140 заявок на одну вакансію: чому випускники не можуть знайти роботу навіть у кадровий голод

Здавалося б, коли роботодавці по всьому світу кричать про кадровий голод, знайти першу роботу після університету має бути легко. Але реальність парадоксальна: у Британії, пише Finan­cial Times, конкуренція за вакансії для випускників побила рекорд — 140 заявок на місце, — а половина компаній із відкритими позиціями все одно не може знайти підхожих людей. Знайома картина і для українського ринку праці, де дефіцит кадрів і черга випускників без офера існують одночасно.

[social_blue social=“telegram”]

• У Британії конкуренція за вакансії для випускників сягнула рекордних 140 заявок на одне місце, але водночас половина компаній з відкритими вакансіями кажуть, що не можуть знайти кандидатів — і це знайома картина для українського ринку праці, де кадровий голод і черга безробітних співіснують так само парадоксально.
• Проблема не в тому, що випускників немає, а в тому, що вони масово йдуть туди, де про вакансії голосно кричать — у великі корпорації, — а не туди, де вакансії справді є: у виробництво, енергетику, аграрний сектор.
• Малий і середній бізнес програє великим компаніям у видимості: у нього немає бюджету на рекламу вакансій чи присутність на кар’єрних ярмарках, тому цікаві пропозиції просто лишаються непоміченими.
• Компанії, які змінили підхід — фокусуються на місцевих кандидатах, пропонують швидке кар’єрне зростання замість формального грейдингу, — уже показують результат: у Grainger & Wor­rall на п’ять запропонованих позицій відгукнулися й погодилися чотири випускники.

Рекордний конкурс на вакансії — і водночас кадровий голод

Виробник теплових насосів Heat Geek цього літа відкрив вісім вакансій — це збільшить штат компанії більш ніж на 25%. Операційна директорка Холлі Фостер каже: посади для новачків в операціях, інженерії та маркетингу треба було закрити «ще вчора» амбітними випускниками. Але таких кандидатів компанія просто не знаходить.

«Ми погано справляємося з пошуком цих супер-випускників, — каже Фостер. — Ми точно знаємо, чого хочемо. Проблема — донести це до людей».

Конкуренція за позиції для випускників нещодавно сягнула рекордних 140 заявок на одне місце, тоді як кількість відкритих вакансій скоротилася на 8%. Здавалося б, за такої конкуренції компанії мали б купатися у виборі кандидатів. Але в червневому опитуванні галузевої організації Uni­ver­si­ties UK половина роботодавців з відкритими вакансіями заявили, що позиції для випускників важко заповнити — найвищий показник серед усіх рівнів найму.

Читайте також: Ринок праці зламався: кого бізнес не може знайти навіть на базові позиції

Це знайома логіка і для українського ринку праці: тут теж роботодавці масово скаржаться на дефіцит кадрів, підвищують зарплати, спрощують вимоги, а водночас частина випускників та молодих спеціалістів місяцями не можуть знайти першу роботу. Причина та сама — не відсутність вакансій, а розрив між тим, де шукають роботу молоді люди, і тим, де вона насправді є.

Де насправді ховаються вакансії

«Загальний найм падає, але є компанії, які не можуть знайти випускників або людей з потрібними навичками, — каже Джанін Чемберлін, керівниця британського представництва LinkedIn. — Є багато можливостей у чистій енергетиці, сільському господарстві, виробництві, науках про життя. Але ці сектори просто не перші в голові у випускників».

У виробничому секторі, наприклад, галузева організація Make UK оцінює кількість вакансій у 50 тисяч, більш як третину з яких складно заповнити через дефіцит навичок. Причина — застарілий стереотип про «брудні, одноманітні робочі місця з поганою оплатою», хоча автоматизація вже зміщує попит на посади з вищим рівнем технічних навичок.

Читайте також: Які навички шукають роботодавці в кандидатах у 2026 році

Чому малий бізнес лишається непоміченим

Люсі Джонстон, засновниця мережі стартапів UK Inno­va­tion Indus­tries, каже: невеликі роботодавці стикаються з «розривом видимості» в рекрутингу.

«Ці інноваційні компанії часто працюють у сферах, про існування яких випускники навіть не здогадуються, — вони поза радаром. Тим часом випускникам кажуть, що все дуже складно, і дають купу традиційних порад».

Парадокс у тому, що саме терміновість потреби в персоналі ускладнює найм для швидкозростаючих компаній.

«Будь-який час, витрачений на рекрутинг, — це час, не витрачений на розвиток бізнесу», — каже Фостер.

Реклама на спеціалізованих сайтах чи поїздки на випускницькі заходи коштують чимало при непередбачуваній віддачі — а великі компанії просто мають більший бюджет на те, щоб бути помітними на кар’єрних ярмарках.

Як компанії змінюють підхід — і чому це працює

Саманта Фенн прийшла на посаду голови HR у виробника алюмінієвого литва Grainger & Wor­rall два роки тому, і їй одразу сказали «категорично, що ми не можемо наймати випускників, бо вони не залишаться». Вона переорієнтувала рекрутинг на місцевих кандидатів, для яких проживання поблизу дому — перевага, а не недолік. Результат: цього року на випускницьку програму компанія шукала трьох людей, запропонувала позиції п’ятьом, а взяла чотирьох.

Одна з випускниць компанії, Робін Бомонт, каже:

«У великій компанії тебе часто просто забувають; тут тебе розвивають — ніхто не боїться поговорити з CEO».

Джоанна Бересфорд, засновниця HR-компанії Fab­ric­Shift, підтверджує: можливість швидко просуватися й пробувати різні ролі допомагає утримувати найнятих випускників краще, ніж формальні, повільні програми великих корпорацій.

Стів Велч з національного агентства Inno­vate UK називає весь цей парадокс частково «проблемою комунікації»: випускники не знають, де шукати правильно. Компаніям із меншим бюджетом, на його думку, потрібно продавати кандидатам «щось інше, ніж просто зарплату» — швидкість зростання, довіру, реальну відповідальність з першого дня.

Для українського читача, який слідкує за новинами про кадровий голод удома, історія читається як дзеркало: вакансії є, гроші на них закладені, а знайти одне одного роботодавцю й випускнику заважає не брак людей чи місць — а банальна невидимість.

Читайте також: Президентка КАІ Ксенія Семенова: частина випускників ніколи не розміщує резюме