Хто такі «вжалені люди» та чому іноді їм краще відмовити в працевлаштуванні

Кожен керівник хоча б раз стикався з кандидатом, який залишає неоднозначне враження: на папері – чудовий спеціаліст, а в житті – джерело потенційних проблем для команди. Здається, що його попередній досвід «жалить» його, і він несе цю болісну історію далі. Як розпізнати таких кандидатів, чи варто давати їм шанс і як це вплине на вашу команду?

Як розпізнати «вжаленого» кандидата та чим може обернутися його наймання на роботу – Ірина Кушнір

Ця стаття – суб’єктивна, але думка про те, чому іноді краще сказати «ні», перевірена досвідом.

Не беріть «вжалених людей» на роботу

Це звучить дещо різко, чи не так? Але якщо дочитаєте до кінця, зрозумієте, що я маю на увазі. Насамперед це порада з мого особистого досвіду, не універсальна істина. Для тих, хто любить рятувати людей чи змінювати їхні долі, – вам точно не сюди.

Я дійшла до цього висновку після років роботи, спостережень та аналізу. Наслухавшись розумних людей про те, що кожна людина сама відповідає за своє життя, я почала це сприймати як доведене переконання. І ось до чого я прийшла.

Хто такі «вжалені люди»

Скажімо, до вас на співбесіду приходить спеціаліст з гарним досвідом, з цікавим портфоліо, але – як би це правильно сказати – ну, не можна його назвати повністю психічно стабільним. Які «червоні прапорці» мені кажуть про те, що щось не так?

Болісний минулий досвід

Людина може розповідати про маніпуляції, несправедливість або вигорання, яке їй довелося пережити. На співбесіді вона ставить запитання про корпоративну культуру, про те, чи справді в компанії немає улюбленців, неформальних лідерів, «дідовщини» чи «бабовщини». Це цілком зрозумілий інтерес, але якщо в її голосі звучить образа або надмірна тривога, це може свідчити про непропрацьовану проблему. І це «жало» час від часу проявлятиметься вже в новому колективі – тобто у вашому.

Реакція на ваші запитання

Якщо людина нервує через кількість співбесід чи тестові завдання – це цілком зрозуміло. Але істерики, звинувачення, погрози або надмірна емоційність – це вже тривожні маркери, які свідчать про брак емоційного ресурсу для роботи в команді.

Людина, у якої все гаразд із кордонами, самооцінкою і збалансованим світоглядом, скоріш за все, на пропозицію пройти співбесіду вп’яте відповість щиро й конструктивно. Скаже, що втрачає цікавість, має інші пропозиції чи просто зазначить, що така культура їй не підходить.

Але важливо не лише те, що вона скаже, а як. Якщо це супроводжується істерикою, підвищенням голосу, звинуваченнями чи навіть погрозами – це вагомий привід завершити процес співбесіди. Ви вже побачили й почули все, що потрібно.

Розібратися з такими людьми в команді, звісно, можна, але варто усвідомлювати, що це забиратиме енергію керівника та інших членів команди. В результаті вам доведеться постійно включатися як рефері, щоб вирішувати конфлікти й з’ясовувати, хто має рацію. Чи готові ви до цього? Вибір за вами.

148 умов

Такі люди часто хочуть обговорити наперед усе – від робочих годин до можливості виходу на терасу. Це не завжди погано, але часто сигналізує про прагнення захиститися від можливих негараздів наперед замість завжди бути готовим обговорити щось, що пішло не так.

Про психічний ресурс

Якось я опинилася у психоневрологічному диспансері у справах і стала свідком діалогу біля віконця реєстратури. Молодий хлопець попросив записати його на прийом до лікаря, але співробітниця запитала, чому він не прийшов на попередній візит, оскільки бачила, що той був пропущений. Його відповідь мене вразила: «Мені не вистачило психічного ресурсу».

Я чула це словосполучення вперше і була вражена його точністю. Ми часто говоримо: «сил не вистачає», «нервів не вистачає», «розуму не вистачає». А ось це «психічний ресурс» дало мені зовсім інше розуміння. Ймовірно, це саме про той стан, коли люди у депресії зізнаються, що навіть дійти до вбиральні здається непосильним завданням. Або переодягнутися, вмитися чи просто почистити зуби.

Це невеликий відступ, щоб сказати: людина може бути просто не в ресурсі для роботи, і, що важливо, вона може цього не усвідомлювати.

Наостанок хочу зазначити, що мій діагноз «вжаленості» – не медичний, а рекрутинговий. І найголовніше – він не назавжди. Люди змінюються, проходять терапію, отримують новий досвід і знаходять сили рухатися далі.

Чи варто брати «вжалених» на роботу

Хочу, щоб ви правильно мене зрозуміли: брати чи не брати таких людей – це ваш вибір. Можливо, ваша місія – стати тим роботодавцем, який повертає людині віру в себе та у справедливих керівників. Але я раджу робити цей вибір свідомо, оцінюючи свої ресурси. Адже найголовніше – не дозволити цій «вжаленості» перекинутися на вас самих.

Моя ж позиція проста: я звертаю увагу на такі маркери, бо вважаю, що у кожного з нас завжди є вибір. Ми можемо відстояти свої кордони, сказати правду або піти з токсичних стосунків – особистих чи професійних. І тому для мене не існує поганих компаній чи керівників, яких треба боятися або рятувати. Є люди, які не змогли вчасно відреагувати на ситуацію.

Висновок

Люди працюють над своїми особистісними проблемами з психотерапевтами, коучами та іншими фахівцями допоміжних професій. Вони розвиваються, стають усвідомленішими, переходять на нові життєві етапи й здобувають інший досвід. У результаті їхня «вжаленість» може зійти нанівець. Але якщо ви берете когось у свою команду, будьте готові: «жало» минулого може почати пекти й ваш колектив.

Тож ухвалюйте такі рішення свідомо. І пам’ятайте: краще бути чесним із собою, ніж втрачати власний ресурс. Бо «вжаленим» керівником ніхто не хоче стати.