Вырастить специалиста «под себя»: зачем IT-компаниям сотрудники без опыта и какую выгоду они принесут

Команда – самое ценное, что у нас есть. Усилить ее – цель номер один. И сегодня я хочу поговорить о том, почему в IT стали чаще ставить на молодых специалистов без опыта, в чем тут выгода для компаний, а в чем проблема.

В войну мы не уволили новичков

Структура команды Wezom на 80% состоит из специалистов среднего и высшего уровня. Но важно то, что значительная часть этих сотрудников выросла непосредственно внутри компании из новичков.

Чтобы обеспечить топовый результат, должна быть сильная базовая команда, при этом постоянное обучение «нового поколения» – одна из приоритетных задач. Эту политику в компании соблюдают уже около 20 лет.

Даже в военное время мы решили быть последовательными в своем отношении к таким специалистам и категорически отказались от мыслей сократить команду за счет новичков.

Почему мы стали нанимать новичков

Когда Wezom только стартовал, кадровый голод на рынке IT ощущался очень остро. Найти готового разработчика среднего класса, а тем более с богатым опытом, было затратно и долго.

Оказалось, гораздо эффективнее воспитать «под себя» талантливого и мотивированного студента, чем тратить ресурсы на поиски, а потом и притирки с «состоявшимися» спецами.

Сильные и опытные сотрудники в целом выражали готовность заняться «воспитанием подрастающего поколения». Ради этого мы создали курсы, которые изначально предназначались для закрытия внутренних потребностей по кадрам, но в итоге превратились в самостоятельный проект.

С какими проблемами столкнулись

Чем чаще мы стали нанимать джунов, тем острее встал вопрос о том, как правильно организовать процесс, чтобы это не превратилось в слив времени и денег.

Основные вопросы, которые у нас возникли:

• как мотивировать сотрудников уделять время обучению новичков;
• как сделать так, чтобы новички, когда наберутся опыта, не уходили от нас.

Вокруг решения этих двух ведущих вопросов и строился весь наш дальнейший опыт.

Мы понимали, что вырастить спеца «под себя» – правда выгодно, но, чтобы новичок действительно научился, в него нужно вложить ресурс, и не всегда это инвестиция с гарантированным успехом.

«По нашим подсчетам, прием на работу неэффективного сотрудника обойдется компании в сумму, которая превышает его оклад примерно в 15 раз», – сказала Татьяна Чайковская, HR-директор Wezom.

Критически важна работа, с одной стороны, рекрутеров, которые выбирают перспективных новичков, с другой – наставника, который в дальнейшем курирует стажировку.

Ошибки или недостаточная мотивация на обоих этапах фактически гарантируют провал: не получим сотрудника, потеряем время и деньги.

Как мы отбираем кандидатов без опыта

В реальности выбрать из сотен соискателей без опыта «того самого» – непростая задача. Рекрутеры регулярно обрабатывают все заявки, которые приходят через разные каналы.

Поэтому совет для тех, кто мечтает ворваться в IT: не ждите открытия вакансии, тем более на новичка – пишите, стучитесь, заявляйте о себе там, где мечтаете работать.

Конечно, мы обращаем внимание на выпускников нашей академии. Кто-то просится на стажировку сам, кого-то изначально выделяет преподаватель.

Для того чтобы случилось совпадение, всегда нужны две базовые составляющие: компетенции и личные качества. Скорость освоения навыков должна быть умножена на работоспособность и готовность выкладываться на 200% ради результата.

Вне зависимости от специализации всегда обращаем внимание на:

• Смелость – успешным чаще всего окажется тот, кто не боится спросить, уточнить, еще раз переспросить и в итоге добиться нужного результата, а не молча пытается сделать что-то, лишь бы не показаться некомпетентным.
• Готовность работать на результат, а не «восемь часов». Важно, чтобы новичок ставил на первое место свое развитие и результат работы, а не старался просто отбыть положенное время.
• Умение анализировать информацию – сколько бы ценных знаний ни давал наставник, если нет умения их обработать и применить, ничего не выйдет.

У академии есть показательный в этом отношении пример: выпускник, которого позвали в Wezom в отдел верстки, из сотрудника с нулевым опытом вырос до руководящей должности.

Первым проектом, в котором участвовал Миша Фетисов, была разработка сайта для интернет-магазина дверей и фурнитуры. Миша предложил идею, которая отлично «зашла» и всей команде, и клиенту: придумал, как сделать 3D-конструктор, который позволил бы «примерить» дверь в выбранной комплектации и сразу понять общую цену.

Это оценили по достоинству – калькулятор стал фишкой того сайта. Теперь бывший новичок управляет отделом разработки мобильных приложений.

Как мы мотивируем сотрудников быть наставниками

Если на этапе отбора все прошло удачно, это еще не значит, что стажировка точно пройдет отлично. Обычно наставничеством занимается топовый специалист, но иногда на начальных этапах с новичками работают специалисты среднего уровня.

Большинство сотрудников относится к этому позитивно, так как могут вырастить специалиста «под себя», без притирок и переучивания на новый лад.

Но не всегда занятые текущими проектами сотрудники готовы создать себе дополнительную нагрузку в виде новичка. Поначалу наставник может тратить на новичка до 20% своего рабочего времени. Если динамика позитивная, эта доля начнет быстро сокращаться.

