«Питання базової поваги до часу кандидата». Що фахівці думають про групові співбесіди
Групові співбесіди часто проводять для швидкого відбору, але на практиці може вийти інакше. Фото: Depositphotos
Уявіть: вас запросили на співбесіду, ви очікуєте рекрутера та готуєте відповіді на типові питання. Однак виявляється, що саме інтервʼю не буде типовим, а відбуватиметься у груповому форматі. І це все – без попередження. Такою історією поділилася Operations & Business Assistant Анастасія Никоненко в LinkedIn. Про цей випадок, що українські фахівці думають про групові співбесіди та як такий формат може вплинути на відбір – у матеріалі.
У LinkedIn Анастасія розповіла, що проходила онлайн-співбесіду на посаду асистента керівника в юридичну компанію, однак сам формат виявився несподіванкою.
«Це була групова співбесіда. Без жодного попередження. Уявіть: ви готуєтеся до розмови з рекрутером. Перевіряєте камеру, мікрофон, освітлення. Готуєте відповіді на типові питання. І раптом заходите в кімнату, де на вас дивляться восьмеро незнайомців.
Перші 30 секунд я просто тупила в екран. Потім намагалась зрозуміти, хто є хто. Чи це нормально? Я не проти групових співбесід. Я проти того, що про них мовчать», – поділилась Анастасія.
У коментарях вона уточнила, що, крім неї, на співбесіді були ще 6 кандидатів і 2 представники команди роботодавця.
Вона додає, що якби знала про групову співбесіду завчасно, то змогла б підготуватися психологічно, знала б імена й позиції людей, розуміла б сам формат і «не почувалась би ідіотом першу хвилину».
«Це не питання стресостійкості. Це питання базової поваги до часу кандидата. Кандидати не бояться викликів. Ми боїмося несподіванок, яких можна було уникнути», – підсумувала Operations & Business Assistant.
Досвід і думки інших фахівців
Допис Анастасії став популярним у LinkedIn і зібрав понад 180 коментарів, деякі публікуємо тут.
«Не бачу сенсу в групових співбесідах, щонайменше тому, що вони не демонструють справжньої співпраці між людьми. Тут учасники не комунікують заради спільної мети чи користі команди – вони конкурують між собою. Це зовсім інший тип взаємодії, інша психологічна динаміка. У такому форматі видно не того, хто ефективний у роботі, а того, хто гучніший, яскравіший чи швидше адаптується під хаос», – написала Марина С., Marketing & Brand Manager.
Читайте також: Червоні прапорці в компанії: на що звернути увагу кандидату під час пошуку роботи
«Була одного разу конкурсна співбесіда на роль бізнес-асистента. Мене попереджали, це питання поваги та цінностей, як на мене. До речі, конкурс пройшла і виросла в компанії до ролі COO. Прикро, що ви мали такий досвід», – Юлія Коваль, Management Consultant.
«Одного разу була на такій співбесіді офлайн, не зрозуміла, навіщо це було зроблено, просто з кожним із трьох кандидатів поспілкувалися окремо при інших. Можливо, намагалися зекономити час керівника, а не вийшло. Мене взяли на роботу і далі питань не було. Ще один досвід мала онлайн, оце був повний треш. Вони намагалися оцінити кандидата за 2-3 реченнями. Далі, не давши навіть мінімального коментаря, відмовили. Просто попросили відключитися. Для себе компанію занесла до чорного списку. Якщо так проводиться відбір, то яке там відношення до співробітників?» – поділилась Тетяна Поливко, рекрутерка.
«Був досвід групової офлайн-співбесіди, теж без попередження про це. Групове так групове, подумав я. Все проходило нормально, але почали по черзі, хто не підходив – прощалися, і люди йшли. Після закінчення залишився я і ще один хлопець. Він вирішив, що візьмуть мене, тому відразу пішов. Я вже на радощах думаю, що пройшов і мене візьмуть, але… тут заходить наступна група людей на співбесіду і мене просять залишитися, щоб вони обрали між мною і переможцем іншої групи. Подякував за неймовірний досвід і теж відчалив у своїх справах, більш як година намарно», – написав веброзробник Анатолій Мудрик.
