Макбуки и страховки не работают. Почему ваша команда не горит своим делом и как ее увлечь

giftmall – самый большой в Украине маркетплейс подарочных сертификатов. Здесь можно купить карточки более ста компаний: от розничных сетей и медицинских центров до заправок и строительных гипермаркетов.

90% прибыли giftmall получает от корпоративных клиентов, которые заказывают сертификаты для мотивации сотрудников. В PR-материале для MC Today сооснователь компании Катерина Прохацкая рассказала, какие методы и инструменты мотивации использует украинский бизнес и как подарочные сертификаты повышают эффективность сотрудников.

Что бывает, если не мотивировать сотрудников

Мой друг, операционный директор крупного пиар-агентства, однажды поделился кухней компании. Собственник агентства гонится за прибылью в краткосрочной перспективе и отказывается инвестировать в сотрудников: не создает им условия лучше, не повышает зарплату, не предоставляет обучение. Конечно же, в агентстве низкая мотивация и высокая текучка.

Чтобы сохранить самых ценных сотрудников, владелец агентства стал чаще повышать их. Но это не решило проблему: через год-полтора лучшие сотрудники добираются до должностного потолка и ищут новое место. Агентству все сложнее гарантировать клиентам хороший результат, за который его ценят на рынке и которого оно достигло с теми, кто покинул компанию.

Мы работаем на рынке подарочных сертификатов восемь лет. У нас более тысячи корпоративных клиентов, которые используют наш продукт в программах мотивации сотрудников. Большинство наших клиентов осознает, что их прибыль напрямую зависит от желания каждого отдельного человека выполнять работу как можно лучше, и ищут новые методы и инструменты мотивации.

Когда инструменты мотивации не работают

Чтобы помогать клиентам решать их задачи, нам пришлось отслеживать тенденции на рынке HR и стать экспертами по вопросам мотивации и повышения лояльности.

Первое, что мы увидели, – механическое внедрение какого-то одного инструмента не работает. Если собственник вводит поощрение сотрудников за выполнение KPI и не дает им возможность расти и получать зарплату больше, сотрудники просто нагоняют KPI, чтобы получить премию или бонусы. Они не стремятся повышать профессионализм и достигать целей компании.

Если руководитель, подражая более успешным конкурентам, закупает макбуки, страховки или кресла-мешки, но при этом не вкладывается в обучение сотрудников, не ставит перед ними амбициозные цели, они не будут гореть своим делом.

Работает подход, в котором мотивация – часть корпоративной культуры компании. Я перечислю некоторые методы и инструменты, которые успешно используют клиенты giftmall.

1. Сбор идей от сотрудников

Одна крупная производственная компания предложила сотрудникам делиться идеями по улучшению продукта в обмен на различные сюрпризы. Специалист оформлял свою идею, передавал координатору проекта и доставал сюрприз из лототрона.

Среди подарков были оплата мобильного счета, сертификат на покупки в «Сильпо», три килограмма яблок с доставкой на рабочее место. Не то чтобы все обожали яблоки, но сама по себе игра увлекла сотрудников, а поощрения наглядно показывали их вклад в корпоративный банк идей. В производственной компании говорят, что получили десятки достойных предложений от сотрудников, и каждое третье планируют реализовать.

2. Прозрачная оценка эффективности

Правильно подобранные KPI могут также стать инструментом мотивации. Для этого нужно, чтобы каждый сотрудник понимал: зачем ему выполнять KPI, как это делать, как его будут оценивать и как достижение его целей повлияет на результаты всей компании.

Когда человек четко понимает, что халтура не сойдет с рук, что его работа напрямую влияет на успешность бизнеса, он не хочет упасть лицом в грязь и старается приносить пользу.

