logo
29 Сен 2020
529

Проводьте лекції та стажування, навіть коли немає відкритих вакансій. Ось що вам це дасть

Катерина Вольська BLOG

Засновниця та CEO HR-компанії UniSkill

Цикл життя співробітника (Employee life cycle) складається з шести етапів.

  • Залучення співробітника.
  • Рекрутинг.
  • Адаптація.
  • Розвиток.
  • Утримання.
  • Звільнення.

Підтримка бізнесу на кожному етапі – це і є HR Management. Від того, наскільки влучно побудовано та узгоджено цикл співробітників із бізнес-стратегією та потребами компанії, залежать результати бізнесу.

Етап 1. Залучення співробітників

В цій статті я хочу детально розібрати, чому важливе залучення співробітників (перший контакт з компанією) і як це робити.

Перша точка дотику кандидатів з компанією – важливий елемент побудови бренду роботодавця, де кандидати вирішують чи може їм теоретично бути цікава організація для роботи. Вони отримують відповіді на запитання:

  • чи готові вони долучитися до створення продукту або послуги? 
  • чи близька їм команда? 
  • чи відповідає компанія їхнім критеріям вибору роботодавця? 

Звісно, компанія буде проводити відбір і вирішувати, чи їй цікава співпраця, але на цьому етапі важливо саме привернути увагу та ввикликати інтерес у кандидатів.

Можна провести паралель із маркетингом, який створює цінність бренду та підвищує продажі – етап залучення має таку ж мету. Він має доносити цінність бренду роботодавця та бути цікавим для найкращих, з точки зору потреби бізнесу, кандидатів.

Він має давати відповідь на запитання «чому я маю приєднатися до компанії?» На даному етапі формується впізнаваність та лояльність до бренду роботодавця.

Як залучати співробітників

Більшість компаній починає пошук кандидатів тоді, коли вже є відкриті вакансії. І для багатьох компаній це виправдано – вони точково закривають свої потреби в співробітниках.

Та якщо мета – наймати багато співробітників щороку, вам слід розробити HR-рішення, як залучати кандидатів на постійній основі. 

Починати роботу варто зі SWOT-аналізу проєкта (визначення сильних та слабких сторін, можливостей та загроз). Наступний крок – визначити портрети своїх кандидатів.

Важливо проаналізувати поточну команду – наскільки співробітники успішні у своїх ролях, якими повинні бути кандидати – soft skills, освіта, активна життєва позиція та інше. Вам треба сформулювати суто ваші критерії відбору.

Дії на етапі залучення відрізняються від рекрутингової діяльності – це процес, який постійно вимагає нових та цікавих рішень. 

Наприклад, робота з навчальними закладами, участь у ярмарках вакансій, запуск програм з розвитку та стажувань для студентів, співпраця з HR-компаніями та івент-агентствами. Все це може привернути увагу майбутніх співробітників. 

Суть та наповнення заходів залежать від мети – яких співробітників планує залучити компанія в результаті. 

До прикладу, деякі компанії хочуть залучити студентів 4-6 курсів. Тож вони запрошують їх на стажування та програми з розвитку за певними напрямками.

Інші компанії запускають схожі програми з метою формування зовнішнього кадрового резерву в регіонах. Це можуть бути торгівельні представники в FMCG або співробітники АЗС, на приклад. 

Отже, перед організацією заходів переконайтеся, що:

  • знаєте, хто нам потрібен та де їх шукати – є портрет цільової аудиторії;
  • знаєте, для чого вони потрібні бізнесу – є бачення структури компанії в перспективі.

Якщо у вас немає чітких відповідей на запитання вище – не починайте, оскільки це марна трата бюджету компанії та часу спеціалістів. Ви маєте бути впевнені в тому, що це виправдані інвестиції і це дійсно допоможе залучити тих співробітників, які потрібні бізнесу. 

Починати слід з запуску пілотного проєкту. Тільки проаналізувавши реальний кейс, ви отримаєте зворотний зв’язок стосовно успіху програми та внесення необхідних корективів. 

Ідеї для старту в форматі онлайн або офлайн:

  • лекція/семінар для студентів у ВНЗ за професійним напрямком;
  • кар’єрна допомога для студентів – тестування, інтерв’ю та рекомендації щодо подальшого розвитку умінь;
  • проведення зовнішніх семінарів, лекцій та тренінгів для студентів та випускників.

Вартість таких проєктів мінімальна. Вона складається виключно з оплати праці ваших спеціалістів та необхідних IT і маркетингових рішень, якщо ви реалізовуєте проєкти самостійно. В разі залучення HR-компанії додається оплата зовнішніх послуг.

Не варто очікувати швидких результатів. Першу вигоду ви отримаєте мінімум через 1-2 роки, але вона завжди залежить від якості та тривалості програм, які ви плануєте реалізувати. 

І пам’ятайте – рекрутинг після таких проєктів стане швидшим та легшим, адже у вас буде хороший бренд роботодавця. В той час, як роботодавці no name будуть змушені пропонувати більш вигідні умови, щоб залучити спеціалістів такого ж рівня.

Этот материал – не редакционный, это – личное мнение его автора. Редакция может не разделять это мнение.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Вакансии компаний

РАЗМЕСТИТЬ ВАКАНСИЮ
ЗА 1600 ГРН

Директор по маркетингу и продажам

Компьютерная Академия ШАГ, Одесса

Scala Engineer

TRANZZO, Киев

ЕЩЕ 23 ВАКАНСИИ

Вдохновляющие компании

«Бітрікс24»

Мы – №1 на украинском рынке CRM-систем. Как нам удалось построить команду, в которой комфортно работать.

«Битрикс24»
AMC Bridge

20 лет помогаем технологичному бизнесу разрабатывать инженерное программное обеспечение для строительства, производства и концептуального дизайна.

AMC Bridge

Вакансии компаний

РАЗМЕСТИТЬ ВАКАНСИЮ
ЗА 1600 ГРН

Директор по маркетингу и продажам

Компьютерная Академия ШАГ, Одесса

Scala Engineer

TRANZZO, Киев

ЕЩЕ 23 ВАКАНСИИ

Спецпроект

Настройте аналитику, не отпугивайте людей роботами. 5 советов, как построить службу поддержки, которую полюбят ваши клиенты

Вдохновляющие компании-работодатели

ABM Cloud
«БИОСФЕРА»

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: