Контроффер (встречное предложение работнику, который выразил намерение уйти из компании. – Прим. ред.) – самая неприятная сторона найма, с которой может столкнуться любой работодатель. Борьба за разработчиков в 2021-м значительно ужесточилась, из-за этого компании чаще сталкиваются с ситуацией, когда нужного кандидата пытаются удержать всеми силами на нынешнем месте.
Что нужно делать, чтоб минимизировать риски контроффера, детально описываю в этой статье.
Заранее изучайте возможность принятия контроффера
Нанимателю следует начать этап отбора с осознания, что риск встречного предложения возможен всегда. Смена работы, даже с более привлекательными условиями, вызывает у соискателя стресс, ведь он не знает, куда приведут кардинальные перемены.
Поэтому не менее важная задача рекрутера – определить вероятность возникновения контроффера и склонен ли кандидат его принять. К тревожным сигналам относятся:
- специалист проработал в одной компании больше пяти лет;
- уже уходил и возвращался;
- четко не определился с тем, хочет ли менять работу;
- поддерживает дружеские отношения с руководством;
- не знает, как будет действовать, если получит контроффер.
Что-то можно узнать из резюме, а для более детального изучения человеказадается ряд вопросов. Вот основные, которые помогут спрогнозировать решение соискателя.
- Почему вы хотите сменить место работы?
Ожидаемый вопрос для кандидата, который по-настоящему ищет работу. Если специалист хочет получить предложение от другой компании, чтобы манипулировать нынешним работодателем, он начинает юлить и не озвучивает ничего конкретного. От них можно услышать что-то вроде «просто хочу попробовать чего-то новое» или «давно не ходил на собеседования, не хочу терять сноровку».
- Что вам не нравится в вашей нынешней работе? Что бы вы поменяли, если бы были лидом?
Ответ укажет на личную причину ухода, а также раскроет приоритеты человека. Очень часто специалисты описывают ситуации, когда ценности компании и сотрудника перестают совпадать.
У нас был случай, когда кандидат работал в банке и хотел поменять работу из-за того, что его не устраивала свойственная этой сфере бюрократия. Ему было важно, чтобы на новом месте не было канцелярщины. Поэтому его решение уйти – осознанное и понятное.
Однако бывает и наоборот: соискатель озвучивает, что его все устраивает на нынешнем месте работы и не указывает конкретных причин для ее смены. Тогда есть повод задуматься: возможно, кандидат не очень-то готов уволиться.
- Пытались ли вы решить, возникающие проблемы?
Если кандидат описывает ситуации, где он озвучивал свои потребности, но не находил отклика со стороны руководства, значит, резкое увеличение соцпакета в контроффере будет для него, скорее всего, уже непривлекательным. Исходя из нашей практики, специалист безапелляционно прощается с компанией, если его видение не поощряется.
К примеру, кандидат на позицию фронтенд-разработчика искал новую работу, потому что у него было свое решение по реализации проекта, которое было бы менее ресурснозатратным. Однако менеджмент всячески препятствовал проявлению инициативы. Ситуация зашла в тупик, из которого оказался один выход – увольнение.
А еще бывают полностью пассивные кандидаты, не предпринимающие никаких действий, чтобы улучшить свое положение. Обычно они молчат, если их не устраивает зарплата, переработки, тип занятости и прочее. Они надеются, что их ожидания удовлетворят после того, как они придут увольняться, поэтому заранее готовы принять встречное предложение.
- Ваши ожидания от нового места работы?
Ответ укажет на внутреннюю мотивацию соискателя, по которой наниматель определяет общую совместимость. Если говорить о тройке лидеров по приоритетам IT- специалистов, то это:
- Развитие, желание работать с новым стеком. Разработчики напрямую говорят, что они хотят быть актуальными на рынке, поэтому профессиональное развитие не менее важно, чем уровень компенсации.
- Зарплата. Здесь, по-моему, все очевидно.
- Хорошая компания и сильная команда.
Интересное наблюдение: с началом стремительного роста зарплат на рынке IT кандидаты стали намного реже говорить о важности «плюшек» у будущего работодателя.
Ответы соискателя могут не совпадать с приведенными примерами. Однако если он озвучивает приоритеты, которые актуальны для вашей компании, то, скорее всего, вы – это то, что он ищет. Важно до него это донести.
А когда кандидат четко указывает, что не может работать с конфликтными людьми, а у вас именно такой лид – очевидно, что пути разойдутся.
- Мы думаем, что нынешний работодатель постарается вас удержать. Готовы ли будете остаться и при каких условиях?
Часто кандидаты говорят о зарплате. Тогда попытайтесь понять, о каком уровне компенсации идет речь. Кто-то не может так сразу ответить и озвучивает, что все зависит от условий.
Бывает, что специалиста не устраивает работа с определенной технологией: менеджеры обещали пойти ему навстречу, а в результате ничего не поменялось. Тогда соискатель готов остаться в компании, если его требование удовлетворят.
Выяснить эти моменты нужно заранее.
Не бойтесь спрашивать о намерениях человека напрямую.
Это помогает предварительно узнать риски и подготовить контраргументы на будущее.
Все ответы обязательно письменно фиксируются, чтобы проанализировать вероятность встречного предложения и для составления предложения о работе с акцентом на мотивацию специалиста.
У каждого рекрутера свой метод ведения заметок, к примеру, мы в Skillers используем специальную форму, привожу ее для примера:
Сопровождение на всех этапах и высокое качество общения
Заинтересованность кандидата в новой компании зависит от того, насколько его смогли вовлечь на собеседовании.
Задача рекрутера – четко и понятно рассказать о процессе отбора, его этапах и сроках. В том числе и о сроках получения оффера. Важно уточнить, насколько кандидату подходят условия отбора, согласен ли он с ними и готов ли его пройти.
Рекрутер также готовит кандидата к техническому собеседованию: рассказывает, как оно будет проходить, делится особенностями работы на будущем месте с акцентом на приоритеты специалиста и так далее. Менеджер, который проводит техническое интервью, тоже участвует в вовлечении специалиста. Перед встречей рекрутер ознакамливает его с мотивационной картой и договаривается «подсветить» нужные пункты в беседе.
После интервью не оставляйте кандидата в длительных раздумьях. Попросите дать обратную связь в течение 24 часов. Предупредите, что в случае каких-либо вопросов он может и пораньше связаться с вами. Возьмите за правило предоставлять обратную связь не дольше 48 часов.
После технического собеседования поинтересуйтесь: меняются ли в интервью приоритеты кандидата.
Не исключено, что после повторного собеседования специалист засомневается в выборе компании.
Ему может не подойти стек технологий, принципы работы в команде или любая другая причина. Чтоб отказ не стал неожиданностью, рекрутер постоянно интересуется, соответствует ли компания ожиданиям соискателя.
Подготовьте кандидата к разговору с нынешним работодателем
Предложением оффера сопровождение кандидата не заканчивается. Помимо обсуждения деталей выхода следует поинтересоваться, говорил ли он об увольнении со своим руководством.
Наталия Тылка, бизнес-тренер и партнер Skillers, рекомендует заранее готовить кандидата к разговору об удержании:
«Зачастую сотрудники идут на разговор об увольнении, совершенно к нему не готовясь. А работодатель – наоборот: у него составлен план. Он знает, на какие точки нужно давить, чтобы сохранить специалиста. Если донести эту информацию кандидату заране, в беседе он будет более эмоционально устойчив и сможет разговаривать на равных, отстаивая собственный интерес».
У нас был случай, когда разработчик принял оффер, несколько дней ходил в офис новой компании, познакомился с командой и с виду был всем доволен. Но после разговора с начальством об увольнении сообщил, что отклоняет наше предложение. В разговоре руководитель сказал, что своим решением он подставляет всю команду. А так делать – не совсем порядочно. Поскольку сотрудник был очень воспитанным, решил никому не причинять дискомфорт и остаться.
Все средства хороши
Процесс адаптации кандидата начинайте еще до его выхода на работу. Чем раньше специалист начнет ассоциировать себя с компанией, тем легче ему решиться уйти с предыдущего места. Для этого все креативные методы хороши.
