Почему увольняются миллениалы и как их удержать на работе: советы колумниста Inc

Журналист Forbes выделила причины, по которым увольняются миллениалы и представители поколения Z, и рассказала, как с этим бороться. Бюро переводов «Профпереклад» подготовило для редакции MC Today перевод материала.

Перевод от

Не можете удержать сотрудников из миллениалов и поколения Z? Вы не одиноки. Миллениалы и хоумлендеры (еще одно название поколения Z) более требовательны к своим работодателям, чем предыдущие поколения.

В основном это обусловлено нынешним рынком труда, ведь они могут относительно легко найти новую работу. А еще они стремятся стать двигателем прогресса вместо того, чтобы почивать на лаврах.
Впрочем, удержать талантливого сотрудника, принадлежащего к этим поколениям, на самом деле не так трудно, как кажется. Рассмотрим четыре основные причины, почему у компаний возникают проблемы с сохранением кадров, и возможные варианты решения.

Нет четкого пути продвижения по карьерной лестнице

Миллениалы славятся тем, что вечно стремятся к повышениям и часто считают, что уже готовы к этому, проработав на должности всего несколько месяцев.

Когда их надежды на быстрое продвижение по службе не оправдываются, они сразу же начинают искать другие варианты.

На каждой должности есть возможность повышения, но сотруднику об этом может быть неизвестно. Если расписать миллениалам возможности дальнейшего карьерного роста в компании, они наверняка будут заинтересованы в том, чтобы остаться, и не пойдут искать места, где «трава зеленее».

Главное – не только рассказать им о возможностях, но и поставить им четкие требования и сроки для такого повышения. Если сотрудник будет знать, что для повышения в среднем необходимо проработать десять месяцев, он не будет так расстраиваться, если ему откажут в повышении на третьем месяце работы.

Менеджерам следует поближе познакомиться со своими командами и узнать, чего ждет каждый сотрудник в плане карьерного роста. Не все ведь хотят стать начальниками. К сожалению, иногда среди таких людей оказываются лучшие исполнители.

Разумеется, перспективных сотрудников желательно направлять в сторону лидерства, но если они сами этого не хотят, вы лишь даром потратите время и ресурсы, которые пригодились бы для кого-нибудь другого, кто хочет добиться большего.

Мало возможностей для обучения и развития

И для миллениалов, и для поколения Z обучение и развитие являются главным приоритетом. Согласно исследованию, проведенному компанией Deloitte, справедливая оплата и возможность карьерного роста стоят на третьем месте.

Эти два поколения хотят расти и развиваться, поэтому обучение для них имеет большую ценность. Есть множество способов, как удовлетворить эту потребность и при этом не выйти за рамки даже очень скромного бюджета. Самое простое – официальные тренинги, онлайн-обучение или специальные обучающие приложения, а также менторство и обмен знаниями по типу «равный-равному».

Если же выбирать только какой-то один вариант, сделайте ставку на менторство. Наставничество поощряет сотрудников делиться знаниями. Это поможет эффективно сократить разрыв между поколениями и объединить сотрудников.

Вдобавок знания старших сотрудников не пропадут, когда они уйдут на пенсию. Помимо традиционного менторства, есть еще и обратное, когда младший сотрудник обучает старшего полезным навыкам. Обратное менторство помогает младшим сотрудникам стать увереннее в себе и устанавливает равные отношения на рабочем месте.

Обратная связь дается всего дважды в год

И миллениалы, и поколение Z требуют частой обратной связи не без причины. При регулярной и правильной обратной связи работники могут развиваться и расти.

Если же обратная связь дается дважды в год в стандартных обзорах продуктивности, она утрачивает всякий смысл и не приносит пользы. Обратная связь и критика очень важны для развития сотрудника независимо от того, к какому поколению он принадлежит.

Почему же этим людям нужно больше критики, чем старым поколениям? Причина кроется в их школьном обучении. Они выросли в мире, где похвала доставалась очень легко, а критику они слышали крайне редко.

В школе их поддерживали родители и учителя. Ученикам часто говорили, что их стараний достаточно для успеха. Им давали возможность выполнить дополнительное задание и заработать лишние баллы, чтобы уравновесить изначально плохие оценки.

Поэтому на работе им необходима регулярная обратная связь, чтобы они поняли, что здесь никаких дополнительных баллов и заданий нет.

Нет гибкости в организации рабочего процесса

Гибкий рабочий процесс очень важен для всех сотрудников. Однако миллениалы открыто говорят об этой проблеме и, следовательно, больше всех разочарованы отсутствием гибкости. Для них границы между работой и жизнью становятся все более размытыми, поэтому они стремятся интегрировать работу в свою жизнь.

Гибкость не означает, что сотрудники могут приходить и уходить, когда им заблагорассудится. Нет, это значит, что у них должно быть больше свободы в том, когда и где они выполняют нужную работу. Если сотруднику необязательно быть в офисе с 9 до 5, почему бы не позволить ему работать с 8 до 4?

Если он сможет уйти на час раньше, возможно, он успеет забрать детей из школы и не платить за продленку. Такой сотрудник будет гораздо счастливее и продуктивней в работе. Выигрышная ситуация со всех сторон.

Если вам все не хватает мотивации, чтобы разобраться с этими проблемами, знайте: уделив внимание этим факторам, вы не только сохраните рабочие кадры, но и повысите вовлеченность сотрудников в рабочий процесс независимо от поколения.