Когда в команде больше 10 человек, без них не обойтись. Как внедрить ценности в бизнес, чтобы они действительно работали

В бизнес-среде стало очень популярным рассуждать о корпоративных ценностях. Их декларируют на сайтах, говорят о них на конференциях и кичатся формулировками. При этом везде встречается стандартный набор ценностей: повторяющихся и пересекающихся у разных компаний. На деле же в каждой компании есть свои реальные ценности, редко имеющие что-то общее декларируемыми.

Ценности компании – это инструмент

Ценности все чаще выглядят как дань моде, а о практичности этого инструмента мало кто задумывается. Хочу поделиться с вами подходом к внедрению ценностей, который мы используем в EdEra. Он уже помог нам сделать ценности реально полезным инструментом, повышающим эффективность коммуникаций внутри компании.

Для начала нужно задать вопрос: зачем мы это делаем? Зачем нам вообще что-то декларировать и внедрять, неужели и так непонятно? Иногда это правда – в компаниях до десяти человек ценности работают сами по себе. Руководители и собственники часто общаются с командой, ценности компании формируются и укрепляются каждый день в непрерывных контактах друг с другом.

Сложнее, когда вас становится больше. Встреч один на один с каждым сотрудником становится меньше, общих митингов – тоже. Собственники и руководители начинают замечать: какие-то очевидные для старых сотрудников вещи абсолютно не понятны новым.

Например, когда наc в EdEra было всего пятеро, мы живо спорили и не боялись обсуждать проблемы в работе. Когда сотрудников стало 30, мы стали меньше спорить: новые члены команды отмалчивались и боялись конфликтовать.

В результате их голос не звучал, а это мешало развивать продукт.  Поэтому правильная декларация и внедрение ценностей – это инструмент, который распространяет «очевидность» руководителей и костяка сотрудников на всю компанию.

Алгоритм, по которому работаем мы работаем

1. Составьте список ценностей. Мы собрали пять топов компании вместе и по очереди перечисляли ценности, которые близки лично нам. Получился большой список – порядка 35 позиций. Этот список мы разбили на сегменты по схожим признакам. Таких сегментов у нас оказалось пять, каждый из них мы озаглавили самым резонирующим словом:

• честность;
• ответственность;
• страсть;
• эффективность;
• развитие.

В некоторых случаях даже приходилось голосовать, но в результате мы получили пять ценностей. Они минимально пересекаются друг с другом и отображают то, что мы чувствуем и считаем важным. 

2. Определите ключевых носителей ценностей внутри компании. У нас получилось, что наши ценности пронизывают четыре условные сферы работы компании:

• продукт, который мы создаем;
• партнеров, с которыми мы его создаем;
• пользователей, которые учатся по нашим продуктам;
• команда EdEra, которая делает все это возможным.

3. Внедряйте ценности на практике. А вот теперь все реально просто. У нас есть пять ценностей – это столбцы таблицы, есть четыре сферы – это строки. В квадратике на месте их пересечения мы декомпозируем (разделять на подпункты. – Прим. ред.): как эта ценность влияет на соответствующую сферу.

Например, возьмем сферу «Команда» и ценность «Ответственность». На практике это означает: «Ценим время друг друга, избегаем лишних митингов и так далее».

Ответственность на руководителях

Но этого еще недостаточно. Нам важно понимать конкретно: как каждый человек в каждом из наших отделов от производства до отдела партнерств реализует их каждый день. Это поможет руководителю отдела делать сверку соответствия ценностям.

Для этого мы передаем рамку ценностей в отделы, где главы отделов заполняют конкретные пункты и действия уже исходя из своей специфики внутри компании.

Например, ответственность службы поддержки по отношению к пользователям – отвечать на их письма в течение определенного времени.

Только благодаря внедрению ценностей в таком порядке мы структурировано определили наши белые пятна. Это те места, где мы не до конца соответствуем тому, во что верим. После этого мы начали заполнять эти белые пятна и выносить пункты в стратегию.

Это лишь минимальная польза, которую вы можете извлечь из подобного подхода. О максимуме еще предстоит узнать и нам самим: сейчас мы находимся на этапе трансформации. В части отделов этим уже активно пользуются, в части – еще внедряют. Я уверен, что наш опыт будет полезен растущему малому или среднему бизнесу. 

Источник: Facebook Ильи Филипова