Шпаргалка для собеседований: что действительно нужно узнать о кандидате, чтобы не потерять время, деньги и нервы

Вопрос поиска новых членов команды в моем Telegram-канале пользуется популярностью. А говоря о поиске талантов, нельзя не разобрать тему собеседований.

Делюсь с вами шпаргалкой, которую выдаю каждому новобранцу, идущему собеседовать потенциальных членов своей команды. Потому как страшно бывает не только тому, кого собеседуют, но и тем, кто собеседует.

Итак, что действительно важно понять на собеседовании:

Зачем человек хочет сменить работу на самом деле

Очень легко поставить крест на человеке, решив, что у него исключительно денежная мотивация. На деле, если копнуть кейсы и прошлый опыт взаимодействия с работодателем, может оказаться, что человек выгорел от своих задач, хочет новых вызовов, устал на проекте, у него конфликт с руководителем, а то и вовсе не дают повышение в карьере, например, роль руководителя, на которую он метил.

Как человек отзывается о прошлых работодателях

Тут можно развесить уши, если кандидат хейтит ваших конкурентов, рассказывая, как все плохо там. Вы же знаете, что у вас тут все хорошо!

Но будьте осторожны. Ведь 90% вероятности того, что он так же точно будет отзываться о вас спустя недолгое время.

Тот же кандидат, который видит возможности, а не проблемы, будет очень осторожен в выборе слов о прошлых работодателях. И даже если его прошлая компания была сущим адом, он найдет корректное описание, не вынося сор из избы.

Какой путь профессионального развития прошел, как обучался

Вопросы о том, как человек совершенствовался в своей профессии и как вырос до текущего уровня с нуля, помогут выявить многое о том, как человек обучается (сам, с ментором, на курсах) и обладает ли он навыками самодисциплины и самообучаемости.

Какие профессиональные и личные цели

Необязательно задавать вопрос про то, кем видите себя через пять лет, потому что он уже достаточно банален. Лучше о том, куда кандидат хочет в целом развиться в обозримом будущем, а также к чему стремится не только в работе, но и в жизни (например, пробежать 42 км на марафоне или переехать жить в Канаду). Это даст вам лучшее понимание мотивации человека, чем без знания этих деталей.

А еще важно спросить, что уже сейчас делает человек для реализации этих целей. Ведь мечтать можно о многом, важны действия.

Кейсы взаимодействия с командой и руководителем

Тут ключевое слово «кейсы». Потому что важно, чтобы человек рассказывал опыт взаимодействия на примерах из работы. Закрытый собеседник будет давать односложные ответы. Но вам важно разговорить, постоянно задавая уточняющие вопросы, которые помогают раскрыть собеседника на более подробные истории.

Ожидания от будущей компании и новой работы

Это мегаважная часть! Потому как все конфликты случаются именно из-за различий между ожиданиями и реальностью. Кроме того, важно, чтобы ожидания кандидата от компании совпадали с ожиданиями компании от кандидата.

Поэтому, если тот идет с запросом на сложный проект с командой из не менее трех человек, будет глупо лукавить и ожидать, что вы сможете продать ему скучный проект, где он будет в одиночестве.

По каким критериям будет выбирать между двумя офферами

Хорошо помогает разобраться в приоритетах человека, если поставить вопрос о том, что тот гипотетически получает два оффера с плюс-минус одинаковыми суммами. На что тогда будет смотреть при принятии решения? Рассуждения вслух кандидата помогут вам понять, что для него важно.

Определить, насколько кандидат подходит на проект

Здесь происходит не только оценка профессиональных навыков, но и сопоставление того, сработается ли человек с клиентом, с менеджером проекта, с командой проекта. А тут надо смотреть еще и на гибкие навыки.

Выявить риски по кандидату

В процессе интервью вы будете замечать моменты, которые вызывают у вас диссонанс. Здесь вы увидели, что человек склонен ныть, а не решать проблемы. Здесь он сидел и ждал, пока его всему научат вместо того, чтобы взять знания самому. Здесь ему не угодила команда, было неприятие, отсюда негатив. А тут человек ожидает быстрый рост, а у вас он не предусмотрен. Риск? Риск!

И да, не забывайте брать отзывы у прошлых работодателей (и прислушиваться к ним), чтобы узнать еще больше о рисках. И не повторять мою историю со скандальным расставанием.

N.B. Важно помнить, что вы не просто проверяете знания и человека. Вы продаете работу с вами. Важно, чтобы после общения у человека горели глаза и он хотел работать в такой крутой команде, как ваша.