«Потрібно визнавати, що ви теж людина» – головні помилки керівника і як їх подолати

До зниження ефективності веде зниження мотивації співробітників, а це своєю чергою є результатом хибного менеджменту. Іноді йдеться про повністю токсичну поведінку на межі з харасментом, але частіше – про помилки керівника, наслідки яких накопичуються як снігова куля і призводять до втоми, виснаження і втрати продуктивності.

[social_blue social="telegram"]

Коучиня лідерів та підприємців Тетяна Тімкова розповіла, що це за помилки та як їх уникнути.

Відсутність автономії

Наука та досвід стверджують, що мікроменеджмент суттєво знижує ефективність. Людина поступово втрачає креативність та спроможність до навчання, натомість починає працювати на автоматі та для галочки.

Вся річ у тім, що людям потрібна автономія – про це свідчать дослідження. Наприклад, Self-Determination Theory говорить, що для внутрішньої мотивації та психологічного добробуту мають бути задоволені три базові психологічні потреби:

• автономія: відчуття, що я маю вибір і вплив на те, як виконую свою роботу;
• компетентність: відчуття, що я справляюся, розвиваюся і роблю щось добре;
• пов’язаність: відчуття приналежності, підтримки і людського контакту.

Доведено, що навіть більшість людей, які вважають, що не прагнуть до автономії, насправді її потребують, але ігнорують відповідні якості та бажання.

Контроль кожного кроку співробітника веде до неприємних наслідків: завдяки мікроменеджменту, відсутності автономії людина відчуває себе нещасливою на робочому місці. В неї знижується мотивація, креативність, погіршується якість рішень. Людина перетворюється на живий аналог ChatGPT – видає готові рішення, не шукаючи нових.

Тому в ідеалі керівник має добре знати кожного в команді: бачити, хто до якого рівня відповідальності вже готовий і кого до якого рівня можна підштовхнути.

Відсутність чітких пріоритетів

Команда має розуміти, над чим вона працює, що зараз справді важливо, а що може почекати, і до чого все йде. Відсутність такого розуміння створює постійне когнітивне навантаження, яке веде до вигорання. Така людина постійно перебуває в стресі, в тривозі через необхідність гасіння пожеж тут і там. Якість ухвалення рішень знижується разом з якістю мислення.

Для спокійної та продуктивної роботи людина має знати, яке завдання пріоритетне, а яке можна відкласти на завтра.

В цю ж категорію входить помилка «не озвучувати співробітнику очікування від нього» – коли ви не ставите чітку ціль та дедлайни, а залишаєте його наодинці з роботою. Відсутність чіткості та ясності – в завданнях, прагненнях, пріоритетах – веде до виснаження та неминучого падіння ефективності.

Щоб уникнути цієї помилки, варто проводити регулярні зустрічі, на яких визначаються цілі на тиждень, завдання на шляху до цих цілей та їхня пріоритетність. «Це найважливіше, це буде одне головне завдання тижня. Якщо ми його виконуємо, то ми будемо вважати цей тиждень успішним», – такі формулювання нададуть вашій команді ясності та мотивації.

Відсутність якісного зворотного звʼязку

Деякі керівники вважають, що достатньо раз в квартал провести one-to-one, і працівник вже буде щасливий. Це не так.

Людині потрібен регулярний та якісний зворотний зв’язок.

Складно зрозуміти, чи веде ваша робота туди, куди треба, якщо ви не отримуєте фідбек – вчасний та якісний.

Надавати зворотний зв’язок потрібно якомога частіше. Рекомендується взагалі робити це в процесі виконання завдання – так кажуть організаційні психологи. Кожна досягнута мікроціль – привід поговорити зі співробітником. І це має виглядати не як «ок, ти виконав це», а через формулу «факт, вплив, запит на підтримку».

• Факт – це зроблено/це зроблено на 50 відсотків.
• Вплив – це вплинуло на завдання таким чином.
• Запит – яка підтримка може бути потрібна?

Тут також доречні питання: «що ти думаєш про це?», «як це можна зробити краще або інакше?» Так ви віддаєте людині автономію та відповідальність.

Важливо й бути прикладом для своєї команди: не тільки питати, але й розповідати. Визнавати власні помилки, звертатися за зворотним звʼязком від команди. Визнавати, що ви теж є людиною.

Ігнорування емоційного стану

Перелічені проблеми ведуть до важких наслідків: перенавантаження, втоми, стресу і врешті вигорання. Фатальна помилка керівника – ігнорувати стан співробітника і не помітити момент, в якому йому ще можна допомогти.

Що можна зробити заздалегідь?

Check-in з командою – наприклад, раз на день зранку. Така практика складається з питань на кшталт «як ти сьогодні?», «який твій рівень енергії?». При тому важливо не тільки питати, а й так само ділитися своїми відчуттями.

Читайте також: «Зростання має бути поступовим, продуманим, спрогнозованим» – Анна Ліссова про побудову бізнесу, принципи та успіх

Як виправляти помилки

Є також помилки, що повʼязані з попередніми, але їх можна винести окремо.

• Це відсутність карʼєрного росту – помилка комунікації, а також зворотного звʼязку. Коли ви ігноруєте амбіції співробітника, він або вигорає, або йде від вас.

• Тут і не підвищення зарплати – коли її не переглядають вчасно, так само втрачається мотивація.

• Відсутність промовлених сенсів. Людина має відчувати цінність власної праці, бачити, що вона більша, ніж хороша зарплата – жодні гроші не врятують від вигорання того, хто не розуміє, заради чого витрачає по 8-10 годин на день.

Усунути такі проблеми допомагає коучинг або навчання з ефективного лідерства, стратегічного лідерства. Там можна побачити себе зі сторони, помітити власні помилки, навчитися знаходити підхід до команди, а після – імплементувати ці знання в практику. І це розвиток керівника.

Бути лідером – це не просто добре розуміти, як досягнути поставлених цілей, а так само добре розуміти людську психологію.

Нагадуємо, що раніше експертка розповіла, що не так з багатозадачністю.