8 нюансів про понаднормову роботу: коли можна сміливо відмовити шефу без наслідків — пояснює юристка

Директор просить бухгалтера підмінити рекрутера, менеджера — взяти на себе завдання колеги у відпустці, а роботодавець називає це «невеликою допомогою». Чи повинен працівник погоджуватися на все, що доручає керівник?

Юристка пояснила, коли працівник справді може відмовитися від додаткових обов’язків без дисциплінарних наслідків. Фото: Deposit­pho­tos

Не завжди. Закон дозволяє відмовитися від справжньої додаткової роботи, але є ситуації, коли окрема згода працівника взагалі не потрібна.

Про це в колонці для медіаплатформи Bud­ni (robota.ua) розповіла Наталія Матвійчук, старша юристка судової практики GOLAW, адвокатка.

Головне:

• Найважливіше — з’ясувати, чи входить нове завдання до трудової функції працівника. Якщо так, це не додаткова робота, а частина його звичайних обов’язків. Відмовитися від такого завдання складно.
• Стаття 31 КЗпП забороняє роботодавцю вимагати роботу, якої немає в трудовому договорі. Тому справжня додаткова робота потребує згоди працівника та доплати.
• Додаткова робота (суміщення посад) і надурочна робота — це різні юридичні поняття. Для них діють різні правила щодо згоди працівника, оформлення та оплати. Плутати їх не варто ні працівнику, ні роботодавцю.

Додаткова робота чи звичайні обов’язки: як це визначити

Уявімо ситуацію: директор просить юриста додатково займатися кадровим обліком. Чи може юрист відмовитися?

Відповідь залежить не від того, наскільки несправедливим або незручним здається нове завдання. Головне питання — чи входить воно до трудової функції конкретного працівника.

Якщо входить — це частина основної роботи, навіть якщо сам працівник сприймає її як «додаткову». Якщо ж завдання не передбачене трудовим договором, за загальним правилом роботодавець не може вимагати його виконання без згоди працівника. Саме це передбачає стаття 31 КЗпП.

Юристка називає три законні форми додаткової роботи:

• суміщення професій або посад;
• виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
• збільшення обсягу робіт або зони обслуговування в межах тієї самої посади.

На практиці додаткову роботу можна визначити за кількома ознаками. Вона виконується на тому самому підприємстві, у межах звичайного робочого часу та без укладення окремого трудового договору. Посада, за якою працівник виконує додаткові обов’язки, при цьому може бути вакантною або тимчасово збереженою за відсутнім працівником.

Читайте також: Відмова від доручення керівника: коли працівник має право сказати «ні»

Чи може роботодавець доручити додаткову роботу без згоди працівника

Тут ключове слово — «згода».

Якщо йдеться саме про додаткову роботу, працівник за загальним правилом має погодитися на неї. Бажано, щоб така домовленість була оформлена письмово.

Але є важливий нюанс. Якщо роботодавець не додає нову роботу, а лише конкретизує або перерозподіляє завдання в межах уже наявної трудової функції, окрема згода працівника не потрібна. Ідеться про ситуацію, коли істотні умови трудового договору при цьому не змінюються.

Тому межа між законним дорученням і додатковою роботою може бути дуже тонкою.

Одне й те саме завдання для одного працівника може бути звичайною частиною посади, а для іншого — незаконною вимогою виконувати додаткову роботу. Все залежить від того, що саме передбачено його трудовим договором та посадовою інструкцією.

Додаткова робота і надурочна: у чому різниця

Додаткова робота та надурочна робота — це не одне й те саме.

Якщо працівник у межах свого звичайного робочого дня виконує обов’язки іншої посади, йдеться про додаткову роботу.

А якщо після завершення робочого дня він залишається виконувати навіть свої звичайні обов’язки — це вже надурочна робота.

За статтею 62 КЗпП надурочна робота за загальним правилом заборонена. Вона допускається лише як виняток і тільки у визначених законом випадках.

При цьому окремої згоди працівника на кожне залучення до надурочної роботи закон не вимагає. Водночас роботодавець повинен дотримуватися встановлених законом підстав, обмежень і гарантій щодо компенсації такої роботи у підвищеному розмірі.

Для додаткової роботи правила інші. Потрібна згода працівника, належне оформлення, а також має бути вакантна або тимчасово вільна посада. Виконувати таку роботу потрібно в межах звичайного робочого часу, а працівник має отримувати доплату.

Важливо й те, що додаткова робота — це не сумісництво. Тому окремий трудовий договір для неї укладати не потрібно.

