Легкий спосіб увійти в ІТ? Чому професія рекрутера не зовсім така, як про неї говорять

Легка дорога в ІТ, професія лише для жінок і «що там робити взагалі». Знайомі фрази? Такі упередження можна іноді почути про рекрутерів. Однак не все так просто, як говорять.

Ми розпитали українських рекрутерів про поширені упередження щодо професії та чому вони помилкові. А також запитали, як на співбесідах почуваються самі рекрутери в ролі кандидатів.

Світлана Геращенко – R&D Recruitment Lead в Ajax Systems

Спеціалістка вважає, що рекрутери почуваються впевненіше на співбесідах, маючи уявлення про структуру розмови та можливий перелік запитань до них. Також вони більше готуються до інтерв’ю, вивчають інформацію про компанію та вакансію. Але Світлана додала, що їй могло просто щастити з кандидатами.

Також вона назвала два головні упередження щодо своєї професії. Зокрема, Світлана не погодилася з тим, що це легка робота.

«Це постійна робота з людьми, розуміння потреб бізнесу та боротьба за кращі таланти у швидкому темпі та конкурентному середовищі. Це вимагає виняткової комунікації, тайм-менеджменту, аналітичних здібностей та емоційного інтелекту. Таке поєднання якостей трапляється рідко, тому стати професійним рекрутером не легко, але можливо», – пояснила спеціалістка.

Читайте також: «Вони працюють на роботодавця, а не навпаки». Мільйонер заявив, що працівники мають знати своє місце

Крім цього, вона прокоментувала упередження щодо того, що це жіноча професія.

«Гендер у рекрутменті не впливає на знання, навички та особистісні риси, необхідні для роботи. У моїх командах останні 3 роки 20-25% рекрутерів чоловічої статі, але це результат моїх з керівниками зусиль у формуванні різноманітності команд», – додала Світлана.

Юлія Доброродня, Recruiter у SKELAR

Спеціалістка поділилася, що насамперед звертала б увагу на те, що рекрутер розповідає про компанію. «Мені не тільки потім в ній працювати, а ще і “продавати” кандидатам. Важливо розуміти, які цілі ставить перед собою компанія та якою бачить функцію рекрутингу її менеджмент», – пояснила Юлія.

Вона додала, якщо найму приділяється мало уваги та часу, такі компанії розглядати не стала би. «Мені надважливо бачити свій вплив на якісний ріст бізнесу».

А от найбільш розповсюдженим упередженням вона назвала те, що рекрутери не володіють достатньою інформацією про вакансії.

«Траплялося, коли кандидати на інтервʼю казали “Напевно, вам не слід ставити це питання – воно стосується безпосередньо роботи”», – додала спеціалістка.

Юлія пояснила, що насправді рекрутер завжди має знати контекст бізнесу, причину відкриття вакансії, задачі, цілі для нового співробітника. Адже це допомагає більш якісно закривати позиції, знаходити максимально релевантних кандидатів і метчити їх з компанією.

Читайте також: 4 пастки на співбесіді, що коштуватимуть вам роботи: інженер Google розповів, як їх уникнути

«Гадаю, що кандидатам варто більше довіряти людям, з якими відбувається перший контакт по вакансії. Важливо проговорювати аспекти ролі на інтро зустрічі», – додала вона.

Марк Білім, Recruitment Lead у Netpeak Group

Спеціаліст розповів, що його компанія зараз активно розширює команду рекрутерів. Тому, з досвіду Марка, такі кандидати найчастіше питають про розмір і склад команди, АТСApplicant Tracking System і як налаштовані процеси в команді, з якими вакансіями треба працювати та скільки їх на місяць у середньому закривають рекрутери компанії.

«Щодо відчуттів на співбесідах, здавалося б що рекрутери мають почувати себе впевненіше за інших, але це не так. Рекрутери поводять і відчувають на співбесідах себе як й інші кандидати. В них є і невпевненість, і переживання, і бажання сподобатись. Єдине, що може відрізнятись, – це самопрезентація, але це більше навичка, яка вироблена специфікою досвіду», – додав спеціаліст.

Також він поділився, що особисто стикався з деякими упередженнями. До прикладу, з твердженням про те, що рекрутинг – легкий спосіб увійти в ІТ. Він пояснив, що насправді це не так через низку факторів. До прикладу, треба бути обізнаним у психології, щоб уміти розуміти людей за їхньою поведінкою, жестами, мімікою та голосом.

«Усе це потрібно, щоб зрозуміти чи буде новому колезі комфортно в команді, та чи буде команді комфортно з ним. Диплом психолога не потрібен, але базові навички мають бути», – пояснив спеціаліст.

Читайте також: Менеджерка Google поділилася кар’єрними порадами, про які вона хотіла б знати у 20 років

Крім цього, треба вміти розділяти професійне та емоції, адже рекрутер – це міст між кандидатами та компаніями, тому треба думати, чи отримають обидві сторони максимальний профіт від співробітництва, пояснив Марк.

Також спеціаліст прокоментував упередження про те, що лише рекрутер відповідальний за результат закриття вакансії.

«Зараз цього вже трішки менше, але все ще буває в українських компаніях, та, думаю, і не тільки в українських. Правда все ж в тому, що і рекрутер, і hiring-менеджер мають бути однаково зацікавлені в закритті вакансій і працювати в синергії. Тільки така співпраця допоможе швидко це зробити. Рекрутер зараз більше партнер, аніж виконавець», – додав Марк.

І на десерт – популярне упередження про HR-менеджера та рекрутера. Так, багато хто вважає, що це одне й те саме.

«Це упередження виникає радше через те, що HR-менеджери, або сучасна назва позиції – HR Generalist, у невеликих компаніях можуть займатись підбором. Але рекрутер та HR це не одне й те саме. Спеціалісти з цих напрямів мають різний функціоналрекрутер займається підбором персоналу, а HR-менеджер – працює зі співробітниками, які вже найняті, – прим. ред.», – додав Марк.

• Нагадаємо, раніше рекрутери розповідали про незвичні співбесіди та факапи кандидатів.