5 причин, чому першокласні фахівці не йдуть у вашу компанію, та як це виправити

Спеціалісти високого рівня не розміщують свої резюме на зовнішніх ресурсах, щоб боротися за місце. Тут все працює навпаки — компанії ведуть активний бій, щоб отримати такого працівника. 

Мова йде про топ-менеджерів — фахівців С-рівня, де С означає chief («головний»). Це обличчя компанії на керівній позиції: CEO (chief executive officer, генеральний директор), CFO (chief financial officer, фінансовий директор) чи CTO (chief technical officer, технічний директор чи головний інженер). 

До нас часто звертаються компанії, які спочатку самотужки шукають таких спеціалістів, але все марно: кілька місяців активного пошуку не дають бажаного результату.

Погляньмо правді в очі: робота в вашій компанії має бути по-справжньому спокусливою.

Соціальний пакет, гнучкий графік, офіс у центрі міста — усі ці умови давно не унікальні для спеціалістів С-рівня. Тому перед тим, як розпочати складний пошук, подумайте, що ви запропонуєте кандидату. 

Ми розповімо вам про п’ять основних причин, чому першокласні фахівці не йдуть у вашу компанію.

Неприваблива презентація компанії

Ми завжди використовуємо порівняння:

Варіант 1: «Ми — молода компанія, яка динамічно розвивається. Наша команда складається з професіоналів, які знають свою справу та впевнено досягають своїх цілей. Шукаємо амбіційну, стресостійку, комунікабельну людину, яка бажає розвиватися та рости разом з нами!»

Варіант 2: «Компанія існує на ринку 2 роки, ми відкрили офіси в Києві, Одесі та Львові. Нашими продуктами користуються (перелік компаній). Місяць назад ми запустили проєкт по розпізнаванню облич: система збирає інформацію про людину за 0,2 секунди.

Шукаємо спеціаліста, який знає, як вивести сайт в топ Google-пошуку, де ховаються нові клієнти, що таке backlink та у чому відмінність між Kissmetrics та Google Analytics.

Відчуваєте різницю?

Подумайте, чим може ваша справа привабити професіонала. Будь-яка сфера буде цікавою, головне — як саме ви її подаєте.

Нудні завдання

Однотипні неконкретні завдання набриднуть вже в той момент, коли ви їх будете перелічувати.

Порівняйте:

Варіант 1: «Створення інформаційних приводів, підготовка прес-релізів для ЗМІ, комунікація з медіа у рамках просування бренду компанії, зіставлення ТЗ для SMM-спеціалістів та копірайтерів, формування завдань та постановка цілей для здійснення PR-кампаній».

Варіант 2: «Комунікація з представниками провідних digital-медіа: Forbes, Inc., а також з The Times, The Guardian та The New York Times в межах міжнародного просування компанії. Участь в конференціях Sibos (Лондон), IBC (Амстердам). Робота в програмах Ahrefs, Buffer та Serpstat, аналіз KPI та інших завдань по просуванню бренду з можливістю впроваджувати власні рішення».

Неконкурентні умови праці

Якщо ваші конкуренти надають спеціалістам заробітну плату, яка вища за середню на ринку, опціони (відмінний формат мотивації, який добре працює у світі топ-менеджменту) та інші приємні бонуси, тоді ваше завдання — запропонувати більше. 

Порівняйте:

Варіант 1: «Комфортний офіс, смачна кава, дружній та надійний колектив, конкурентна заробітна плата, офіційне оформлення та безліч можливостей для розвитку».

Варіант 2: «Інвестиції у ваше навчання, у вас є можливість відвідувати профільні семінари/конференції на вибір (100% оплата вартості навчання); можливість працювати дистанційно два рази на тиждень; безкоштовний обід та піца в колі ваших колег кожну п’ятницю».

Перший варіант — замилені абстрактні речі. Вже сьогодні писати про печиво та офіційне оформлення просто немає сенсу. Будь-яка хороша компанія надає своїм співробітникам такі умови.

Перегляньте схожі вакансії інших компаній та придумайте вигідніші умови.

Географічні обмеження

Спеціалісти високого рівня рідко працюють віддалено: їм важливо постійно знаходитися поряд з командою та активно брати участь у справах компанії. Та це не означає, що ви можете знайти профі лише у своєму місті.