Как правило, алгоритм такой:

1. Руководитель показывает новичку выполнение обычной рабочей задачи, объясняет пошагово.
2. Ставит отдельные небольшие задачи и контролирует выполнение.
3. Дает рекомендации по обучению: что еще подтянуть, что почитать, отработать и так далее.
4. Постепенно делегирует простые задачи.

Спустя три-четыре месяца, если все идет хорошо, необходимость в постоянном контроле отпадает.

Важно, чтобы наставники не воспринимали новичков как «рабочую силу», которая должна облегчить рабочую рутину и выполнять несложные задачи.

На этом этапе важнее всего работать именно с опытными сотрудниками:

• объяснить ценность работы с новичком: показать этот процесс как инвестицию, так как через некоторое время этот сотрудник будет уже не занимать рабочее время, а разгружать своего наставника;
• дать финансовую мотивацию вкладывать силы и время в обучение новичка.

Мы пришли к тому, что поощрение нужно не только новичкам, но и наставникам. Поэтому ввели систему мотивации: бонус в размере 10% от оклада нового сотрудника для его наставника (но только в случае успешного прохождения испытательного срока – два месяца).

Вырастить и отпустить

Вторая весомая проблема: когда новичок, в которого мы вложили ресурсы и который получил знания, опыт, строчку в резюме, потом уходит.

Решение, к которому мы пришли – никого не держать специально, а работать над HR-брендом и делать условия работы такими, чтобы сотрудники сами хотели остаться.

Что мы сделали для этого?

1. Разработали систему адаптации.

Это целый алгоритм, цель которого максимально комфортно и дружелюбно интегрировать новых людей в коллектив. Он включает подарки-приветствия, подарки к праздникам, корпоративные мероприятия, тренинги и другие «плюшки». Все это нужно, чтобы человек чувствовал себя частью чего-то общего и был связан с местом работы не только финансово, но и эмоционально.

2. Ввели практику прямого знакомства новых сотрудников с руководством компании.

Это личная встреча или звонок в Zoom. Новичок может задать любые вопросы, рассказать, что понравилось, а что вызвало дискомфорт, наметить карьерные планы.

Плюсы работы с новичками

Взять человека без опыта – значит воспитать сотрудника, который заточен под конкретные задачи. Не нужно переучивать, ломать старые алгоритмы работы и бороться с попытками привнести в компанию правила и традиции с прошлого рабочего места.

Начинающие специалисты – это всегда «молодая кровь» в компании. Традиция обучать и поддерживать новичков стала частью нашей корпоративной культуры.

Есть случаи, когда студент проходит через профессиональный рост в Wezom и в итоге возвращается в академию, но уже сам в роли преподавателя.

Так получилось с Анной Тисленко, руководителем отдела копирайтинга. Сначала ей предложили стать удаленным автором в отделе SEO-продвижения. Позже она заняла должность руководителя отдела копирайтинга, а в конце 2020 года начала сама обучать новых копирайтеров.

В случае с новичками «плюшки» получает не только стажер, но и компания. Молодые специалисты всегда настроены максимально решительно, работают на результат.

Новички выдают новые идеи, стараются проявить себя максимально и не боятся попробовать что-то новое. Они понимают, что их успех – это успех компании.

Это взаимовыгодное сотрудничество, где новичку платят за его работу, по сути, не только финансово, но и знаниями, наставничеством.

Как дела обстоят в войну

Что будет дальше с рынком труда в сфере IT, беспокоит многих, но новичков, пожалуй, сильнее остальных. Ожидаемо все виды работ, которые можно выполнять удаленно, обрели новый смысл и стали еще актуальнее.

В то время, когда Украина охвачена войной, а множеству людей пришлось временно поменять место жительства, IT кажется оазисом спокойствия и надежности.

Но если опытные спецы, как и прежде, довольно легко могут подыскать место, то новичкам приходится быть еще более упорными и трудолюбивыми, чтобы отвоевать свой «кусок пирога».

Как только первый шок прошел, вся команда Wezom пришла к пониманию, что останавливать бизнес-процессы не просто не стоит, но и категорически нельзя ни в коем случае. Ощущение, что мы продолжаем работать, платить налоги и обеспечивать зарплатой коллектив – наша спасательная лодка, которая не дает нам пойти ко дну.

Даже с учетом того, что главный офис компании и большая часть команды находится в оккупированном Херсоне, мы приняли решение не ставить жизнь на паузу и быть полезными экономике страны.

Со всеми, у кого есть связь, продолжается обучение онлайн. Миша Фетисов, о котором мы писали выше, активно работает с ребятами над освоением платформы Unityмежплатформенная среда разработки компьютерных игр. Он проводит практику, уроки онлайн, а те, у кого перебои со связью, смотрят все в записи. Из самых успешных учеников в дальнейшем отберем новичков для пополнения команды.

Пришли к решению не прекращать HR-процессы, так как наши принципы и взгляды не изменились: новички – наша инвестиция в развитие.

«Я полноценно сейчас возобновляю процессы по найму. Многое из того, что было в работе, временно встало на паузу по вакансиям, но мы работаем», – добавила Александра, рекрутер Wezom.

Не останавливаться сейчас, не опускать руки и помнить, что как бы ни было сложно и тяжело, мы обязаны вносить свою лепту в экономику – наша задача номер один на сегодняшний день.