Как делегировать обязанности так, чтобы все были счастливы? Опыт Google

Делегировать обязанности непросто. На это может уйти немало времени. Но это очень важно для развития ваших подчиненных. Майкл Шнайдер в материале для Inc. рассказывает, как это делают в Google.

Как делегировать обязанности так, чтобы все были счастливы? Опыт Google

Редакция MC Today вместе с Бюро переводов «Профпереклад» предлагает перевод материала.

Перевод от

Топовые руководители Google наделяют своих подчиненных полномочиями, а не опекают их.

Эта идея занимает второе место в рейтинге 10 эффективных качеств руководителя Google. Если коротко, то специалисты Google в попытках доказать, что можно обойтись и без начальства, пришли к абсолютно противоположному выводу: руководители не просто нужны – они могут в значительной степени повлиять на продуктивность своих подчиненных.

Но на этом они не остановились. Поняв, что роль руководителей важна, они решили разобраться, почему одни лучше других. Эта программа получила название проект «Кислород» (Project Oxygen).

Хотя важны все девять качеств, я утверждаю, что наиболее значительным является умение наделять подчиненных полномочиями (не опекая их). Работник может иметь все нужные навыки, посещать тренинги и иметь возможность работать в команде, но без чувства принадлежности и привязанности к работе это все не имеет значения. Мотивация влияет на продуктивность больше, чем любые другие аспекты.

Самый простой способ наделить подчиненных полномочиями и мотивировать их – это предоставить им ресурсы и свободу действий, делегируя им обязанности.

Безусловно, во всем необходимо знать меру. Как руководитель, вы обязаны осуществлять контроль над проектами, результаты которых важны для всей компании. Но смею предположить, что у вас полно других задач, которые вы можете с легкостью делегировать, но за которые крепко держитесь. Если хорошо разбираешься в работе, то очень легко уйти в нее с головой. Зачастую мы заваливаем себя задачами, просто потому что мы привыкли их выполнять.

Специалисты Google разработали методику, чтобы помочь руководителям определить, какую работу можно делегировать.

• Установите цели. Каковы конечные результаты? Что подчиненным нужно делать, чтобы достичь их? Разбейте работу на части и определите, какие из них можно делегировать.
• Проанализируйте себя. В каких аспектах работы вы сильны, за какие несете ответственность, а что вы можете передать подчиненным?
• Найдите подходящего исполнителя. Оцените навыки подчиненных. Спросите себя: кто хорошо разбирается в тех областях, которые вы хотите делегировать? Используйте подчиненных как «шахматные фигуры» и стратегически закрепляйте за ними задачи, которые помогут им развить их навыки. В ходе этого вы не только предоставляете им полномочия, но и повышаете продуктивность всего отдела.

Итак, вы определились, какую работу делегировать и кому. Пришло время фактически передать задачу.

Придется провести немало подготовительной работы, чтобы обучить других. Процесс наставничества может отнимать столько времени, что многие предпочитают перегружать себя задачами, рискуя «заработать» профессиональное выгорание, чем обучить себе замену. Поначалу этот труд может казаться обузой, но он необходим как для вас, так и для развития вашего подчиненного в долгосрочной перспективе.

Специалисты Google разбили этот процесс на семь этапов.

1. Осветите суть работы

Опишите объемы и значение проекта. Расскажите подчиненному, почему выбрали именно его. Объясните, какие последствия эта работа имеет для компании.

2. Подробно изложите новые обязанности

Расскажите, какой результат вы хотите получить, чего вы ожидаете. Разъясните подчиненному свои требования, но не говорите, как их выполнить. Очень важно предоставить ему независимость и свободу. Так он сможет учиться и развиваться, получая собственный опыт, а не просто следуя приказам.

3. Поощряйте вопросы, реакции и предложения

Общение не должно быть односторонним. Помните, что в итоге ваш подчиненный должен сам стать у руля. Чтобы управлять работой, нести за нее ответственность и выполнять требования, у него должна быть вся необходимая информация.

4. Прислушивайтесь к комментариям подчиненного и проявляйте сочувствие

Для подчиненного это новая и неизведанная территория. Успокойте его и создайте психологически безопасную среду, в которой он не будет стесняться выражать свое мнение, обсуждать сомнения и обращаться за помощью.

5. Объясните, как эта работа влияет на команду

Итак, подчиненный понимает важность своей работы и расставляет соответствующие приоритеты. Убедитесь, что вы нарисовали ему полную картину и объясните, как его задача влияет на действия других сотрудников.

6. Поощряйте

Подчиненные берут на себя полную ответственность только в том случае, если их поощряют. Они должны понимать, что вы верите в их результативность.

7. Установите ориентиры, результаты, сроки и методы контроля

У подчиненных, безусловно, должна быть свобода действий, но они обязаны знать критические показатели, к которым необходимо стремиться, и параметры, которыми измеряется успех.

Делегирование обязанностей – не самая простая задача. Но воспринимайте ее как вложение в развитие своих подчиненных. Они учатся, а у вас появляется больше возможностей заняться другими делами. И все довольны!

Перевод от

Редакция хочет с вами познакомиться

Помогите нам узнать вас получше, чтобы делать больше интересных именно для вас историй:)