«Большинство людей до 25 лет меняют работу раз в год». Вот как бизнесу извлечь из этого выгоду

 Джоб-хопперы, или джоб-джамперы (англ. job hoppers, job jumpers – прыгуны по работам. – Прим. ред.) – термины для сотрудников, в основном молодых людей, рожденных в 90-х или начале 2000-х годов. Они предпочитают менять работу не реже раза в год. А некоторые и вовсе находятся на проектах по паре месяцев.

Карьерный рост

В основном эти специалисты предпочитают так называемый «горизонтальный» карьерный рост. Когда увеличение дохода или статуса должности происходит из-за смены компании, а не продвижения внутри одного проекта. 

Многие HR-специалисты связывают этот процесс именно с поколением Z, которому не свойственно стремиться к стабильности. Прошлогодний опрос Head Hunter показал, что 20% украинцев меняют работу раз в год или чаще.

Причем это картина, характерная не только для СНГ. По данным американской правительственной организации Bureau of Labor Statistics, большинство людей до 25 лет работают на одном месте не больше года. До карантина молодые люди меняли работу еще чаще. Почти 25% украинцев подыскивали новое место работы каждый год и чаще.

Почему они другие

Мы выделяем несколько причин большого количества джоб-хопперов на рынке, среди них:

• психологические отличия поколения Z;
• появление новых направлений работы и профессий;
• завышенные ожидания молодых специалистов.

С первыми двумя все понятно. Мир меняется, и стабильность работы уже не главный ее приоритет. А современные профессии – это скорее возможность бросить себе вызов. Прояснить считаю нужным последний пункт.

Медиа и соцсети часто транслируют образ энергичного и деятельного молодого специалиста, который работает в модной IT-компании, за год добивается повышения и строит невероятно успешную карьеру.

Только большинство этих историй успеха – скорее исключения из правил или попросту не очень правдивы. Но у молодых специалистов, особенно после окончания вуза, появляются завышенные ожидания. У нас время от времени случаются кейсы, когда вчерашние выпускники заявляют, что не готовы работать менее чем за условную $1000. При этом опыта или навыков у них нет.

Виды джоб-хопперов

1. «Неопределившиеся». Обычно они только окончили вуз и пробуют себя в разных нишах. Если находят компанию с подходящими ценностями, могут остаться надолго.
2. «Любители вызовов». Хорошие специалисты, которые не любят рутину. Например, им достаточно интересно запускать проект и выводить его на определенные показатели, а вот заниматься поддержкой – скучно.
3. «Недовольные». Увы, это категория соискателей вне возрастных или каких-то иных групп. В частой смене работы, с их слов, всегда будут виноваты предыдущие работодатели. И никак иначе. 

Тут сразу следует сделать оговорку: с первыми двумя группами можно и иногда даже нужно работать. А вот последних следует отсекать еще на этапе собеседования.

Выгоды и опасности для бизнеса

С одной стороны, уход специалиста на испытательном сроке или даже в течение первого полугодия с момента найма – это финансовые потери для компании.

Если говорить о технических IT-специалистах, то потери могут быть в районе 40–70% годового дохода. Ведь найм специалиста – это затраты на рекрутинг, обучение и адаптацию.

С другой стороны, иногда специалист, который поработал в нескольких компаниях, имеет уникальную экспертизу. Кроме того, хопперы быстро адаптируются и знакомятся с командой, приспосабливаются к новым технологиям и инструментам работы.

Советы для менеджеров

Главная рекомендация – соизмерять свои цели с целями соискателя. Джоб-хопперы – это хорошие исполнители проектной работы. Они отлично справляются с задачами по оптимизации или автоматизации чего угодно.

Маркетологи и пиарщики отлично справляются с задачами по запуску рекламных кампаний. А копирайтеры или дизайнеры готовят временный контент.

Если навыки и экспертиза специалиста высокая, привлеките его как подрядчика или фрилансера.

Второй совет касается собеседования. Научитесь выявлять мотивацию кандидатов. Вам могут помочь кейс-интервью (кандидату предлагают описать модель своего поведения в какой-либо ситуации или ее решение. – Прим. ред.), интервью по компетенциям, поведенческое интервью.

Также рекомендуем задавать следующие вопросы:

• Что для вас главное в выборе работы?
• Какие факторы могут заставить вас сменить работу?
• Какая главная причина смена последнего места работы?

Кроме денег человека могут мотивировать разные вещи: потребность в самовыражении, принадлежности или уважении. Часто на собеседованиях мы сталкивались, например, с тем, что молодым специалистам не хватало на предыдущих местах работы прозрачной системы, которая гарантировала бы им развитие как в плане дохода, так и в плане компетенций. Это вынуждает кандидатов менять работу, потому что иначе они не видят возможностей для роста. 

Плохой или хорошей мотивации не существует. Есть та, которая совпадает или не совпадает с интересами бизнеса. Именно поэтому при грамотном подходе джоб-хопперы могут принести проекту не убытки, а пользу.