Мы проводим знакомства кандидата с руководителем и отправляем ему небольшой подарок в честь начала нового этапа в жизни. Параллельно просим работодателя подключаться к процессу найма.
Некоторые компании снимают небольшое видео о том, как готовят рабочее место нового сотрудника; кто-то проводит рабочее совещание, в котором вводят специалиста в курс дела и рассказывают о грядущих задачах. А еще бывают случаи, когда вдобавок к корпоративной канцелярии дарят брендированный свитшот, футболку и тому подобное.
Не опускайте руки, если все пошло не так
Если специалист принимает контроффер, главное – не сдаться раньше времени. Учитывая уязвимое состояние кандидата, постарайтесь понять, почему он принял такое решение.
Задача нанимающей компании – не манипулировать, а сложить полноценную картину из потребностей соискателя. Дать возможность ему все самостоятельно взвесить и принять максимально выгодное для себя решение.
Когда человек не может решиться на следующий шаг, его нужно вдохновить на новые перспективы, а не переубеждать. Поэтому в процессе разговора советую:
- Напомнить об озвученных причинах ухода
Спросите, решились ли те неприятные моменты, о которых кандидат говорил на собеседованиях. Если вопросы игнорировались до получения оффера, мягко наведите на мысль – возможно, «проблема не в тебе».
К примеру, кандидата не устраивала устаревшая технология на текущем месте. Руководство попыталось удержать специалиста обещанием, но специалист не учел, что ресурсы компании ограничены и остальных все устраивает. Поэтому причин для кардинальных изменений нет. И со временем ничего не поменяется.
- Рассказать о преимуществах смены работы
Предварительно изучив недостатки конкурента и потребности кандидата, перечислите все преимущества, которые получит соискатель после принятия вашего предложения.
Один наш соискатель на собеседованиях озвучил, что ему очень важно активное развитие. Но у него был неудачный опыт поиска работы, пока он не нашел текущую компанию, только расти в ней уже некуда. Когда специалист получил контроффер, он засомневался в успешности своей затеи и сообщил нам, что собирается остаться.
Понимая, что будущий работодатель по ценностям и основным требованиям соответствует специалисту, мы рассказали о профессиональных возможностях, которые открываются перед ним, какие навыки он сможет реализовать и какой опыт получит.
Мы не переубеждали, не манипулировали. Просто попросили кандидата оценить возможности, которые перед ним открываются. Взвесив все, специалист принял наше предложение.
- Улучшить оффер
Если аргументы нанимателя не работают, ничего не остается, кроме как попробовать повысить ставки и предложить свой контроффер. Но тут важно учесть, что это одна из крайних мер, которая применяется только к очень ценным кандидатам.
К примеру, узнав, что кандидат примет контроффер, если ему предложат выше зарплату, мы предварительно оговариваем его ожидания и при необходимости увеличиваем зарплатную вилку. Разговор выстраиваем так, чтобы он не превратился в торги, а мы– в объект манипуляций.
Оставайтесь на связи
Вне зависимости от того, каким будет окончательное решение кандидата, отнеситесь к нему с максимальным уважением. Договоритесь о дальнейшем общении, добавьте его в свою базу и делитесь интересными предложениями. Если работодатель заинтересован конкретно в этом специалисте, пусть не боится озвучивать свои намерения напрямую.
Был случай, когда нужный нам кандидат отклонил оффер и остался в своей компании, несмотря на то, что на этапе отбора его все устраивало. Мы расстались на хорошей ноте и не теряли его из виду. Через шесть месяцев к нам зашла похожая вакансия, мы постучались к соискателю узнать, интересно ли ему ее рассмотреть.
По статистике, 60% кандидатов, принявших контроффер, увольняются на протяжении года. Или им находят замену.
Наш кандидат не стал исключением, и на этот раз решился поменять работу. Так что не стоит заранее списывать со счетов человека, ведь повторная встреча может оказаться совсем скорой.
Этот материал – не редакционный
Это – личное мнение его автора. Редакция может не разделять это мнение.
Сообщить об опечатке
Текст, который будет отправлен нашим редакторам: