Можно организовать десятки мероприятий, проводить огромное число мотивационных лекций, анализировать ситуацию при помощи опросника Q12 и других, но в реальности это не изменит ничего, если в команде есть проблемы на уровне эмоционального взаимодействия.
Люди боятся изменений
Однажды знакомый рассказал мне, что его руководство постоянно дает тесты, чтобы понять положение дел в компании. И все сотрудники отвечали так, чтобы начальство думало, что у них все идеально. При этом каждую пятницу за бокалом чего-то алкогольного они обсуждали, куда катится компания и что скоро ее не будет, а работать становится невыносимо.
Естественно, я возмутился и попытался понять, почему нельзя в том же тесте, который служит инструментом коммуникации, отразить свои взгляды на происходящее. Он уверенно и спокойно объяснил, что они привыкли и боятся что-то менять, а любые изменения могут сделать работу сложнее. Будет много задач, общения, а самое страшное – суперэффективные менеджеры, которые могут превратить жизнь в ад.
После этого я понял, что не стоит доверять тестам и механикам. Наш менталитет заставляет людей бояться изменений. А руководителю страшно, когда ничего не меняется. Поэтому нужно учиться чувствовать команду и действительно быть частью ее.
Как мы поняли, что с нашей атмосферой что-то не так?
- Люди больше говорят о других, чем о себе. Естественно, не в лучшем контексте. Но все чаще на всевозможные вопросы мы слышим оценку действий других. Дальше из ответов на вопросы это перерастает в сравнения, которые требуют действий. Из сравнений это перерастает напрямую в требования и ультиматумы. Но редко вы увидите инициативу человека по поводу того, чтобы поговорить о собственных успехах и неудачах.
Прерывайте любое обсуждение человека или его деятельности, если человек или его руководитель не присутствует при этом обсуждении.
- Объединение людей в группы по принципу общей неприязни. Команда начинает делиться на группы, которые пытаются нести что-то в массы. Не согласен с этим мнением? Значит не с нами. Единственная разница в том, что поводом может послужить любая мелочь – любимый напиток, музыка или планы на выходные. Люди в команде должны объединяться на фоне общих интересов и взглядов на жизнь, а не на фоне общей неприязни к чему-либо или кому-либо.
- Люди остро воспринимают критику. В нормальной ситуации критика должна помогать человеку развивать свои слабые стороны и работать над собой. В ситуации, когда есть эмоциональные проблемы, критика воспринимается как упрек, поэтому люди стараются обратить внимание на ошибки других. Даже если вы просто укажете на факт невыполнения прямых обязанностей, сотрудники воспримут это как личное оскорбление и будут думать, что это навязанное другой стороной мнение. Для снижения градуса стоит критиковать людей, которые имеют абсолютно противоположные взгляды и имеют проблемы в отношениях между собой. Это позволяет снять острое восприятие критики.
- Люди манипулируют через сравнения. В состоянии конфликтов и эмоциональной нестабильности рабочей среды люди пытаются навязать свое мнение как единственно правильное. Для них это такая себе победа, ведь тогда останутся только те, кто согласны с их восприятием «правильной» атмосферы. Они не могут напрямую сказать, что должно быть так, и пытаются привлечь к себе внимание при помощи сравнений. Сравнений с рынком, с конкурентами, с другими специалистами. Главная задача всего этого – ввести руководителей в острое состояние, при котором гораздо проще манипулировать. Никогда не поддавайтесь на провокации и запретите сравнения. Анализировать конкурентов и рынок должны руководители на стратегических сессиях, а не сотрудники в коридорах.
Вам не предложат полезные изменения для компании. Скорее вам предложат удобные изменения для конкретного человека или группы людей.
- Люди не могут объяснить причину своего ухода. Самая главная проблема плохого климата команды – потеря специалистов. Много хороших специалистов могут иметь свое мнение, которое не будет совпадать с мнениями тех людей, которые навязывают свой «правильный» быт. Не все будут бороться, многие считают это вообще недостойным занятием (и скорее это так). Они просто уйдут. Уйдут не к кому-то или куда-то, уйдут не за чем-то, а от этого всего. Если руководитель не реагирует вовремя и ситуация не меняется, проще уйти туда, где этого нет. Научитесь читать между строк. Не спрашивайте, из-за кого или почему, а задайте вопрос «Что бы вы изменили в компании?», попросите совета. Человеку приятно, что его мнение слушают даже в такой ситуации, а вы можете получить намеки на происходящее.