мотивація команди

Якось до мого клієнта підходить працівник і каже: «Будь ласка, підвищте мені зарплату, бо мене ця не мотивує». Керівник у той самий час розуміє цінність працівника, підвищує йому зарплатню, дає харчування, страховку, масажі та всякі інші штуки. Усе стає на свої місця, працівник далі працює із задоволенням, але знов приходить до керівника за три місяці і просить підняти зарплатню. Керівник уже починає потроху проявляти супротив і все скидає на те, що працівник поганий і не працює за ідею. Що відбулося насправді Уся проблема в тому, що сам керівник заклав мотивацію не в задачу, а в додаткові бонуси навколо неї. Він неправильно сформулював мету та давав своїм працівникам легкі дофаміни, яких за два-три місяці вже знов було недостатньо. Олеся Архіпова Керівник думає, що працівник лінується і незацікавлений у роботі в компанії. Але насправді така ситуація не вирішується додатковими бонусами. Звідки з’являються лінощі і прокрастинація Те, що ми називаємо лінощами і прокрастинацією, є реакцією мозку на зниження енергії – кількості дофаміну та окситоцину – та захисних властивостей психіки. Як тільки я маю складне завдання і відволікаюся на каву та фейсбук, то це дійсно допомагає мені завершити її швидше. Організм отримав енергію не від очікуваного результату завдання, а від легкого дофаміну. У моменті це допомагає, але в майбутньому я отримуватиму все менше й менше енергії від самого завдання. Тому важливо допомогти мозку виробити дофамін від реалізації завдання, а це означає, що в ньому має бути смакування результату. Та повернемось до нашого прикладу. Правильним рішенням запиту працівника на підвищення зарплати було б не додавання легких дофамінів: грошей, масажів, страхування чи харчування. Правильно було б дати людині розуміння, навіщо вона це робить. Як працює наш мозок Розглянемо, як рухається енергія в нашому мозку. Існує так званий внутрішній крокодил, який відповідає за безпеку, внутрішній котик, який опрацьовує емоції, та мозок людини – саме там ми думаємо, осмислюємо та діємо. Цю термінологію вивела agile-коуч Анна Обухова Енергія йде з крокодила через котика до людини. Тобто для того, щоб щось зробити, повинна з’явитися енергія – виробитися дофамін. Коли ми дуже сильно хочемо виконати певне завдання і знаємо, що після цього отримаємо задоволення, у нас виробляється дофамін від передчуття. Але дофамін виробляється в тій частині мозку, яка відповідає за безпеку, і йому ще потрібно дійти до мозку людини. Що може викликати лінощі Тобто передчуття результату виробляє дофамін. А от чи буде задача реалізованою, залежить від наступних аспектів. Небезпека Якщо ви на психологічному рівні не відчуваєте себе безпечно, то наш крокодил з’їдає енергію і ви не можете її направити на реалізацію. Ви робите все: відправляєтесь їсти, спати, думати про секс. Тобто намагаєтесь стати сильнішим і бути в безпеці замість того, щоб реалізувати свою ціль. Якщо це про вас, то працюйте зі своєю безпекою всередині. Якщо ви керівник команди, то забезпечте команду безпекою: Створіть атмосферу довіри та надайте можливість помилятись. Організовуйте зустрічі, на яких можна обговорити помилки, висловити емоції: негативні та позитивні. Додайте більш особистого у процесі: перед початком наради можете говорити про емоційний стан, а не постійно про роботу та завдання. Якщо все добре з безпекою, то крокодил передає енергію до котика. Тривожність та неусвідомлення своїх емоцій Критично важливо розуміти свої тригери і вміти ними керувати. Якщо є тривожність, то наш котик з’їдає емоції на цьому рівні і знову не дає зробити бажаного. Якщо відчуваєте, що вже перестаєте навіть хотіти чогось, присвятіть час своїм емоціям і навчіться з ними