Власниця залучала до роботи ентузіастів, а потім звільнила їх за активність. Які є типи співробітників і які потрібні вашому бізнесу

До мене звернулася власниця бізнесу, яка прагнула його систематизації. Вона залучала до роботи працівників-ентузіастів, які хотіли вносити нове і креативне, однак власниці не підходила така активність.

Працівників звільнили, а бізнес так й не розвивався. У ході нашої співпраці, де було проаналізовано бізнес-модель компанії, з’ясувалося, що власниця не готова до співпраці зі співробітниками-ентузіастами. Таких працівників можна схарактеризувати як високоенергійних. Їм треба давати трохи свободи, дозволяти в рамках їх задач виконувати свої процеси, а не поспішати звільняти їх.

Застарілі бізнес-моделі не працюють: у роботі команди потрібно спиратися на розумний розподіл обов’язків між працівниками. Важливо, аби кожен робітник обіймав посаду, яка б відповідала його енергії. Як саме це працює? Розглянемо далі.

Власникам компаній і управлінцям часто потрібна зрозуміла характеристика для роботи зі співробітниками. Розглянемо, за якими критеріями можна наймати робітників на ті чи інші посади.

Такою характеристикою може слугувати теорія «Типів співробітників». Вона допомагає зрозуміти, які типи людей мають певні компетенції – і правильно розподілити завдання та позиції у команді.

Як ССО у своїй компанії та з нашими клієнтами я використовую методику, щоб допомогти визначити, чи можу я бути впевненою у своїх діях. Як сказав мій партнер: «Я можу дивитись у майбутнє, коли можу спиратися на щось стійке, на міцну опору».

Якщо ви маєте серйозний бізнес і рухаєтеся вперед, вам потрібна міцна команда, на яку можна покластися. Така, в якій люди відповідають позиціям, а позиції відповідають процесам, що мають запит. Також вам потрібно чітко розуміти, яка робота відповідає кожній позиції в команді та який рівень енергії потрібен для ефективного виконання завдань.

Виникає питання: як правильно підібрати співробітників, які допоможуть компанії розвиватися і зростати? Один з ключових аспектів – визначення типу співробітника та його характеристик.

Зазвичай, можна виділити чотири типи співробітників: програмовані, задачні, проблемні та цільові.

Програмований співробітник

Це тип співробітника, що має низьку енергією та не високу здатність стратегічно мислити. Якщо є необхідність діяти креативно, то такий робітник не справиться. Він може виконувати завдання згідно з інструкцією. Це, наприклад, оператор call-центру, робітник на заводі, – будь-яка вакансія, що передбачає скрипти.

Власник компанії звернувся до мене з потребою розвитку команди та його бізнесу. Діяльність компанії полягала в продажу обладнання для кухонь, що б’ються та ламаються, і команда вміла обслуговувати вже існуючих клієнтів.

Але власник хотів розширитись і знайти нові аудиторії, що потребувало опанування нових задач і типів продажу. Команда була програмована, тому не могла справитися з новими викликами. Через це власник набрав нових працівників на підставі портрета існуючої команди.

Ми відзначили, що власник не може просто шукати нових співробітників, які будуть схожі на існуючих, оскільки це не допоможе розв’язати проблему. Натомість потрібно залучати нових людей з різними навичками та досвідом, які зможуть доповнити команду і вирішувати нові завдання. У результаті були створені два відділи продажу: один – для старих клієнтів, а другий – для розвитку нових продажів та виявлення нових ринків.

Задачний співробітник

Це тип співробітника, що вміє брати відповідальність за виконання завдань. Це робітники з різноманітними компетенціями у виконавчих ролях. Такий тип може виконувати багато різних задач відразу – це, наприклад, асистенти, помічники чи секретарі.

Цікаве: штучний інтелект може замінити деякі аспекти роботи задачних та програмованих співробітників, але не повністю.

Один з кейсів використання ШІ як задачного працівника – система автоматичного класифікування електронної пошти в компанії.

Наприклад, компанія отримує велику кількість листів від клієнтів з різних питань, проблем та запитів. ШІ класифікує ці листи за темами, визначає, до якої категорії вони належать, і направляє їх до відповідних відділів або співробітників, які допоможуть розв’язати питання.

Проблемний співробітник

Це тип співробітника, що вміє побачити проблему та здатен вирішити її або надати певний скрипт для її розв’язання. Такий тип може обіймати посади маркетолога, інженера чи юриста.

Проблемний тип було розглянуто та проаналізовано на початку статті.

