кандидат

Ольга Рашевская, управляющий партнер Quadrate 28 HR (группа компаний Quadrate 28 – инвестор и совладалец издания MC Today. – прим. ред.) рассказывает, как работодателям и соискателям вести себя в условиях кадрового голода. Закрывать вакансии и находить людей с необходимыми навыками, личностным портретом и мотивацией с каждым годом становится все сложнее. Я смотрю на рынок труда и вижу, что что предприниматели инвестируют гигантские деньги в подбор персонала и бренд работодателя. Почему так происходит? Неужели в стране с населением в 45 млн нет достойных кандидатов? Раньше все жаловались на отсутствие работы, сейчас ситуация, особенно в больших городах, кардинально противоположная. Жесткая конкуренция, низкая прогнозируемость и отсутствие четких правил — вот как изменился рынок за последние годы. Спрос стал намного выше, чем предложение Это привело к тому, что пассивный поиск, когда публикуется вакансия и работа ведется только с откликами, практически умер. Мы публикуем почти все вакансии на рекрутерских ресурсах, но процент закрытия вакансий таким путем крайне мал. Это скорее исключение и счастливая случайность. Однажды нам удалось закрыть таким образом одну из топовых вакансий в маркетинге для крупной украинской компании. Откликнувшийся кандидат по стечению обстоятельств именно в этот момент рассматривал предложения, но в это же время мы вели переговоры с пятью другими специалистами из других компаний. Ранее для этого же клиента мы закрыли две позиции специалистов в онлайн-рекламе исключительно с помощью хантинга и с большим боем. Низкий уровень кандидатов Профессионализм большинства кандидатов под большим сомнением и оставляет желать лучшего. Желаемая работа стала настолько близкой, что соискатели расслабились. Однажды мы спросили кандидата с опытом работы в год, как он оценивает свои профессиональные компетенции по десятибалльной шкале, где десять — это верх мастерства? Он ответил, что на семь баллов, а оставшиеся три балла – это научиться «не принимать все так близко к сердцу». Зато в ответ он задал кучу вопросов, платим ли мы зарплату в долларах, можно ли работать удаленно, оплачиваются ли обеды и страховка. Был и другой случай. Для одного из клиентов мы искали руководителя отдела маркетинга. Один из кандидатов проигрывал другим по управленческим навыкам, плохо владел английским, но был супер-мотивирован. На собеседовании он сам сказал о своих недостатках, после чего сообщил, что уже договорился с репетитором английского и будет заниматься 4 раза в неделю. А еще с понедельника он начинает учиться в бизнес-школе на курсе по менеджменту, где уже согласовал индивидуальные менторские часы с преподавателем. В итоге в компании выбрали именного этого кандидата, и они успешно сотрудничают уже год. Компании озаботились корпоративной культурой Наличие животных в офисе, удаленная работа, свободный график и переезд команды на Бали в холодный период стали нормой. Как компании завлекают сотрудников Работодатели заинтересованы в сотрудниках и часто идут на компромиссы в ущерб своим интересам. Поэтому часто платят выше средней ставки по рынку и «хантят» специалистов в других компаниях. Либо же идут на компромисс, занижают требования для специалистов и соглашаются на условия соискателей. Плюс такого сотрудничества в том, что скорее всего оно будет долгосрочным, потому что человек растет вместе с вами. Минус: «обучить» — это процесс, который требует значительных временных и энергетических затрат. Часто на обучение у компаний просто нет времени, поэтому в итоге им приходится завышать условия и снижать требования. Потому что если не ты, завтра кандидата заберет другая компания. Что делают кандидаты? Подстраиваются под рынок и начинают играть по «своим» правилам Снижают требования к себе и завышают самооценку своих профессиональных качеств. Обесценивают как сам процесс переговоров, так и предложений. Завышают финансовые ожидания, тем самым самостоятельно формируя шкалу стоимости своих услуг. Вывод: потенциальные сотрудники