В некоторых сферах полезно отслеживать и затраченное на работу время. Один наш клиент – логистическая компания – раньше оценивал эффективность курьеров по числу доставленных посылок. А потом решил отслеживать также маршрут и затраченное время. Оказалось, что сотрудники, которых считали не самыми эффективными, стали жертвами обстоятельств. Они долго стояли в пробках, ездили в районы, куда можно было попасть только через мост, а это удлиняло маршрут, задерживались в одном месте, потому что никто не встречал посылку.

Когда таких сотрудников перестали помещать в конец списка, они заметно приободрились. Прежнюю систему оценки они считали несправедливой, она их демотивировала.

Другой клиент – продуктовая IT-компания Precoro – ломал голову, как определить самых продуктивных программистов начального уровня. С руководителями отделов разработки всё было просто: лучший тот, чья команда создала самый прибыльный проект. Чтобы определить самых эффективных среди младших специалистов, в компании решили посмотреть, сколько времени ребята тратят на самообучение, и сопоставить это с количеством выполненных задач. Оказалось, чем больше времени сотрудники тратили на обучение, тем больше заданий они успевали сделать.

Лучших стали награждать билетами на образовательные мероприятия и сертификатами Comfy для покупки гаджетов. Так компания показывает, что заинтересована в росте сотрудников, а программисты стараются оправдать ожидания.

3. Система обучения

Кстати, об обучении. Недостаточно сказать подчиненным «Вы должны постоянно учиться». Реакция будет такой: «Как учиться, когда учиться и, главное, зачем?». Нужно создать условия для того, чтобы сотрудники хотели и могли учиться.

Наш клиент – IT-компания, которая разрабатывает и продвигает продукты для западных рынков – успешно использует подход «три E»: Experience (опыт), Education (образование) и Exposure (погружение).

Experience – это когда сотрудник самостоятельно учится на рабочем месте, выполняя нестандартные задания. Занимает 70% времени.

Education – это тренинги, не привязанные к конкретной площадке, которые оплачивает компания. Специалистов стимулируют изучать английский язык, осваивать новые навыки и даже профессии. Занимает 20% времени.

Еxposure – это когда сотрудники выполняют работу, отличную от ежедневных обязанностей, например, помогают решать задачи других отделов. Так они получают новый опыт, который потом применяют в своей обычной работе. Занимает 10% времени.

За прочитанные книги, успешно пройденные курсы и проведение внутренних лекций в рамках Education и Еxposure сотрудников награждают сертификатами на покупку различных товаров.

Опыт компании показал, что при подходе «три E» сотрудники охотно и быстро повышают свой профессиональный уровень, а это приносит бизнесу больше прибыли.

Как подарочные сертификаты помогают мотивировать

Один наш клиент из сферы IT использует систему геймификации рабочего процесса. Это отличный метод вовлечения для сотрудников, которые выполняют рутинные задачи и при этом должны быть постоянно сконцентрированы. За различные достижения специалистам долгое время выдавали бонусы и денежные премии. Затем их заменили индивидуально подобранными подарочными сертификатами. И это оказалось намного эффективнее. Спустя два года текучка в компании снизилась в среднем 2,5 раза, а самые ценные и редкие специалисты теперь уходят в пять раз реже.

Другой клиент, основатель аграрного стартапа, вместе с трудовым договором вручает новичкам подарочный сертификат на что-нибудь приятное: покупки в винном магазине, поход в кино или на концерт. Он как бы говорит: «Дорогой друг, мы рады видеть тебя в команде. Мы верим в тебя и в твой успех. Пусть работа ассоциируется у тебя не только с трудовыми буднями, но и с новыми впечатлениями».

Казалось бы, мелочь, но внутренние вопросы показывают, что 90% сотрудников спустя год в компании абсолютно удовлетворены местом работы. С такой воодушевленной командой стартап быстро растет.   

Слышали выражение «Люди – новая нефть»? Так вот, мотивированные люди – высокооктановый бензин, на котором ваша компания уедет быстрее и дальше конкурентов. Главное – найти к ним правильный подход.

подобрать подарочные сертификаты