HR By / 19.04.2018 / 16:21

Как воспитать стажера, контролировать джуниора и не ошибиться с директором. Советы Марго Кашубы из EnglishDom

Если вы закрывали вакансию в маркетинге, то наверняка столкнулись с проблемой, что найти классного специалиста, готового работать в офисе целый день и расти с компанией – практически нереально. Директор по маркетингу онлайн-школы английского EnglishDom Марго Кашуба в колонке для MC Today рассказала, как сформировать отдел маркетинга, который приведет компанию к успеху.

Марго Кашуба

Что делать

Рассмотрим три самые болезненные ситуации:

  • вы берете стажера, который ничего не умеет, но горит желанием
  • нанимаете джуниор-маркетолога, который владеет базой, но не самостоятельный
  • вы решаетесь нанять директора по маркетингу, который хочет свершить революцию

Воспитать стажера

В ваших руках − теплый пластилин, из которого вы можете слепить идеального специалиста под вашу компанию и рынок.

Я создаю доску в Trello на каждого стажера, отталкиваясь от целей и должностных обязанностей. Затем описываю перечень всех возможных вопросов стажера, доступы, контактные лица. Это избавит его от лишнего стресса и сэкономит мне время на ответы.

Доска в Trello рассчитана на 1-2 месяца стажировки. Все задачи прописаны по неделям. Стажеру нужно задать темп и заодно оценить, подходит он вам или нет.

Первую неделю посвятите знакомству с командой, продуктом, процессами и ролями внутри проекта.

  • Регулярная обратная связь

Стажеру мало одной встречи в неделю. Уделяйте ему по 15 минут в день для заряда бодрости, расстановки приоритетов и анализа предыдущего дня. Важно убедиться, что стажер понимает ваши советы. 

  • Дозируйте информацию и контакты

Мозг стажера и так взрывается. У него внутри паника. Успокойте его, структурируйте информацию. Не пытайтесь дать все в первую же неделю. Растяните это удовольствие хотя бы на месяц, постепенно добавляя в задачи других людей.

  • Дорожная карта и стиль управления

Мало кто приходит работать только за деньги. И нужно понять, что мотивирует конкретно этого стажера: портфолио, прокачка навыков, классная команда, имя компании, похвала. Ну а под мотивацию уже можно подбирать стиль управления.

Стажеру нельзя просто спускать задачи и цели, ему нужно их объяснять. Он должен понять, зачем что-то происходит в компании и какая его роль в этом.

Затем усложняйте задачи, но оставайтесь наставником и не забывайте про регулярную качественную обратную связь, похвалы, вводите традиции, празднуйте победы и взятие вершин. И вы получите отличного и недорогого специалиста, готового работать с вами несколько лет.

Стажер должен понимать ради чего он работает. Тут поможет дорожная карта развития сотрудника, где расписано профессиональное развитие человека на 6-12 месяцев в виде целей, задач с дедлайнами и бонусами за их выполнение.

Контролировать джуниор-специалист

Ситуация похожа на работу со стажером, но немного проще. Нужно чуть меньше контроля и терпения.

  • Описываем цели и обязанности, психотип, а потом ищем человека

Джуниор еще не умеет разбираться и строить процессы. Поэтому вам нужно подготовиться и составить ему список задач, по которым он будет идти.

Я делаю отдельную папку на Google Disk, там формирую дорожнюю карту на три месяца (это наш испытательный срок) с конкретными KPI, по которым я буду оценивать его работу. Затем эту карту я переношу в его доску в Trello.

  • Менеджемент

Хороший молодой специалист горит идеей, амбициозен и мечтателен. Нужно показать ему реальный мир, но сохранить вдохновение и рвение менять мир через вашу компанию. Если вы отклоняете его идею, не критикуйте, а мягко объясните причины. Если недовольны его работой, то покажите идеал.

Джуниор редко экспериментирует. При постановке задач нужно учесть этот фактор и постепенно учить его думать самостоятельно.

Регулярные встречи для джуниоров нужно делать 1-2 раза в неделю, но каждый день мимолетом проверять статус задач.

  • Закрепите ментора

У каждого джуниора должен быть свой ментор. Эту роль может выполнять как руководитель, так и другой член команды. Ментор помогает развиваться в профессии, следовать дорожней карте личного развития и подбадривает.

  • Продумайте систему мотивации

Если с зарплатой все понятно, то над системой мотивации и обучения стоит заморочиться. В идеале джуниор должен получить обучение за счет компании: корпоративный университет, курсы, менторы, тренинги, личные планы развития. 

Но тут тоже нужно быть осторожным и перед инвестицией в сотрудника, убедиться, что это ваш ценный кадр. И обязательно учите человека работать по KPI, пусть привыкает к цифрам и метрикам.

Подобрать опытного директора

Одной высокой зарплатой и печеньками хорошего руководителя вы не заманите. А если и заманите, то не удержите.

Тут вопрос в идее, миссии, схожести взглядов и свободы для реализации амбиций и экспериментов. Эти вопросы стоит проговорить на берегу, еще до подписания договора.

На этапе собеседования также важно уметь распознать, что за человек перед вами. Вовремя определите «директора-паразита», который имитирует бурную деятельность, но по факту ничего полезного не сделает. А может еще и отмывать деньги с рекламных кампаний.

Следующий тип − нормальный директор. Горы не сворачивает, звезды с неба не достает, но результат нормальный показывает и бюджеты не пилит. Все хорошо, но высокого роста он не покажет, и не зарядит людей бежать марафон со скоростью спринта. 

Хороший директор − это стратег, идейный вдохновитель. Он развивает команду и заряжает ее энергией. Он растит за своими плечами армию крутых маркетологов, способную в перспективе работать самостоятельно. Он описывает все процессы, чтобы избежать хаоса.

Но существует тут риск, что идея ему может перестать нравится и он просто уйдет в поиске другой или создаст свой бизнес.

Если решились взять звезду, то предоставьте свободу творить. Но не забывайте, что он и ответственность должен нести, а вы в любой момент должны понимать, куда движется компания и как именно вы меряете эффективность.

Чтобы всегда понимать, куда движется компания, введите четкие метрики и KPI на неделю, месяц, квартал. Еще вначале сотрудничества озвучьте друг другу свои ожидания и убедитесь, что вы правильно понимаете поставленные цели.

***

Понравился текст? Здесь мы рассказываем, что думаем о материалах и делимся личными историями: страницы редакторов Веры Черныш и Тимура Вороны в Facebook.

ПОДПИСАТЬСЯ НА TELEGRAM-КАНАЛ

  1. Как почти даром собрать трафик из Quora, reddit и от блогеров, если вы маленькая компания. Опыт Y-Productive
  2. Как в EnglishDom использовали WordPress вместо сервисов рассылок и что из этого вышло
  3. Ярослав Степаненко, MacPaw: 8 уроков, благодаря которым мы зарабатываем на подписке $1.5 млн