делают именно то, что предлагает им сам рынок. В психологии известен эффект Даннинга-Крюгера — метакогнитивное искажение у современной молодежи. Оно заключается в том, что люди, имеющие низкий уровень квалификации, делают ошибочные выводы и принимают неудачные решения. При этом они не способны это осознать, опять-таки, в силу искаженной уверенности в своей правоте. Отправной точкой своих исследований Даннинг и Крюгер назвали знаменитые высказывания Чарльза Дарвина: «Невежество чаще рождает уверенность, нежели знание» и Бертрана Рассела: «Одно из неприятных свойств нашего времени состоит в том, что те, кто испытывает уверенность, глупы, а те, кто обладает хоть каким-то воображением и пониманием, исполнены сомнений и нерешительности». Лучше, чем показано на этих видео, и не скажешь: https://www.youtube.com/watch?vgwN_Z-r14kU https://www.youtube.com/watch?v-4dM81ZDmkk «Вы знаете, я тестовое задание делать не буду. Не хочется мне. Что? Английский? Да нет, мне на русском удобней. Зачем? Меня и так возьмут» — эти фразы возможны, потому что рынок испытывает кадровый голод по большинству позиций. И да, это при безработице. Что важно соблюдать работодателям Самообладание и максимально структурированный процесс подбора персонала. Вы все равно найдете своего кандидата. Это процесс, но не безвыходный вопрос. Обратную связь и честный разговор с будущим сотрудником на всех этапах — о том, что от него ожидают, что необходимо изучить, улучшить и за какое время. Не рассказав о своих целях кандидату и не убедившись что вы на одной волне, сотрудничество лучше не начинать. Британско-нидерландская компания Unilever начала использовать при подборе персонала искусственный интеллект для проверки всех сотрудников начального уровня за последний год. Кандидаты играют в игры, основанные на нейробиологии, для оценки присущих им качеств, затем записывают интервью, проанализированные AI. На первом этапе так называемого собеседования кандидаты показывают свой профиль в Facebook и Linkedin. Затем они проводят около 20 минут, играя в 12 игр на платформе Pymetrics. Если их результаты соответствуют профилю определенной позиции, они переходят к интервью через HireVue, где записывают ответы на заданные вопросы интервью. Технология анализирует ключевые слова, интонацию, язык тела и делает заметки для менеджера по найму. Все это можно выполнить на смартфоне или планшете. Если кандидаты проходят проверку ИИ, то следующий этап – это скрининг, который определяет, получат ли те работу. Что важно для кандидата, который активно ищет работу Определиться с желаниями и стремлениями. Провести критическую оценку своего опыта, компетенций, знаний и личностных характеристик. Определить зоны развития и план действий. Быть готовым к нескольким этапам: собеседования, тестирование, кейсы, и выкладываться на них максимально. Как только ты решил, что с опытом работы в полтора года, ты эксперт — это начало конца. К сожалению, исключений не бывает. Что важно для тех, кто не ищет работу, но получает запросы Переговорный процесс ни к чему не обязывает, но для второй стороны важно понимать, как и чем вас можно заинтересовать. Определите ключевые вопросы и проясните их как можно раньше. Давайте обратную связь в любом случае, даже если проект не интересен вам на данном этапе. Важно для всех Учите английский. Это уже даже не бонус, а must have. *** Здесь мы рассказываем, что думаем о материалах и делимся личными историями: страницы редакторов Веры Черныш и Тимура Вороны в Facebook. ПОДПИСАТЬСЯ НА TELEGRAM-КАНАЛ Как вести аккаунты в социальных сетях, чтобы понравиться рекрутерам: рассказывает Михаил Притула из Preply Мы сами обучаем сотрудников, строим учебные программы и готовим материалы. Это дешевле и эффективней. Как это сделать и вам? Где искать сотрудников: 13 групп на Facebook и Telegram-каналов для публикации вакансий

кандидат

«Ничего не умеют и просят заоблачные суммы». Почему на рынке кадровый голод и как компаниям с этим жить – колонка Ольги Рашевской, Quadrate 28 HR