложение от другой компании, чтобы манипулировать нынешним работодателем, он начинает юлить и не озвучивает ничего конкретного. От них можно услышать что-то вроде «просто хочу попробовать чего-то новое» или «давно не ходил на собеседования, не хочу терять сноровку». Что вам не нравится в вашей нынешней работе? Что бы вы поменяли, если бы были лидом? Ответ укажет на личную причину ухода, а также раскроет приоритеты человека. Очень часто специалисты описывают ситуации, когда ценности компании и сотрудника перестают совпадать. У нас был случай, когда кандидат работал в банке и хотел поменять работу из-за того, что его не устраивала свойственная этой сфере бюрократия. Ему было важно, чтобы на новом месте не было канцелярщины. Поэтому его решение уйти – осознанное и понятное. Однако бывает и наоборот: соискатель озвучивает, что его все устраивает на нынешнем месте работы и не указывает конкретных причин для ее смены. Тогда есть повод задуматься: возможно, кандидат не очень-то готов уволиться. Пытались ли вы решить, возникающие проблемы? Если кандидат описывает ситуации, где он озвучивал свои потребности, но не находил отклика со стороны руководства, значит, резкое увеличение соцпакета в контроффере будет для него, скорее всего, уже непривлекательным. Исходя из нашей практики, специалист безапелляционно прощается с компанией, если его видение не поощряется. К примеру, кандидат на позицию фронтенд-разработчика искал новую работу, потому что у него было свое решение по реализации проекта, которое было бы менее ресурснозатратным. Однако менеджмент всячески препятствовал проявлению инициативы. Ситуация зашла в тупик, из которого оказался один выход – увольнение. А еще бывают полностью пассивные кандидаты, не предпринимающие никаких действий, чтобы улучшить свое положение. Обычно они молчат, если их не устраивает зарплата, переработки, тип занятости и прочее. Они надеются, что их ожидания удовлетворят после того, как они придут увольняться, поэтому заранее готовы принять встречное предложение. Ваши ожидания от нового места работы? Ответ укажет на внутреннюю мотивацию соискателя, по которой наниматель определяет общую совместимость. Если говорить о тройке лидеров по приоритетам IT- специалистов, то это: Развитие, желание работать с новым стеком. Разработчики напрямую говорят, что они хотят быть актуальными на рынке, поэтому профессиональное развитие не менее важно, чем уровень компенсации. Зарплата. Здесь, по-моему, все очевидно. Хорошая компания и сильная команда. Интересное наблюдение: с началом стремительного роста зарплат на рынке IT кандидаты стали намного реже говорить о важности «плюшек» у будущего работодателя. Ответы соискателя могут не совпадать с приведенными примерами. Однако если он озвучивает приоритеты, которые актуальны для вашей компании, то, скорее всего, вы – это то, что он ищет. Важно до него это донести. А когда кандидат четко указывает, что не может работать с конфликтными людьми, а у вас именно такой лид – очевидно, что пути разойдутся. Мы думаем, что нынешний работодатель постарается вас удержать. Готовы ли будете остаться и при каких условиях? Часто кандидаты говорят о зарплате. Тогда попытайтесь понять, о каком уровне компенсации идет речь. Кто-то не может так сразу ответить и озвучивает, что все зависит от условий. Бывает, что специалиста не устраивает работа с определенной технологией: менеджеры обещали пойти ему навстречу, а в результате ничего не поменялось. Тогда соискатель готов остаться в компании, если его требование удовлетворят. Выяснить эти моменты нужно заранее. Не бойтесь спрашивать о намерениях человека напрямую. Это помогает предварительно узнать риски и подготовить контраргументы на будущее. Все ответы обязательно письменно фиксируются, чтобы проанализировать вероятность встречного предложения и для составления предложения о работе с акцентом на мотивацию специалиста. У каждого рекрутера свой метод ведения заметок, к примеру, мы в Skillers используем специальную форму, привожу ее для примера: Сопровождение на всех этапах и высокое качество общения Заинтересованность кандидата в новой компании зависит от того, насколько его смогли вовлечь на собеседовании. Задача рекрутера – четко и понятно рассказать о процессе отбора, его этапах и сроках. В том числе и о сроках получения оффера. Важно уточнить, насколько кандидату подходят условия отбора, согласен ли он с ними и готов ли его пройти. Рекрутер также готовит кандидата к техническому собеседованию: рассказывает, как оно будет проходить, делится особенностями работы на будущем месте с акцентом на приоритеты специалиста и так далее. Менеджер, который проводит техническое интервью, тоже участвует в вовлечении специалиста. Перед встречей рекрутер ознакамливает его с мотивационной картой и договаривается «подсветить» нужные пункты в беседе. После интервью не оставляйте кандидата в длительных раздумьях. Попросите дать обратную связь в течение 24 часов. Предупредите, что в случае каких-либо вопросов он может и пораньше связаться с вами. Возьмите за правило предоставлять обратную связь не дольше 48 часов. После технического собеседования поинтересуйтесь: меняются ли в интервью приоритеты кандидата. Не исключено, что после повторного собеседования специалист засомневается в выборе компании. Ему может не подойти стек технологий, принципы работы в команде или любая другая причина. Чтоб отказ не стал неожиданностью, рекрутер постоянно интересуется, соответствует