Скільки платять за додаткову та надурочну роботу

Для надурочної роботи закон встановлює чітке правило: працівнику мають виплатити подвійну годинну ставку за кожну годину такої роботи.

Замінити цю оплату відгулом законодавство не дозволяє.

А ось конкретний розмір доплати за суміщення посад або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника закон централізовано не встановлює. Її розмір визначається колективним договором, а якщо його немає — за індивідуальною домовленістю сторін і локальними актами роботодавця.

Тут важливо пам’ятати головне: не кожне завдання, яке працівник вважає «додатковим», є додатковою роботою з точки зору закону.

Якщо завдання вже входить до трудової функції, окрема доплата не виникає лише тому, що працівник вважає його зайвим.

Читайте також: Трудовий договір в Україні: як його укласти та на яких умовах можна розірвати

Чи можуть звільнити або покарати за відмову від додаткової роботи

Якщо працівник відмовляється саме від справжньої додаткової роботи, така відмова сама по собі не є порушенням трудової дисципліни.

Саме тому стаття 31 КЗпП і забороняє роботодавцю вимагати роботу, яка не передбачена трудовим договором. Отже, оголосити догану лише через відмову від запропонованого суміщення посад роботодавець не може.

Однак тут є важливий нюанс.

Якщо насправді йдеться не про додаткове завдання поряд з основною роботою, а про зміну істотних умов трудового договору або самої трудової функції, діятимуть інші правила.

У такій ситуації відмова працівника продовжувати роботу на нових умовах може стати підставою для припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

При цьому працівникові мають виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Юридично це не дисциплінарне звільнення. Але для працівника результат фактично означає те саме — втрату посади.

Як правильно оформити незгоду з додатковою роботою

Матвійчук радить не обмежуватися усною відмовою, а зафіксувати свою позицію документально.

• Відреагувати на наказ письмово. Якщо роботодавець видав наказ про суміщення або додаткову роботу, з якою працівник не погоджується, біля свого підпису на наказі можна зазначити незгоду та пояснити її причини.
• Перевірити посадову інструкцію. Варто з’ясувати, чи передбачене нове завдання трудовим договором, посадовою інструкцією або іншими внутрішніми документами компанії.
• Попросити письмове оформлення та подати заяву. Якщо про додаткову роботу домовляються лише усно, працівнику варто попросити письмове доручення. Крім того, можна подати керівнику заяву, у якій чітко зафіксувати свою незгоду та пояснити, чому нові завдання виходять за межі трудової функції.

При цьому сама назва «додаткова робота» ще не дає працівнику автоматичного захисту.

Якщо за змістом завдання вже входить до його трудової функції, формальна відмова від нього може мати дисциплінарні наслідки — незалежно від того, як роботодавець назвав цю роботу під час розмови.

Додаткова робота під час воєнного стану: що змінюється

Закон «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не скасовує загального правила статті 31 КЗпП.

Тобто сам по собі воєнний стан не дає роботодавцю права довільно доручати працівнику будь-яку роботу без його згоди.

Є виняток — переведення, яке необхідне для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій чи інших обставин, що загрожують життю або нормальним умовам життя людей.

Юридично таке переведення не вважається суміщенням або додатковою роботою за статтею 105 КЗпП. Це окремий механізм, передбачений на період воєнного стану. Він може передбачати виконання зовсім іншої трудової функції, ніж та, що зазначена у трудовому договорі.

Коли тимчасова додаткова робота стає постійною

Проблеми можуть виникнути й тоді, коли тимчасові додаткові обов’язки поступово стають значною або навіть основною частиною роботи працівника.

Тут важливий не стільки сам термін, протягом якого людина виконує додаткові завдання, скільки те, чи змінилася фактично її трудова функція.

Якщо працівник і далі виконує свою основну роботу, а обов’язки іншої посади залишаються доповненням до неї, це може й надалі оформлюватися як звичайне суміщення з доплатою.

Але якщо додаткові обов’язки фактично замінили або істотно змінили основну трудову функцію, потрібно офіційно оформити зміну умов трудового договору або переведення на іншу посаду.

Тому роботодавцю варто час від часу перевіряти, чи відповідає реальний зміст роботи працівника документам, які визначають його посаду.

Інакше виникає ситуація, коли юридична форма та фактичний зміст роботи розходяться. А це вже створює ризики і для роботодавця, і для працівника.

Читайте також: Службові чати в неробочий час: які зміни передбачає новий Цивільний кодекс — адвокат