Сучасні спеціалісти дуже мобільні та з більшим бажанням розглядають варіанти для переїзду. Але ми помітили, що багато фахівців відмовляються розглядати пропозиції, якщо вони не дають можливості переїхати в інше місто чи країну.

Що треба запропонувати спеціалісту: можливість підвищення рівня свого доходу, професійний розвиток, цікаві завдання, швидкий кар’єрний ріст, повний релокаційний пакет (допомога з переїздом та компенсацією витрат), відпочинок від шаленого ритму життя у великому місті.

Правильна стратегія — обрати ті плюси, котрі є саме у вашому випадку, та акцентувати на них увагу.

Варіант для додаткової мотивації:

• оплата білетів додому раз у півроку чи в рік;
• медичне страхування для членів сім’ї;
• допомога з записом в дитячий садочок чи школу;
• допомога в працевлаштуванні чоловіка чи дружини.

Важливо і те, на який термін надається такий пакет — на увесь час роботи, в перший рік чи два після переїзду. Про це варто детально подумати та створити інструкцію для дії. 

Неефективний рекрутинг

Пошук фахівця з розміщенням вакансії на сайті для роботи — це класика. Якщо ви таким чином знайдете спеціаліста С-рівня, вважайте, що вам пощастило.

Варто задуматись про інші джерела пошуку. Ми проводимо Executive search (прямий пошук серед фахівців, які не шукають роботу), використовуємо Telegram, FB Messenger, Instagram.

Завжди можна написати потенційному працівнику в соціальних мережах, головне − підібрати правильну тональність. Радимо також використовувати LinkedIn, контекстну та таргетовану рекламу, де ви визначаєте аудиторію та місця розміщення вашої вакансії.

Важлива і кількість етапів відбору. Фахівці С-рівня часто втомлюються від довгого процесу інтерв’ю та тестувань. 

Чи надсилаєте тестове завдання? І якщо надсилаєте, то скільки часу треба для проходження? Якщо окрім вас у фахівця ще 5 пропозицій, тоді варто відмовитися від тестового завдання «на 8 сторінок». 

Якщо у вас обмаль досвіду в підборі персоналу високого рівня, є сенс звернутися за допомогою до рекрутингової компанії. Якщо ж взялися самостійно займатися пошуком, ось кілька простих, але дієвих порад від рекрутерів MDCONSULT:

• Чітко визначте профіль кандидата, тобто знання та навички спеціаліста, які потрібні для роботи у вашій команді. Розпишіть його максимально детально − це допоможе дібрати систему мотивації.
• Не влаштовуйте довгі інтерв’ю та не давайте тестові завдання на першому етапі. Кандидат не витрачатиме по 6−8 годин на виконання завдання, коли у нього вже є кілька пропозицій по роботі. Це особливо актуально для IT-сфери.

Наприклад, у пошуках Senior-розробника, який буде керувати підрозділом, ми знайшли 8 цікавих фахівців і відразу ж запропонували їм пройти відеоспівбесіду CVpool.

Ми розробили цю платформу для того, щоб менеджер з підбору персоналу на перших етапах відбору працював дистанційно. Він створив питання до вакансії та надіслав запрошення для інтерв’ю кандидатам.

Кандидати самостійно відповідали на камеру на запитання, а менеджер потім переглядав відповіді. Після проходження онлайн-інтерв’ю ми надіслали компанії-замовнику відповіді релевантних кандидатів.

Компанія зупинилась на чотирьох кандидатах, з якими вже й надалі ми розмовляли про тестове завдання та особисто зустрічались.

• Просіть зворотний зв’язок від кожного кандидата, котрий відмовився від вашої пропозиції. Це здається очевидним, але, як показує практика, дуже багато рекрутерів не вважають за потрібне дізнаватися причини негативного рішення.

Був випадок у нашій практиці, коли кандидат відмовився від керівної позиції, але ми не втрачали зв’язок і хотіли вияснити причини.

Виявилось, що за сімейними обставинами йому треба на 3 тижні поїхати в інше місто та вирішити свої справи. Кандидат був впевнений, що компанія не буде чекати його стільки часу. Але фахівець підходив по усім вимогам, і компанія надала йому цей час.

Якщо ж кандидату щось не сподобалось чи була краща пропозиція, треба точно про це дізнатися, щоб закрити прогалини у рекрутингових процесах вашої компанії.