Цільовий співробітник

Тип співробітника, що вміє поставити ціль, зрозуміти, як її досягти та як відповідно до неї поставити завдання чи сформувати інструкції. Такий тип переважно належить менеджерам, керівникам чи, коротко кажучи, головному управлінню компанії.

З мого досвіду можу сказати, що найчастіше цільовим буває саме топменеджмент компанії. Саме цільові звертаються до стратега, коли хочуть досягти вищих результатів у діяльності компанії, знайти оптимальну стратегію для свого бізнесу чи прагнуть досягти ясності у тих процесах, де виникають труднощі.

Головна різниця між проблемними та цільовими полягає у тому, що перші – знаходять проблему і працюють над її вирішенням, а другі – ставлять цілі й вирішують, яким чином вони мають бути досягнуті.

Важливо зазначити, що жоден з цих типів не є кращим або гіршим за інші. У кожного з них є сильні та слабкі сторони. Важливо знати, який тип найбільше відповідає конкретному завданню.

Наприклад, якщо вам потрібно виконати рутинну задачу, то ідеально підійде програмований співробітник. Але якщо ви хочете запустити новий продукт на ринок, вам може знадобитись команда, яка складається з представників різних типів, – щоб покрити всі аспекти розробки та маркетингу.

Крім того, важливо мати на увазі, що тип співробітника може змінюватися в залежності від ситуації та досвіду. Наприклад, спочатку людина може бути задачною, але з часом, здобувши більше досвіду та навичок, стати проблемною або цільовою.

Успішні компанії завжди ставлять перед собою амбітні цілі та працюють над їх досягненням. Однак, щоб досягти успіху, важливо не тільки мати якісний продукт або послугу, але й мати команду, яка буде готова працювати на результат та стояти на своїх позиціях.

Один із ключів до успіху компанії – правильний підбір працівників, які будуть відповідати певним потребам компанії. Не варто ставити цілі, які будуть надто високими для тих, хто їх має досягти. Це може призвести до того, що працівники згорять, відчують перевантаження та не зможуть досягти поставленої мети.

Для досягнення успіху не менш важливо мати команду, яка буде знаходити та розв’язувати проблеми. Така команда складатиметься з проблемних людей, які вміють дивитися на ситуацію з іншого боку, знаходити непередбачувані рішення та використовувати креативні методи для їх вирішення. Важливо, щоб у такій команді були й люди з програмним мисленням, які зможуть перевірити технічну частину проєктів.

Також варто звернути увагу на енергетичний рівень людей, яких ви набираєте до команди. Якщо ви шукаєте людей, які займають високі посади в компанії, вони не можуть бути нижче за рівень проблемних людей. Рівень їх енергії та можливість стратегічного мислення має бути достатньо високим.

На власному прикладі

Один з моїх бізнесів – венчурна студія, тому хочу розглянути кейс зі своєю командою.

В якийсь момент, придивляючись до своєї команди, перестаєш бачити її деталі. Команда змінюється: хтось йде, з’являються нові люди, когось підвищено. У нас в компанії створюються стартапи, тому швидко рухаються процеси – не завжди встигаєш контролювати це. У якийсь момент я вирішила зробити аналіз за цією теорією координат, і зрозуміла, що мій процес вимагає креативності, – бо ми розробляємо нові продукти.

А процес, який ми побудували, він був про те, що в команді 15% «програмованих» людей, плюс ті люди, які мають розв’язувати проблеми – вони на задачному рівні. Відповідно, ми не маємо тих результатів, яких хочемо.

Тому власнику постійно потрібно спускатись з цільового рівня на «проблемний», розкладати проблеми на задачі, чи навіть розкладати задачі на програми, відповідно це дуже сильно може гальмувати процес, і команда не може рухатись далі.

Що ми зробили? Організували збір усієї команди, дали ясність у цій структурі, попросили кожного зрозуміти, де він за теорією, та поставили задачу за два місяці уникнути «програмованих» співробітників у команді. Ті, хто відчули, що це не їх місце – одразу пішли. Інші змогли зайняти відповідну для себе позицію і тим самим підвищили свою енергію.

У результаті ми позбулися зайвих елементів, дали натхнення для тих, хто має стратегічне мислення, узяли власність над продуктом. Ми дуже швидко почали розвиватись, просто усвідомивши цю лінію координат та зрозумівши, де ми хочемо бачити людей.

На основі цього рекрутери зрозуміли, кого варто брати на окремі позиції. Слідкуємо, щоб наш процес не зменшував енергію, а лише збільшував її. Тепер у власника є можливість стратегічно дивитись, бо йому є, на що спертися.