Що варто перевіряти та навіщо ставити незручні запитання під час наймання маркетологів – мій досвід

Це трапилось у 2023 році. Я був запрошеним консультантом з маркетингу і от-от мав почати роботу у компанії з виробництва кави. На той момент HR-департамент компанії близько місяця шукав маркетолога на один з напрямів. Ключовим завданням на цій позиції було створити маркетингову стратегію та активно впроваджувати зміни для приросту відвідувачів кав’ярні.

Мене запросили на співбесіду онлайн, бо запланував собі декілька днів відпочинку перед відрядженням. Перших 30 хвилин розмови з кандидаткою довірили мені. Розпитав про професійний досвід, про ключові компетенції та навички. Відповідей кандидатки мені вистачило, щоб зрозуміти, що це «не наш пасажир», бо не відповідає вимогам компанії. І дуже здивувався, коли керівники вирішили продовжити співбесіду, яка затягнулась… майже на 3 години.

Зі свого боку мені вдалось побачити ще декілька моментів. Кандидатку дуже «пересмикувало», коли її запитували про попередній досвід, а також коли повідомили, що в новій структурі вона буде підпорядковуватись декільком людям. Це наштовхнуло на думку, що вона не любить бути в підпорядкуванні, але доведеться, бо треба гроші (тобто це може спричинити конфлікти).

Після співбесіди я зателефонував власнику і сказав, що буде помилкою запросити її у компанію. Перелічив свої аргументи. Власник взяв паузу і сказав: «а ризикнімо». Натомість я запропонував дати їй тестове завдання (як останню інстанцію перевірки).

За три дні тестове було виконане на «три з мінусом» з «п’яти». Що найбільше здивувало і розізлило – воно на 60% було зроблене з допомогою ChatGPT (перевірив відповіді на запитання цим же інструментом). Звісно, повідомив про це власнику, але його рішення було незмінним – «беремо, бо напрям “горить”, треба маркетолог».

В результаті кандидатка пропрацювала півтора місяця і після оцінки за методом 360 градусівметод оцінювання персоналу за компетенціями, під час якого ділове оточення оцінює співробітника на ступінь відповідності займаній посаді всі зрозуміли, що вона не відповідає настроям компанії за всіма параметрами.

Отже, наймаючи маркетологів на роботу, власникам бізнесу варто:

• врахувати наявний (відповідний) попередній досвід у сфері чи певному продукті;
• перевіряти soft i hard skills кандидата;
• особисто співбесідувати кандидата лише в тому випадку, якщо HR- фахівець або рекрутер на 100% можуть рекомендувати його;
• ставити незручні питання і спостерігати за реакцією, оскільки робота не завжди буде 100% комфортною, тобто людині доведеться виконувати завдання, які не завжди до душі;
• дізнатись, чи не було у кандидата бізнесів (агенцій), які він закрив, а якщо були – то чому так сталося.

Перелік можна продовжувати, але орієнтир для власників закладено. Наймайте ціннісних людей, hard skills завжди можна підтягнути.