Tradomatic – последние статьи и новости

Увольнять важнее, чем нанимать, уверен основатель и исполнительный директор сервиса для торговли агротоварами онлайн Tradomatic Денис Балон. И делится историями о том, как увольняет сотрудников. Возможно, вам пригодится его опыт. В увольнениях нужно быть принципиальным. Это сложно. Я понимаю, что все мы нанимаем не для того, чтобы увольнять. И опять же я рассуждаю как руководитель разработки продукта. Рассмотрим на примере разработчиков. Разработчик, который в будущем не проявит себя должным образом и не вольется в коллектив, станет обузой для компании, будет тянуть ее назад. Моя главная задача – не допустить, чтобы шаг вперед приводил к двум шагам назад. Денис Балон, Tradomatic Общение Нет ничего важнее в коллективе. Если человек не умеет нормально общаться, его социальный и эмоциональный интеллекты недостаточно развиты – это гарантированная проблема для сплоченного коллектива. История 1 Был у меня несколько лет назад разработчик, замечательно прошел собеседование, но, когда вышел на работу, выяснилось, что он суррикат. А еще «любопытная Варвара», а еще «в каждой бочке затычка». То есть каждый раз, когда в офисе кто-то что-то говорил, он приподнимался на стуле, поворачивал голову в сторону звука и что-то ляпал! Громко говорил чушь. Никакие одергивания не помогали. Закончилось все тем, что, когда я набирал на кухне воду в стакан, он подошел и сказал: «Я заметил, ты много воды пьешь. Я считаю, это может плохо сказаться на твоих почках». На этом я решил поставить точку в наших отношениях. Он реально бесил всех. История 2 Был еще один товарищ, подкупил хорошими результатами собеседования. Но в первые дни после его выхода на работу я отхватил три фразы, которые заставили меня задуматься: новый коллега не понимает, что он пришел на новую работу и тут задача не показать свою крутость, стать звездой коллектива или лучшим корешем руководителя? Сижу за компом в наушниках, что-то делаю в клиент-банке, и тут – хлопок по плечу, оборачиваюсь. Стоит. «Дружище, я тут заметил, ты в “Привате” что-то делаешь, наверное, у вас у всех счета в “Привате”, так вот знай, я “Приватом” пользоваться не буду!» В первый день я уже был для него дружищем, это мне льстит. Во второй день мы узнали, что у него «крайне влиятельные родители». Эта информация поступила из ниоткуда, просто во время приготовления кофе. И так далее, и так далее. Народ убегал с кухни, когда он приходил. Все это говорит о том, что он не в курсе, как надо общаться с окружающими в принципе. Подобное еще повторилось пару раз, и на третий день я решил, что хватит. Вывод: Я всегда очень просто проверяю способность влиться в коллектив. Если на вторую неделю сотрудник без шума, без гама, спокойно общается со всеми окружающими на обеде, за чашкой кофе, если никто не выходит из кухни или не бежит с веранды, когда он появляется, но при этом человек и сам не избегает общения – он влился. Если я, общаясь с ним, не испытываю желания побыстрее договорить – все сложилось. Мотивация Не стоит ожидать от новенького, что он сразу разберется в запутанном коде проекта, который разрабатывается уже давно. Старший разработчик разберется быстрее младшего, но это единственная разница. Реальных результатов сходу, скорее всего, не будет, но мотивация у всех должна присутствовать и проявляться одинаково. История 3 Был разработчик, который, конечно же, хорошо прошел собеседование (иначе бы его не было вовсе). Но как-то с первых дней не заладилось с самым простым: приходить вовремя и работать работу, хотя бы пытаться. У нас все собираются к 10:00. Опаздывать иногда можно, но всегда предупреждать. Человек же с первых дней приходил в 11:00 и позже – ну не мог он раньше просыпаться, но при этом уходил ровно в 18:00, иногда задерживался, но не слишком. Вопросов не задавал, часто вздыхал над кодом, с общением с окружающими у него все было в порядке. И кофе, и покурить, и на кухне посидеть. Конечно же, подобный подход не повышал шансы разобраться в проекте. Одним словом, все стало ясно очень быстро. Вывод: Я глубоко уверен, что, когда выходишь на новую работу, будь то старший или младший разработчик, тебе должно быть тяжело. Никак иначе. Если тебе легко, то либо ты не стараешься, либо ты круче, чем яйца всмятку, либо тебе 30 лет, а на новой работе нужно пасочки из песка лепить! И поскольку я не встречал людей-яиц, то я уверен, что если человек реально старается, пытается разобраться, то от него будет не отбиться в плане вопросов, мыслей и уточнений. И никак не может человек, выйдя на новую работу, проводить на ней времени меньше, чем девять часов. Пока нет реальных результатов, новый сотрудник может и обязан компенсировать старательностью! Результаты И их качество. Не забывайте, что разработчик всегда стоит денег. Задавайте себе вопрос постоянно: то, что сделал сотрудник за последний месяц, полгода, действительно стоит тех средств, которые были инвестированы? Если нет, то стоит задуматься. История 4 Одна из моих самых любимых. Реально таких историй у меня было две, как под копирку. В обоих случаях шикарно пройденные собеседования. Люди-энциклопедии! Первая неделя – знакомимся, вторая – ждем, месяц – рассуждений умных немерено, кода пока не видели. Но мы же умеем надеяться! Результат в обоих случаях одинаковый. Пара строчек кода – и все. То есть никаких результатов! И это от людей со знаниями старших разработчиков и с зарплатами заметно выше рынка. Самое смешное, что, увольняя такого товарища, я впервые увидел слезы на глазах. И он мямлил, что у него семья и как он хочет помогать проекту. Но кода ведь не было! История 5 В этот раз о сотруднике, который в прошлом себя очень хорошо проявлял. Общение, интерес к проекту, реальные результаты. Но в какой-то момент что-то щелкнуло, изменилось. В конечном итоге мы получили огромный технический долг. Он работал над важнейшим куском функционала, и после запуска, который осуществлялся в спешке, выяснилось, что стоит все переписать. Да, мы сами во многом виноваты, и мы сделали выводы. Но за данный функционал было уплачено куда больше, чем стоило бы. Результат был, качества не было! Вывод: всегда в конце дня смотрите на результаты. Не забывайте, что результаты в том числе зависят и от менеджеров. Если дать младшему разработчику задачку, которая ему не по плечу, результата не будет. Но чаще всего если результатов нет, то их нет. Забудьте про все остальное, связанное с данным кандидатом, хватит его и себя оправдывать. Просто признайтесь, что он проедает свою зарплату, а вы лажанули. Не забывайте уделять внимание качеству результата, проецируйте результат на время. Масштабируемый ли код, легко ли его будет поддерживать, не понадобится ли перепроектирование уже завтра? Мораль всей этой истории такова, что результаты сегодня могут стать обузой завтра! В таком случае – до свидания, а точнее, прощай. Подытожим Что связывает найм и увольнение? Потребность бизнеса. Мы нанимаем, чтобы закрыть свою потребности в ресурсах. Мы хотим делать больше, делать лучше, делать что-то новое, масштабироваться. Но стоит понимать, что это все невозможно не только без людей, но и с неправильными людьми. Без людей вы просто не сделаете чего-то, а с неправильными – уйдете куда-то не туда с куда большим количеством потерь финансов, времени, сил. Лучше с умным потерять, чем с дураком найти. Лучше быть самому, чем с кем попало. Редакция хочет с вами познакомиться Помогите нам узнать вас получше, чтобы делать больше интересных именно для вас историй :)