Ще на етапі тестового відсіюємо «не наших» людей. Як знайти ідеального кандидата: 5 запитань для співбесіди

На вакансію в рейтинговій компанії може претендувати 100 і більше кандидатів. Існує безліч інструментів оцінювання претендентів і їхнього досвіду. І головним завданням на сьогодні для керівників та HR стає напрацювання робочої схеми влучного відбору. Адже затягування з прийняттям рішення може призвести до втрати тих претендентів, які дійсно варті уваги. 

Основні кроки успішного наймання

• Визначення, якими особистими якостями та навичками має володіти людина, щоб досягати очікуваних результатів.
• Швидка й ефективна обробка кандидатів.
• Фокус уваги на результативність працівника.
•  Чітке розуміння новим співробітником, який продукт від нього очікуватимуть, і готовність на рішучі дії.
Онлайн-курс "Директор з продажу" від Laba.
Як стратегічно впливати на дохід компанії, мотивувати сейлзів перевиконувати KPI та впроваджувати аналітику — навчить комерційний директор Laba з 12-річним досвідом у продажах.
Приєднатись до курсу

Фільтри для здобувачів

• Креативне резюме та супровідний лист.
• Готовність виконати тестове завдання.
• Якість виконання тестового завдання.
• Оцінка soft skills (гнучкі навички). 

Тестове завдання 

Раніше ми проводили два етапи співбесіди: з HR та з керівником. За результатами брали людину на випробувальний термін. Однак надалі стикалися із проблемою, яка пов’язана зі специфікою наших продуктів. 

Для частини здобувачів (за наявності успішного досвіду у продажах) software виявлявся складним. Кандидат ставав до роботи, проходив навчання, а невдовзі здавався і говорив, що це не його. Зараз ми проводимо телефонне інтерв’ю і відправляємо тестове завдання з реальними кейсами менеджера. 

За статистикою повертається майже 40%. Це дозволяє відсіяти значну кількість «не тих» людей.

Наступний етап – зустріч з керівником та HR і остаточне рішення за результатами співбесіди. Незабаром ми зрозуміли, що ця методика продуктивна, і поширили її практично на всі підрозділи.

Що вдалося поліпшити:

• скоротили час на закриття вакансії;
• скоротили витрати на закриття вакансії.

Співбесіда

Основне завдання знайомства – зрозуміти, наскільки кандидат підходить компанії на рівні особистості та цінностей (soft skills). 

На цьому етапі важливо оцінити:

• цілеспрямованість людини; 
• продуктивність – здатність детально описати етапи своєї роботи та цифрами показати результати;
• відповідність особистих якостей нашій корпоративній культурі (integrity, манера спілкування, конфліктність, відкритість, уміння слухати й чути);
• готовність працювати в команді;
• рекомендації з попереднього місця роботи.

5 найважливіших запитань на співбесіді для оцінки кандидата

1. Для початку потрібно з’ясувати, як людина мислить. Що шукає для себе? Якщо кандидат не може чітко висловити свої бажання і що саме він шукає, то ми розуміємо, що не зможемо вирішити це за нього. Чим чіткіше сформульовані побажання кандидата, тим простіше оцінити нашу з ним сумісність. Що кандидату важливо в майбутньому роботодавцеві? Якщо кандидат шукає системну організацію, з усталеною структурою, то це, наприклад, не наш кандидат, оскільки ми у стадії розвитку і постійно експериментуємо з новими методиками, відбувається перерозподіл функціоналу, додаються нові цілі та інше.
2. Які в кандидата принципи. За відповідями легко зрозуміти, якими принципами людина керується в житті і чи збігаються вони з принципами компанії. Наші головні цінності – це відкритість, командна робота, гнучкість до змін і готовність швидко підключатися до нових завдань. Якщо ми бачимо, що в кандидата цінності не збігаються з нашими, тоді відразу відмовляємо, щоб не витрачати ні його, ні наш час.
3. Які слабкі сторони. Здатність визнавати власні слабкості означає, що людина схильна до самоаналізу. Під час співбесіди деякі кандидати уникають прямих запитань, починають викручуватися і не можуть відповісти правдиво. Якщо ми шукаємо відкриту людину, то кандидат, який приховує щось, однозначно нам не підійде.
4. Про помилки та поразки. Помилятися може кожен, головне – зробити правильні висновки і скорегувати подальші дії. Наприклад, коли потенційному менеджеру з продажу ставиш запитання, чи завжди вдавалося виконати план? А кандидат відповідає, що завжди, то вам варто задуматися. Це просто нереально: чи він операціоніст, чи просто говорить неправду.
5. Про дозвілля і хобі. Це питання змушує кандидата задуматися над досвідом, який був отриманий за межами офісу. Дуже корисно дізнатися, чим живе та захоплюється кандидат. Ми цікавимося, чи є в нього інтереси крім роботи. Важливо, щоб людина розслаблялася і перемикалася на щось від роботи. Перевіряємо кругозір і розвиненість кандидата. Оцінюємо, наскільки легко він законтактує з нашою командою.

Краще дізнатися в кандидата якомога більше інформації та якими завданнями йому цікаво займатися. Усе це допоможе синхронізуватися з кандидатом і зрозуміти, наскільки ви зможете закрити його потреби. Відкриті запитання дають можливість відповідати вільно і продемонструвати хід думок. Важливо, щоб відповіді були конкретні і зрозумілі. Конструктивність позитивно схарактеризує здобувача і збереже всім час.

Звісно, параметри ідеальності для кожної компанії свої. І запитання при пошуку людини на управлінську посаду чи виконавця в різних сферах не можуть бути ідентичними. Проте різні дослідження доводять, що 30 хвилин цілком достатньо, щоб отримати чітке уявлення стосовно результативності кандидата та його цінності для вашого бізнесу.