Проводьте лекції та стажування, навіть коли немає відкритих вакансій. Ось що вам це дасть

Цикл життя співробітника (employee life cycle) складається із шести етапів:

• Залучення співробітника.
• Рекрутинг.
Онлайн-курс "Фінансовий директор" від Laba.
Опануйте інструменти управління грошовими потоками, ризиками та активами компанії, щоби перейти на посаду CFO.
Приєднатися до курсу
• Адаптація.
• Розвиток.
• Утримання.


• Звільнення.

Підтримка бізнесу на кожному етапі – це і є HR Management. Від того, наскільки влучно побудовано й узгоджено цикл співробітників із бізнес-стратегією та потребами компанії, залежать результати бізнесу.

Етап 1. Залучення співробітників

У цій статті я хочу детально розібрати, чому важливе залучення співробітників (перший контакт з компанією) і як це робити.

Перша точка дотику кандидатів з компанією – важливий елемент побудови бренду роботодавця, де кандидати вирішують, чи може їм теоретично бути цікава організація для роботи. Вони отримують відповіді на запитання:

• Чи готові вони долучитися до створення продукту або послуги? 
• Чи близька їм команда? 
• Чи відповідає компанія їхнім критеріям вибору роботодавця? 

Звісно, компанія буде проводити відбір і вирішувати, чи їй цікава співпраця, але на цьому етапі важливо саме привернути увагу та викликати інтерес у кандидатів.

Можна провести паралель із маркетингом, який створює цінність бренду та підвищує продажі – етап залучення має таку ж мету. Він має доносити цінність бренду роботодавця та бути цікавим для найкращих з погляду потреби бізнесу кандидатів.

Він має давати відповідь на запитання «Чому я маю приєднатися до компанії?». На даному етапі формується впізнаваність і лояльність до бренду роботодавця.

Як залучати співробітників

Більшість компаній починає пошук кандидатів тоді, коли вже є відкриті вакансії. І для багатьох компаній це виправдано – вони точково закривають свої потреби у співробітниках.

Та якщо мета – наймати багато співробітників щороку, вам слід розробити HR-рішення, як залучати кандидатів на постійній основі. 

Починати роботу варто зі SWOT-аналізу проєкта (визначення сильних і слабких сторін, можливостей та загроз). Наступний крок – визначити портрети своїх кандидатів.

Важливо проаналізувати поточну команду – наскільки співробітники успішні у своїх ролях, якими повинні бути кандидати – soft skills, освіта, активна життєва позиція та інше. Вам треба сформулювати суто ваші критерії відбору.

Дії на етапі залучення відрізняються від рекрутингової діяльності – це процес, який постійно вимагає нових і цікавих рішень. 

Наприклад, робота з навчальними закладами, участь у ярмарках вакансій, запуск програм з розвитку і стажувань для студентів, співпраця з HR-компаніями та івент-агентствами. Усе це може привернути увагу майбутніх співробітників. 

Суть і наповнення заходів залежать від мети – яких співробітників планує залучити компанія в результаті. 

До прикладу, деякі компанії хочуть залучити студентів 4–6 курсів. Тож вони запрошують їх на стажування і програми з розвитку за певними напрямами.

Інші компанії запускають схожі програми з метою формування зовнішнього кадрового резерву в регіонах. Це можуть бути торговельні представники в FMCG або співробітники АЗС, наприклад. 

Отже, перед організацією заходів переконайтеся, що:

• знаєте, хто вам потрібен і де їх шукати – є портрет цільової аудиторії;
• знаєте, для чого вони потрібні бізнесу – є бачення структури компанії в перспективі.

Якщо у вас немає чітких відповідей на запитання вище – не починайте, оскільки це марна трата бюджету компанії та часу спеціалістів. Ви маєте бути впевнені в тому, що це виправдані інвестиції і це дійсно допоможе залучити тих співробітників, які потрібні бізнесу. 

Починати слід із запуску пілотного проєкту. Тільки проаналізувавши реальний кейс, ви отримаєте зворотний зв’язок стосовно успіху програми і внесення необхідних корективів. 

Ідеї для старту у форматі онлайн або офлайн:

• лекція/семінар для студентів у ВНЗ за професійним напрямом;
• кар’єрна допомога для студентів – тестування, інтерв’ю та рекомендації щодо подальшого розвитку умінь;
• проведення зовнішніх семінарів, лекцій і тренінгів для студентів та випускників.

Вартість таких проєктів мінімальна. Вона складається виключно з оплати праці ваших спеціалістів і необхідних IT- та маркетингових рішень, якщо ви реалізовуєте проєкти самостійно. У разі залучення HR-компанії додається оплата зовнішніх послуг.

Не варто очікувати швидких результатів. Першу вигоду ви отримаєте мінімум через 1–2 роки, але вона завжди залежить від якості і тривалості програм, які ви плануєте реалізувати. 

І пам’ятайте: рекрутинг після таких проєктів стане швидшим і легшим, адже у вас буде хороший бренд роботодавця. У той час як роботодавці no name будуть змушені пропонувати більш вигідні умови, щоб залучити спеціалістів такого ж рівня.