Идеальная команда: как правильно нанять людей, провести собеседование и, если нужно, уволить

Тенденция последнего года в IT в Украине такова, что спрос на специалистов значительно превышает их количество. По статистике Djinni (специализированный сервис для поиска работы в украинском IT) на 25 мая 2021 года на 16,4 тыс. кандидатов размещено 21,9 тыс. вакансий.

Ошибочные ожидания

В попытке «ухватить» лучшего сотрудника, можно очень легко обмануться принципом «чем дороже – тем лучше». Правда, не все, кто указывает пятизначные зарплаты в требованиях, способны заработать компании даже $100.

Но дело ведь не только в деньгах. Нужно не только считать свои риски и расходы. Важно создать команду с горящими глазами, которая реализует все поставленные задачи и достигнет результата.

 В этой статье поделюсь проработанными на протяжении многих лет правилами поиска нужного кандидата, этапов собеседования, презентации компании, постановки целей и даже увольнения в IT-сфере.

Как нанимать правильно

Найм – одна из основных компетенций любого лидера, независимо от должности. Объясняется это просто: сила менеджера равна силе его команды. Вот почему умение создать хорошую команду – ключевая компетенция, потому что это первый шаг в воронке продаж.

Подходов к найму столько же, сколько компаний на рынке. И почти 99% из них испытывают с ним проблемы. Но в то же время все успешные компании используют одинаковый подход: The A Method (Метод А) от Джеффа Смарта и Рэнди Стрит.

Метод А

Для начала всех людей делят на три группы:

• тех, кто добился большего, чем ожидалось (игроки A);
• тех, кто соответствует ожиданиям (игроки B);
•  тех, кто уступает (игроки C);

Успешная стратегия управления проста: нанять игроков A на все ключевые должности, делать игроков B счастливыми, уволить игроков C.

По Джеффу Смарту игрок А – это кандидат, который имеет 90%-й шанс достичь результатов, характерных для 10% лучших сотрудников.

Как принимать на работу

Метод А предлагает организовать прием на работу в пять этапов.

1. Создать оценочную карту.
2. Найти кандидатов.
3. Провести интервью.
4. Принять решение.
5. Продать.

Оценочная карта – это документ с четкой информацией о должности, в которой должны быть:

• миссия, то есть почему эта должность существует в компании;
• результаты – цели S.M.A.R.T. для кандидата.

S.M.A.R.T. – аббревиатура, используемая в менеджменте и проектном управлении для определения целей и постановки задач. 

Компетенции – список навыков, которыми должен обладать кандидат.

Поиск кандидатов

Лучший источник – это рекомендации ваших нынешних сотрудников. Но вы можете использовать и другие методы. Цель здесь – найти людей, чей профиль соответствует не менее 80% компетенций из оценочной карты. Идеальный сценарий для меня: найти человека, который хоть раз делал то, что мне нужно.

Как провести интервью

В Doc.ua нас неоднократно выручало первое быстрое интервью по телефону. Цель – убедиться, что человек соответствует заявленным навыкам. В среднем на каждого кандидата уходит 15–20 минут. Обычно после этого разговора можно сразу отсеять часть кандидатов.

Метод The Who Interview 

Цель этого метода – создать команду А-игроков для компании. Выберите 10% лучших кандидатов, прошедших телефонный отбор, и пригласите их на The Who Interview. Вот как его провести.

Попросите кандидата рассказать о своей карьере в хронологическом порядке. Задайте следующие пять вопросов о каждой компании:

• Почему вас наняли?
• Чем вы больше всего гордитесь?
• Чего вы больше всего стыдитесь?
• Кем были ваши коллеги и как они вас оценят по десятибальной шкале, когда я им позвоню? Попросите их контакты.
• Почему вы уволились?

Вы можете быть удивлены тем, что вам не нужно быть экспертом, чтобы проводить собеседование. Кандидат все расскажет сам. Просто задавайте правильные вопросы. Джефф называет эту структуру «Что? Почему? Расскажи мне больше?».

Кого искать

• Человека, который гордится работой, на которую его наняли.
• Кто честно расскажет о своих ошибках. Мы все их делаем – это то, что называем опытом.
• Кто получит высокие оценки от своих предыдущих коллег и менеджера. Вам нужно позвонить этим коллегам и спросить.
• Того, за кем охотились и другие компании. Всегда существует соревнование за лучших людей.

Если вы хотите узнать, насколько компетентен кандидат в своей области, предложите ему расставить приоритеты в наиболее общих подобластях, исходя из его уверенности в себе. Для разработчика это может быть: архитектура, алгоритмы, язык программирования, базы данных.

Затем «копайтесь» в каждой, пока не обнаружите, что кандидат лучше вас или некомпетентен в какой-то области. С каждым следующим шагом копайте глубже.

Как наладить атмосферу в команде

Гармония в команде так же важна, как и высокие навыки ее членов. Иногда люди просто ненавидят друг друга. И это может свести на нет все предыдущие усилия. Убедитесь, что кандидат и команда чувствуют себя комфортно в общении и рабочих моментах.

Принятие решения

Обсудите кандидатов со всеми лицами, которые принимали решения на предыдущих этапах. Найдите лучшего и убедитесь, что все согласны с этим выбором. Не нанимайте в спешке. Ошибки при приеме на работу обычно самые серьезные.

После того как решение уже приняли, вам необходимо продать эту должность и компанию выбранному кандидату. Покажите человеку, почему он должен выбрать вас. Некоторые генеральные директора даже конкурируют, измеряя уровень их оттока: процент отказов после разговора с генеральным директором.

Управление

Теперь, когда вы наняли команду, вам нужно сделать ее успешной и счастливой. Для этого вам необходимо соблюдать следующие правила:

• Наладьте эффективное общение в команде.
• Установите понятные правила.
• Старайтесь, чтобы команда была небольшой: от пяти до восьми человек.
• Создайте культуру постоянной обратной связи.

Следуйте правилу двух пицц Джеффа Безоса: каждая внутренняя команда должна быть достаточно маленькой, чтобы ее можно было накормить двумя пиццами. 

И цель заключается не в сокращении расходов за счет питания. Правило фокусируется на достижении двух целей – эффективности и масштабируемости. 

Небольшая команда тратит меньше времени на управление расписаниями и больше времени выполняет поставленные задачи. А общение внутри нее не превратится в беспорядок. Если команда разрослась – разбейте ее на несколько мелких.

Постановка целей

Каждый раз, когда ставите цель для себя или сотрудника, убедитесь, что она удовлетворяет упомянутые выше критерии S.M.A.R.T.:

• S (Specific) – конкретная: чего именно мы хотим достичь?
• M (Measurable) – измеримая: какой показатель будет говорить о том, что цель достигнута?
• A (Attainable)– достижимая. Сможем ли мы достичь эту цель? Не слишком ли она сложная или легкая?
• R (Realistic) – реалистичная: каких результатов реально достигнуть?
• T (Time-bound) – ограниченная по времени: когда должен быть получен запланированный результат?

Важно регулярно анализировать цели и достижения. Обычно компании делают это пару-тройку раз в год. 

Как правильно увольнять

Сложная и важная обязанность в управлении, потому что никто не получает в этом достаточно опыта. Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Сделайте ему предупреждение, поговорите с ним, но если ничего не меняется – увольняйте.

Будьте честны и увольняйте быстро. Токсичные люди отравляют командный дух и портят атмосферу в компании.

Важно делать это грамотно: преподнести информацию прямо и дать человеку возможность выговориться и задать вопросы.

Используйте правило «трех не»:

• не отвечайте на агрессию;
• не проявляйте активное сочувствие;
• не упрекайте ни в чем.