«Разработчик нужен на вчера». Почему рекрутеры и заказчики не понимают друг друга

Руководитель CNA International IT Таисия Млюзан в колонке для MC.today делится мнением, что не так в коммуникациях между рекрутерами и заказчиками и почему от этого страдают все.

Таисия Млюзан

Друзья, мы в редакции mc.today мечтаем публиковать ваши истории. С вами приключилось что-то странное и необычное на работе, в поездке, прямо на улице? Расскажите об этом нам, отправив письмо на [email protected].

Я работаю в IT-рекрутинге уже более 10 лет и как внутренний рекрутер, и как внешний. Сначала самостоятельно, потом с командой своего агентства находила ключевых сотрудников для таких компаний, как Transferwise, Softengi, Waves Audio, LoveCrafts, Percona, Owox, Wix и более чем 80 других.

Таисия Млюзан

Что не так с рекрутерами и заказчиками в Украине

Главный минус во всем этом деле в том, что клиенты не говорят рекрутерам, что плохо и что стоит улучшить в работе. Это приводит к тому, что у многих при фразе «IT-рекрутинг» возникают следующие ассоциации: «черный ящик», «риски», «к кому обратиться, чтобы точно подобрали», «неопределённость», «где кандидаты», «проще самому, чем с подрядчиками».

С одной стороны, у нас есть заказчик, которому нужны люди «на вчера». Годами он решал проблему, как привести больше клиентов в Украину, и в суете не успел заметить изменения у конкурентов и на рынке. А именно:

• агрессивный рост и набор от ста человек в год в десяток аутсорсинговых, аутстаффинговых и продуктовых компаний, как это было в Ring Ukraine и других;


• упрощение рекрутингового процесса до одного этапа. Пример – PlayTech и прямые иностранные заказчики с djinni;
• системную работу над брендом работодателя. Примеры – Grammarly, MacPaw, Ciklum, тот же Wix и другие;
• продолжающийся отток кадров Senior-уровня за границу.

И вот приходит к рекрутеру заказчик с задачей: нанять силами трех человек пятерых Senior java-специалистов со сносным английским в Киеве на $4 000 «чистыми» – за 1-2 месяца, с пятью этапами собеседований и неоплачиваемым тестовым на 3 часа. После возражений, что это, скорее всего, невозможно, собственник IT-компании искренне возмущается по поводу того, что с рекрутинговым отделом что-то не так.

Но не стоит забрасывать камнями одного лишь собственника. С другой стороны, есть рекрутер, который:

• не успевает «прокачаться», потому что «выгорает» и решает уйти из IT, перейти в менеджеры по подбору персонала, в программисты или дизайнеры. Часто парень или девушка идет в IT-рекрутеры, чтобы выйти замуж или жениться. Нужное подчеркнуть.
• те, кто полюбил рекрутинг, решают открыть своё агентство и работать на себя без ограничений от собственника. Математика тут несложная: можно запросто делать оборот в $1 млн, наняв недорогих и неопытных помощников, которых точно можно успеть натаскать, – и работать лучше, чем другие на рынке (так видится со стороны).
• не может внятно и четко назвать заказчику сроки возможного найма и реального закрытия вакансий. Потому что сам не видит рынок, боится потерять входящий и не выжить в конкурентной среде.

И прочие несовершенства отрасли. Их много, поверьте.

Что не так с процессом найма

Обычный процесс подбора персонала с внешними подрядчиками выглядит так: рекрутеры узнали требования у заказчика и ушли искать. Проходит неделя, две, те начинают присылать какие-то резюме. Заказчик отказывает первым нескольким кандидатам, но рекрутеры продолжают показывать «не тех». После 10 неудачных попыток пропадают вовсе.

Может быть и наоборот: в первый же день присылают все, что «напылесосили» с рынка, не особо вникая в детали. «Стрельба по воробьям» с надеждой, что кто-то подойдет, после чего молчать начинает уже клиент. Он уже без сил и веры в то, что подрядчик сэкономит время и поможет.

Сбой в коммуникации между двумя сторонами, отличие результатов рекрутеров от ожиданий клиентов ведут к тому, что описано в первых абзацах. А именно, к поиску виноватых и смакованию деталей, как вас подводили одни агентства, потом вторые. Все это отдаляет от достижения общих целей.

В этой невероятной пропасти между двумя мирами «колбасит» непосредственно разработчиков. Большинство старается максимально избегать общения с посредниками, находит работу по друзьям-знакомым, а менеджмент подбирает персонал сам, потому что рассчитывать совсем не на кого.

Разработчики пытаются дать обратную связь или высмеять рекрутеров, и это в отдельных случаях помогает тем хоть как-то учиться.

Знаете, в чем проблема? Вот как раз таки в этом! Нет обратной связи. Например, вы клиент и вы недовольны рекрутинговым агентством. Не молчите, договоритесь о звонке по поводу корректировки действий, скажите, что не готовы в таком режиме работать, но не уходите в режим тишины.

Раньше мы с командой часто сталкивались с историей: клиент полгода (!) не может закрыть вакансию, обращается с просьбой помочь и с надеждой смотрит на нас, так как «очень рекомендовали». При этом он нелестно отзывается о работе коллег, которые что-то делали до нас. Часто оказывается, что у них все еще подписан эксклюзив и клиент ищет подрядчиков параллельно. Обычно в таких случаях нужен уже не рекрутинг, а консалтинг. И за него не всегда готовы платить.

Мы не берём запрос в работу, пока не узнаем от коллег их историю работы с клиентом, который обратился к нам. И знаете, что слышим в 90 % случаях? Рекрутеры не в курсе либо не поняли, что ими кто-то где-то недоволен. Что недовольны настолько, что могут разорвать контракт и начать эксперимент с другими. Им просто ничего не говорят.

Поэтому, если вы хотите быстро и недорого нанимать разработчиков, давайте честную обратную связь. Мы всегда ждем отзывы клиентов и кандидатов, пусть даже анонимные. А мы будем, в свою очередь, учиться слышать их, обрабатывать и становиться лучше.