«Wildflowering», або чому краще зростати вільно, ніж відчайдушно дертися кар’єрною драбиною
Штучний інтелект змінює роботу швидше, ніж компанії встигають перебудовувати кар’єрні траєкторії співробітників, тому традиційну драбину підвищень варто замінити на органічне зростання навколо сильних сторін кожної людини. Про це в колонці для Fast Company розповіла віцепрезидентка з персоналу та культури HR-платформи HiBob Макер Монтіні.
Кар’єра в епоху ШІ дедалі частіше означає зростання навколо власних сильних сторін, а не рух чіткими сходинками. Фото: DepositphotosЩо таке «вайлдфлаверинг» у роботі
Термін «вайлдфлаверинг» прийшов зі сфери стосунків — там він означає дозволити зв’язку розвиватися органічно, без нав’язаних термінів, ярликів чи очікувань, а не намагатися форсувати його розвиток. Монтіні переносить цю ідею на кар’єру в епоху ШІ: замість того щоб втискати співробітників у жорсткі кар’єрні шляхи, компаніям варто допомагати їм рости навколо власних сильних сторін.
Замість класичної драбини підвищень працівники вирощують те, що Монтіні називає «кар’єрними грибами» — розширюються вбоки, освоюючи нові проєкти й навички, і лише згодом рухаються вгору. За її словами, у світі, де людські навички стають головною відмінністю на тлі ШІ, «вайлдфлаверинг» — це спроба компанії переконатися, що потрібні люди опиняються на потрібних місцях.
«Замість уніфікації це насправді про те, щоб спиратися на чиїсь дарування», — пояснила вона Fast Company.
Читайте також: Кар’єра без бар’єрів: як у Leroy Merlin Ukraine вирощують керівників усередині компанії
Чому класична кар’єрна драбина вже не працює
Традиційний шлях від молодшого співробітника до керівника відчувається менш надійним, ніж раніше. Посади початкового рівня в деяких галузях стає дедалі складніше знайти, оскільки штучний інтелект бере на себе більше рутинної роботи — і роботодавці вже замислюються, звідки братимуться завтрашні менеджери. Водночас у пласкіших організаціях середні менеджери керують дедалі більшими командами, а можливостей для підвищення стає менше.
Саме тому Монтіні вважає, що кар’єра спочатку має ставати ширшою, а вже потім вищою.
«Ця концепція вайлдфлаверингу означає, що я даю вам те, що потрібно саме вам як особистості для успіху, а не жорстку схему, у межах якої треба працювати — а це завжди були рівні ієрархії», — каже вона.
Читайте також: Кар’єрні сходи в IT: як вони допомагають айтівцям отримувати вищі зарплати
Помилка компаній із впровадженням ШІ
За словами Монтіні, багато компаній поспішають впроваджувати штучний інтелект як формальність, а не як творчий інструмент. Без навчання співробітників користуватися такими інструментами й без дозволу експериментувати компанії не отримають від ШІ тієї креативності, на яку розраховують. «Багато компаній роздають людям ШІ-інструменти, наче музичні інструменти, і очікують, що з цього вийде симфонія. Люди будуть надто зайняті, самостійно навчаючись грати на кларнеті — тобто на тому ШІ-інструменті, який ви їм дали, — а не тому, як гармонійно працювати разом», — пояснила вона.
«Паспорти навичок» замість посад
Монтіні визнає: посади залишаються важливими — вони потрібні для порівняння зарплат і пошуку роботи ззовні, а повністю пласка структура може створювати плутанину з відповідальністю. Але, на її думку, у новій моделі назви посад стають менш значущими. Натомість вона пропонує «паспорти навичок» зі здобутими «штампами» як зрозуміліший шлях прогресу, ніж підвищення, яке іноді дає лише нову назву посади без реальних переваг.
За її словами, у США склалася інфляція посадових назв саме тому, що це залишався єдиний спосіб утримати співробітників, які прагнуть кар’єрного зростання чи готові піти. Як приклад підходу, що враховує різні способи мислення й розв’язання проблем, вона наводить програму найму нейровідмінних кандидатів у Microsoft.
Читайте також: Ексрекрутер Google назвав 4 причини, чому компанія не дає підвищення
Для співробітників, які відчувають, що кар’єрна драбина в їхній компанії буксує через плоску структуру чи автоматизацію рутинних завдань, підхід Монтіні дає альтернативну рамку: цінність визначається не лише посадою, а конкретними навичками, які можна розвивати вшир, перш ніж рухатися вгору. Для роботодавців головний практичний висновок — впровадження ШІ-інструментів без навчання команди користуватися ними і без дозволу на експерименти навряд чи дасть очікуваний приріст креативності чи продуктивності.
Монтіні прогнозує, що найближчі два-п’ять років будуть «дуже хиткими» через одночасну присутність чотирьох поколінь на робочому місці — і саме компанії, які вкладатимуться в розвиток сильних сторін людей, а не в самі назви посад, матимуть перевагу в епоху ШІ.
Читайте також: ШІ переписує правила: як алгоритми руйнують старі кар’єри та створюють нову еліту на ринку праці
