«У вас усе класно, але я піду». Чому компанії втрачають молодих співробітників і що із цим робити

Світ, у якому ми живемо зараз, змінився від того, у якому ми жили раніше. Раніше стратегії були про цифри, а зараз про людей. Ось чому.

Покоління Х, Y, Z і бізнес

Покоління Х – це люди від 40 до 60 років. Y – від 25 до 40 років. Z – від 18 до 25. Зараз багато працівників з покоління Y та Z. А люди покоління Х усе ще будують старий бізнес, де спускають згори накази, а команда їх виконує. Стратегічні сесії в них аналогічні. Топменеджмент збирається, сам собі щось вирішує, а потім приходить і розповідає співробітникам, як правильно робити.

Це все працює для покоління X, бо вони готові чекати, щоб отримати щось завтра. Готові слухати, що сказав авторитет. Для Y і Z не існує авторитетів. Для них не зрозуміло, навіщо чекати.

У них є тут і тепер. Якщо сьогодні це для них прикольно і мотивує, вони виберуть таку роботу. Якщо ні – не стануть.

Наведу приклад ІТ-компанії, де власнику 43 роки, а керує він розробниками – молодими хлопцями 19–25 років. Власник звик, що працівники повинні дорости до посади, і тому вибудовує для них певний шлях. Розробники можуть стати керівниками щонайменше за рік-два. І лише після тестування та інших викликів.

Проте зараз молоді розробники працюють над великими проєктами й мають великі компетенції. Вони відчувають повну відповідальність за проєкт. І коли вони почули від власника, що до підвищення треба пройти тестування та почекати рік, це їх демотивувало. Хлопці почали шукати нову роботу. 

Стратсесії як показник розвитку бізнесу

Існує два типи стратсесій, які демонструють, до якого покоління належить бізнес та чи може він підлаштовуватися під зміни.

1. Стратсесія відбувається через топменеджмент. Є компетентні люди, які можуть поставити компетентні цифри. Але команда не хоче із цим працювати. Молоді працівники не можуть досягти цілей.
2. У стратсесії бере участь уся команда. Вона сама дістає змісти і ставить цілі. Потім ці народжені змісти перетворюються на стратегію. Як сказав один з моїх клієнтів, «якби ми зібрались трьома директорами, то ми б ніколи не побачили того, що ми побачили з командою».

Другий тип кращий. Ринок спеціалістів вищий, ніж ринок можливостей у бізнесі. Раніше людина у 18 років розглядала себе як працівника. А тепер – як фрилансера чи того, хто будує щось своє. Тому ринок тих, хто пропонує роботу, і ринок тих, хто вибирає, дуже сильно змінився.

Саме тому зараз не роботодавець вибирає спеціаліста, а спеціаліст вибирає компанію.

Як ми втратили перспективного працівника

Один з наших кейсів з ІТ-компанією. Ми не змогли врятувати людину в компанії, бо у проєкті небагато часу приділялось змістам. Не було багато тих «чому?», на які варто знати відповідь.

Ми зустрілись на сесії, й у хлопця був один аргумент: «У вас класна технологія, класна зарплата, у вас непогана команда, але я побачив проєкт, зміст якого мені цікавий і я хочу включитись». Саме так ми «програли» крутого та перспективного розробника в компанію.

Стратсесії, які були раніше, уже не працюють. Жоден Y та Z не буде чекати, поки хтось прийде, щось розкаже і вкаже, що робити. Тому ми починаємо говорити про живі компанії, які сьогодні вибирають зміст замість цифр, а завтра виграють у цифрах.

Стратегії майбутнього

• Побудова соціальних зв’язків

Y та Z майже ніколи не чекали, навіть банально на мультики. Проте люди з покоління Х жили у світі, де інформацію здобували через людей і не треба було додатково напружуватись, щоб збудувати команду. Такі люди тягнулися до людей. А покоління Y та Z зростало у світі інтерфейсів. Коли все, що тобі треба, можна знайти в гаджеті.

Ці люди малосоціальні. Їм складніше будувати сталі соціальні зв’язки.

Співробітники з покоління Х готові терпіти речі, які їм не подобаються. Їм важливо бути в контакті з командою та залишатися її частиною. Проте для покоління Y і Z це важливо. Зараз люди не працюють на одній роботі по 10–20 років. Наразі співробітник працює в одній ІТ-команді десь півтора року.

Для того щоб мати класні результати для бізнесу, потрібні класні соціальні зв’язки. Інакше ми втрачаємо частину продуктивності. Щоб людям класно працювалося разом, нехай вони беруть участь у сесіях, щоб такі зв’язки налагодити.

• Прозорість

У молодих поколінь дуже простий шлях досягнення цілей. Хочеш мультики – зайшов у YouTube, клацнув на кнопку й отримав. Людина не бачить і не усвідомлює, як працює YouTube. Тому це покоління опирається складним задачам, цілям. У їхній базовий патерн закладено, що все, що ти хочеш, можна отримати просто, навіть на прикладі звичайних мультиків.

Якщо такі люди працюють не у прозорому бізнесі, якщо їм просто заливають задачі, ще й складні – це не входить у їхню парадигму світу. Бо чому вони повинні залишитись там, де складно, авторитарно та незрозуміло?