ли компания ожиданиям соискателя. Подготовьте кандидата к разговору с нынешним работодателем Предложением оффера сопровождение кандидата не заканчивается. Помимо обсуждения деталей выхода следует поинтересоваться, говорил ли он об увольнении со своим руководством. Наталия Тылка, бизнес-тренер и партнер Skillers, рекомендует заранее готовить кандидата к разговору об удержании: «Зачастую сотрудники идут на разговор об увольнении, совершенно к нему не готовясь. А работодатель – наоборот: у него составлен план. Он знает, на какие точки нужно давить, чтобы сохранить специалиста. Если донести эту информацию кандидату заране, в беседе он будет более эмоционально устойчив и сможет разговаривать на равных, отстаивая собственный интерес». У нас был случай, когда разработчик принял оффер, несколько дней ходил в офис новой компании, познакомился с командой и с виду был всем доволен. Но после разговора с начальством об увольнении сообщил, что отклоняет наше предложение. В разговоре руководитель сказал, что своим решением он подставляет всю команду. А так делать – не совсем порядочно. Поскольку сотрудник был очень воспитанным, решил никому не причинять дискомфорт и остаться. Все средства хороши Процесс адаптации кандидата начинайте еще до его выхода на работу. Чем раньше специалист начнет ассоциировать себя с компанией, тем легче ему решиться уйти с предыдущего места. Для этого все креативные методы хороши. Мы проводим знакомства кандидата с руководителем и отправляем ему небольшой подарок в честь начала нового этапа в жизни. Параллельно просим работодателя подключаться к процессу найма. Некоторые компании снимают небольшое видео о том, как готовят рабочее место нового сотрудника; кто-то проводит рабочее совещание, в котором вводят специалиста в курс дела и рассказывают о грядущих задачах. А еще бывают случаи, когда вдобавок к корпоративной канцелярии дарят брендированный свитшот, футболку и тому подобное. Не опускайте руки, если все пошло не так Если специалист принимает контроффер, главное – не сдаться раньше времени. Учитывая уязвимое состояние кандидата, постарайтесь понять, почему он принял такое решение. Задача нанимающей компании – не манипулировать, а сложить полноценную картину из потребностей соискателя. Дать возможность ему все самостоятельно взвесить и принять максимально выгодное для себя решение. Когда человек не может решиться на следующий шаг, его нужно вдохновить на новые перспективы, а не переубеждать. Поэтому в процессе разговора советую: Напомнить об озвученных причинах ухода Спросите, решились ли те неприятные моменты, о которых кандидат говорил на собеседованиях. Если вопросы игнорировались до получения оффера, мягко наведите на мысль – возможно, «проблема не в тебе». К примеру, кандидата не устраивала устаревшая технология на текущем месте. Руководство попыталось удержать специалиста обещанием, но специалист не учел, что ресурсы компании ограничены и остальных все устраивает. Поэтому причин для кардинальных изменений нет. И со временем ничего не поменяется. Рассказать о преимуществах смены работы Предварительно изучив недостатки конкурента и потребности кандидата, перечислите все преимущества, которые получит соискатель после принятия вашего предложения. Один наш соискатель на собеседованиях озвучил, что ему очень важно активное развитие. Но у него был неудачный опыт поиска работы, пока он не нашел текущую компанию, только расти в ней уже некуда. Когда специалист получил контроффер, он засомневался в успешности своей затеи и сообщил нам, что собирается остаться. Понимая, что будущий работодатель по ценностям и основным требованиям соответствует специалисту, мы рассказали о профессиональных возможностях, которые открываются перед ним, какие навыки он сможет реализовать и какой опыт получит. Мы не переубеждали, не манипулировали. Просто попросили кандидата оценить возможности, которые перед ним открываются. Взвесив все, специалист принял наше предложение. Улучшить оффер Если аргументы нанимателя не работают, ничего не остается, кроме как попробовать повысить ставки и предложить свой контроффер. Но тут важно учесть, что это одна из крайних мер, которая применяется только к очень ценным кандидатам. К примеру, узнав, что кандидат примет контроффер, если ему предложат выше зарплату, мы предварительно оговариваем его ожидания и при необходимости увеличиваем зарплатную вилку. Разговор выстраиваем так, чтобы он не превратился в торги, а мы– в объект манипуляций. Оставайтесь на связи Вне зависимости от того, каким будет окончательное решение кандидата, отнеситесь к нему с максимальным уважением. Договоритесь о дальнейшем общении, добавьте его в свою базу и делитесь интересными предложениями. Если работодатель заинтересован конкретно в этом специалисте, пусть не боится озвучивать свои намерения напрямую. Был случай, когда нужный нам кандидат отклонил оффер и остался в своей компании, несмотря на то, что на этапе отбора его все устраивало. Мы расстались на хорошей ноте и не теряли его из виду. Через шесть месяцев к нам зашла похожая вакансия, мы постучались к соискателю узнать, интересно ли ему ее рассмотреть. По статистике, 60% кандидатов, принявших контроффер, увольняются на протяжении года. Или им находят замену. Наш кандидат не стал исключением, и на этот раз решился поменять работу. Так что не стоит заранее списывать со счетов человека, ведь повторная встреча может оказаться совсем скорой.

No items found.