HR-експертка розповіла, чому корпоративна культура стала ключовим показником ефективності бізнесу
Компанії, які системно розвивають кар’єру співробітників, мають на 67% вищу впевненість у здатності втримати таланти, а токсичне середовище прискорює плинність персоналу вдесятеро. Про це редакції МС: Money & Career розповіла керівниця HR-напрямку в «Mars Україна» Анна Єремеєва.
Анна Єремеєва, керівниця HR-напрямку в «Mars Україна», розповіла, чому корпоративна культура стала ключовим показником ефективності бізнесу. Фото надане спікеркою.Коли стратегії, операційні моделі та технології стають загальнодоступними, конкурентною перевагою, яку неможливо скопіювати, залишається корпоративна культура. За роки пандемії та війни вона остаточно перестала бути просто HR-активністю чи набором гасел на стінах офісу й перетворилася на один із головних стратегічних важелів управління та вимірювану базу для бізнес-ефективності.
Культура в організації виникає й формується в будь-якому випадку та незалежно від того, працює над нею менеджмент чи ні. Різниця полягає лише в керованості цього процесу: або ви свідомо створюєте необхідне середовище, або воно зростає хаотично.
Що нам диктують глобальні тренди?
Сучасна аналітика доводить, що інвестиції в людей мають чітке фінансове й операційне відображення. Компанії, які фокусуються на розвитку кар’єри своїх співробітників, мають на 67% вищу впевненість у здатності втримати таланти. Важливим елементом є визнання серед працівників: 71% працівників рідше звільняються, якщо отримують регулярну оцінку своїх досягнень, а своєчасне визнання конкретного результату знижує ймовірність зміни роботи на 45%. Натомість несприятливе та токсичне середовище сприяє плинності персоналу та пришвидшує її у 10 разів.
Світовий бізнес визначає три ключові тренди:
- Культура як «жива інфраструктура», тобто перехід від статичних цінностей до вимірюваної системи, що безпосередньо підтримує прийняття щоденних рішень.
- Інтеграція ШІ та людини. У наші дні головним викликом став дизайн взаємодії людей і машин, проте перевагу отримують бізнеси, які використовують штучний інтелект як внутрішній інструмент для автоматизації рутини й вивільнення часу працівників для складніших завдань.
- Перехід від «Engagement» до «Hope Capital». В умовах перманентних криз люди шукають в роботодавці не просто залучення, а відчуття ясності, стабільності та віри в майбутнє.
Читайте також: Як корпоративна психологія допомагає мені будувати ефективну команду з міленіалів і зумерів
Український контекст
«Український ринок праці вже кілька років поспіль функціонує в умовах турбулентності. Це сформувало у співробітників високий запит на відкритий діалог та емпатію. Радикальна прозорість і чесна комунікація лідерів щодо стану бізнесу стали головними запобіжниками плинності кадрів.
Для міжнародних компаній в Україні гібридний формат роботи та максимальна гнучкість — це критична необхідність для збереження команди. Нашим першим пріоритетом і ядром усієї структури є безпека та добробут (Well-being) людей. Це виражається у простих, але життєво важливих правилах: дозвіл працювати з будь-якої точки країни, ми намагаємось не проводити зустрічі рано-вранці чи пізно ввечері після важких ночей. А під час повітряних тривог діє єдине головне правило — йти в укриття; робочі графіки у такі моменти підлаштовуються під обставини.
Окрім того, ми відновили бівел-програми, повернувши за запитом самих працівників заняття спортом, адже людям важливо відчувати елементи нормального, звичного життя. Принцип взаємовигідності (Mutuality) ми також транслюємо нашим бізнес-партнерам та дистриб’юторам, оперативно допомагаючи їм адаптуватися до складних умов», — розповідає Анна Єремеєва
Читайте також: «Від мрії до дії — один крок». Як можна розвиватися та знаходити підтримку в команді NOVUS
Як великі компанії будують взаємодію в командах
На практиці побудова живого культурного середовища базується на переході від абстрактних цінностей до конкретних інструментів взаємодії. Міжнародний досвід показує, що життєздатність екосистеми тримається на чітких орієнтирах: відкритості, взаємовигідності, відповідальності та свободі дій. Коли ці принципи стають основою для ухвалення щоденних рішень, а не просто деклараціями, бізнес отримує стійкість.
Для цього компанії зазвичай фокусуються на трьох елементах:
Школа лінійного менеджменту. Багато інвестицій спрямовується в розвиток лідерських якостей керівників, оскільки саме вони є головними рольовими моделями для команд на місцях.
Концепція співробітника-партнера. Це двосторонній рух: бізнес системно вкладає в розвиток людини, а працівник, відчуваючи це, починає ставитися до проєктів як до власного бізнесу.
Оцифрування «здоров’я» організації. Культуру можна й треба вимірювати. Наприклад, через щорічні конфіденційні опитування залученості, які аналізують стан команди за чотирма ключовими блоками: впевненість (Empowered), енергійність (Energized), залученість (Engaged) та причетність (Included). Глибока аналітика на рівні кожної окремої команди дозволяє точково фіксувати проблемні зони та оперативно реагувати на кризи.
Читайте також: Висока зарплата чи бонуси від компанії? Що працівники цінують більше — дискусія в LinkedIn
Як посилити корпоративну культуру: 5 практичних кроків
Якщо компанія прагне трансформувати свою культуру в дієвий актив вже сьогодні, варто впровадити п’ять послідовних кроків:
Аудит через дані, а не через інтуїцію. Переходьте від абстрактних опитувань до глибокого аналізу поведінкових патернів і мікродосягнень. Робіть культуру вимірюваною частиною Performance Management.
Трансформація ролі менеджера. Автоматизуйте рутинну роботу керівників за допомогою ШІ. Це звільнить їхній ресурс для виконання основної функції — менторства, розвитку та емпатичної підтримки людей.
Онбординг як інвестиція в утримання. Програма адаптації новачка має починатися ще на етапі рекрутингу (через якісний зворотний зв’язок кандидатам) і тривати понад 90 днів. Цей процес є довгостроковим і може підтримуватись системою «бадді» (напарників), що за статистикою, підвищує ретеншн персоналу на 52%.
Створення середовища «Learning out loud». Заохочуйте культуру, де помилки сприймаються як частина експерименту, а обмін знаннями стає частиною KPI, а не додатковим навантаженням.
Прозорість винагород. Впроваджуйте інструменти «Total Compensation Statements», щоб кожен працівник чітко бачив повну реальну вартість свого пакету, включно з бонусами, медичним страхуванням та корпоративним навчанням.
Читайте також: Від wow-сервісу до культурних особливостей. 6 книжок, які варто прочитати HR-менеджерам
Корпоративна культура у 2026 році — це не про розважальні заходи чи декоративні бонуси. Це сума щоденних, послідовних рішень лідерів компанії. Це те, як ми спілкуємося, як спільно діємо в моменти криз, як навчаємося на помилках і як підтримуємо один одного в часи високої невизначеності. Саме така жива інфраструктура забезпечує бізнесу довгострокову стійкість та високу ефективність.
Читайте також: Привчаю всіх проговорювати свої емоції. Як психологія допомагає мені будувати сильну команду