працювати. Якщо ви керівник команди і хочете, щоб ваші люди ставали продуктивнішими – турбуйтеся про емоційний стан команди. Слідкуйте за динамікою, додавайте емоції в роботу, щоб вони були усвідомленими. Наприклад, у мене в роботі була одна команда, яка мала жорстку корпоративну культуру по типу «бачу ціль, не бачу перепон». У них постійно була плинність кадрів. Люди вигорали, не розуміли, куди рости: доходили до певного ступеня продуктивності, а потім йшли. Після розмови з керівником з'ясувалося, що він взагалі не спілкується з членами команди. Тому ми запровадили наради і впровадили в корпоративну культуру покер щоп’ятниці. Завдяки нарадам власник почав ставити завдання з розумінням «для чого», а люди врешті-решт почали розуміти, куди рости. Покер додав спілкування, налагодив обмін емоціями. Люди почали розповідати про особистий цікавий досвід. Скільки разів ви б не ставили завдання з розумінням результату, якщо у працівників не закриті базові потреби безпеки чи емоційної стабільності, вони не виконають його. Ця дофамінова яма переводить вас з людини, яка хоче, але чомусь не робить, у людину, яка вже і не хоче нічого, і не може нічого захотіти. Що робити, якщо ви перфекціоніст Колись одна з команд мала організувати подію за певними критеріями. Постійно приходили нові ідеї: багато чого команда робила в останній момент. Після події керівник замість того, щоб сказати: «Круто все пройшло. Ми молодці», – наголошує саме на тому, що вони не квапилися і можна було зробити все якісніше й організованіше. Прагнення ідеального результату призводить до того, що ми не можемо зробити жодний і навіть не беремося. Саме так формується дофамінова яма. Якщо ви завжди прагнете ідеального і часто ловите себе на тому, що нічого не хочете, вчіться приймати будь-який результат і отримувати задоволення. Якщо ви керівник команди і не хочете вигоряння, будуйте процес так, щоб кожен бачив свій результат і міг їм насолодитись. Впроваджуйте ретроспективи та персональні сесії, де кожен усвідомлює свої здобутки й пишається ними. Виходить, що лінощів не існує, а існують психологічні, біологічні та фізіологічні аспекти, якими ми можемо керувати та лагодити їх. Можна поставити сенсорні завдання зі смакуванням результату. Проте мозок усе одно буде жерти вашу енергію через незабезпечені базові потреби. Тому треба працювати не тільки над правильною постановкою завдань, а й кожному члену команди над забезпеченням базових потреб. 3 ключові поради Кожна людина має бути на своєму місці й отримувати мотивацію від результату і змісту завдання, а не від легких дофамінів. Навіть якщо людина робить щось добре, але не любить це, то вигоряє за два місяці. У наших клієнтів є дизайнерка і завдання «зробити 10 креативних картинок», яке не мотивує. Коли ж завдання перевизначили через мету: «Зробити 10 варіантів креативного залучення наших клієнтів у тему», – дизайнерка виконала це завдання ґрунтовніше. У неї не виникало лінощів, бо вона відчувала свій внесок і вагомість прийняття рішень. Працюйте з полем безпеки в команді. Чим більше довіри в команді, тим краще будуть виконуватись завдання. Говоріть зі своєю командою, робіть аналіз помилок, вишукуйте в помилках позитивне, говоріть про особисте. Прокачуйте емоційний інтелект через операційну діяльність. Говоріть про ставлення до задач, стан людей і команди. Якщо ваша команда повинна сама собі ставити завдання і виконувати їх, аналізувати, креативити, то лідер повинен мати ще на 10–15% більше енергії. Якщо ж задачі виконуються чітко за скриптами, працюйте над тим, щоб робити їх менш енерговитратними.

мотивація команди

«Підвищте мені зарплату, ця мене не мотивує»: як заохотити людей до роботи і чому більше грошей – не вихід