Співзасновник і CEO Bimp Дмитро Обухов написав, що групова співбесіда має чітку бізнес-мету і може бути дуже ефективною:
- для швидкого масового відбору на однотипні позиції (стажери, сфера послуг, продажі);
- для оцінки soft skills у динаміці (комунікації, лідерства, здатності працювати під стресом та в конкурентному середовищі).
Водночас він погодився, що ця ефективність зникає, якщо про формат не попереджають заздалегідь.
«Проблема не в групових співбесідах як таких, а в їхньому нецільовому та непрофесійному використанні», – написав він.
Основні мінуси групових співбесід
Technical Recruiter в ITExpert Поліна Чебукіна розповіла MC: Money & Career, що групові співбесіди часто мають вигляд інструменту швидкого відбору, але на практиці мають більше мінусів, ніж плюсів.
Рекрутерка Поліна Чебукіна розповіла про недоліки групових співбесід. Фото надане ITExpert
«Перший і найбільш очевидний – нерівні умови для кандидатів. Люди зі схильністю брати ініціативу швидко займають простір, тоді як більш стримані фахівці можуть мати менш впевнений вигляд, хоча насправді бути значно компетентнішими. В результаті компанія ризикує упустити найсильніших фахівців», – пояснила вона.
Також впливає ефект контрасту: кандидат здається сильнішим або слабшим не сам собою, а в порівнянні з іншими. Такий підхід суперечить принципам справедливої оцінки. «Групові інтерв’ю підсилюють когнітивні упередження – наприклад, оцінки за зовнішністю, впевненістю, манерою говорити, а не реальними компетенціями, які критичні для позиції», – додала рекрутерка.
Другий мінус, який назвала Поліна, – нездорова конкуренція і стрес. Присутність інших кандидатів створює напругу, дехто може відчувати себе приниженими або «під мікроскопом». Це впливає на поведінку під час співбесіди, а отже погіршує об’єктивність оцінки. З іншого боку, це може сформувати негативне враження про роботодавця: сильні кандидати можуть відмовитися від подальшої взаємодії саме через формат, пояснила рекрутерка.
Третій мінус – страждає об’єктивність.
«Рекрутер або менеджер, який наймає, фізично не може помічати поведінку кожної людини однаковим чином (особливо якщо група становить понад 3-4 особи). У такому форматі легко пропустити важливі нюанси, а враження часто формується поверхнево – на основі першого ефекту, харизми, стилю комунікації», – каже Поліна.
Також групові співбесіди рідко дозволяють побачити реальну робочу поведінку. Люди в такому середовищі грають соціальні ролі, демонструють себе «кращими версіями» або, навпаки, закриваються. «Це не дає правдивої інформації про їхні компетенції, командність або здатність розв’язувати робочі завдання. Тому в більшості випадків групове інтерв’ю створює ілюзію ефективності, але не допомагає обирати найсильніших фахівців», – додала вона.
Наостанок – репутаційні ризики. Групові співбесіди погано корелюють з культурою рівності, підтримки та партнерства, яку декларує більшість сучасних компаній, зазначає Поліна.
«Люди можуть піти з думкою: “Це не про команду та повагу, а про боротьбу і демонстрацію”. Так формується негативний word-of-mouth
Таким чином некоректно проведений етап здатен вплинути на загальне сприйняття компанії на ринку.
Чи справді співбесіди у групі економлять час
На думку Поліни, економія часу на групових співбесідах часто виявляється оманливою. Адже після таких інтерв’ю компанії все одно доводиться проводити додаткові етапи, бо якість оцінки на груповому інтерв’ю нижча, а ризик помилки – високий. Тобто ви заощадили годину на старті, але втратили тижні на перезапуск процесу або роботу з невдалим наймом, додала вона.
«Ефективність рекрутингу – це не тільки швидкість, а і якість ухвалених рішень та враження, яке компанія залишає після себе. І саме у цій точці групові інтерв’ю часто працюють проти роботодавця», – наголосила рекрутерка.
Натомість для оцінки soft skills та командної взаємодії існують інші формати, які точніше відображають реальну поведінку кандидата. До прикладу, структуровані індивідуальні співбесіди (метод STAR), pair-інтерв’ю з майбутнім колегою або ж тестові завдання/live-кодинг/практичні завдання під час співбесіди.
- Нагадаємо, раніше рекрутери пояснювали, як кандидату домовитись про вищу зарплату на співбесіді.