В бизнес-среде стало очень популярным рассуждать о корпоративных ценностях. Их декларируют на сайтах, говорят о них на конференциях и кичатся формулировками. При этом везде встречается стандартный набор ценностей: повторяющихся и пересекающихся у разных компаний. На деле же в каждой компании есть свои реальные ценности, редко имеющие что-то общее декларируемыми.
Ценности все чаще выглядят как дань моде, а о практичности этого инструмента мало кто задумывается. Хочу поделиться с вами подходом к внедрению ценностей, который мы используем в EdEra. Он уже помог нам сделать ценности реально полезным инструментом, повышающим эффективность коммуникаций внутри компании.
Для начала нужно задать вопрос: зачем мы это делаем? Зачем нам вообще что-то декларировать и внедрять, неужели и так непонятно? Иногда это правда – в компаниях до десяти человек ценности работают сами по себе. Руководители и собственники часто общаются с командой, ценности компании формируются и укрепляются каждый день в непрерывных контактах друг с другом.
Сложнее, когда вас становится больше. Встреч один на один с каждым сотрудником становится меньше, общих митингов – тоже. Собственники и руководители начинают замечать: какие-то очевидные для старых сотрудников вещи абсолютно не понятны новым.
Например, когда наc в EdEra было всего пятеро, мы живо спорили и не боялись обсуждать проблемы в работе. Когда сотрудников стало 30, мы стали меньше спорить: новые члены команды отмалчивались и боялись конфликтовать.
В результате их голос не звучал, а это мешало развивать продукт. Поэтому правильная декларация и внедрение ценностей – это инструмент, который распространяет «очевидность» руководителей и костяка сотрудников на всю компанию.
В некоторых случаях даже приходилось голосовать, но в результате мы получили пять ценностей. Они минимально пересекаются друг с другом и отображают то, что мы чувствуем и считаем важным.
Например, возьмем сферу «Команда» и ценность «Ответственность». На практике это означает: «Ценим время друг друга, избегаем лишних митингов и так далее».
Но этого еще недостаточно. Нам важно понимать конкретно: как каждый человек в каждом из наших отделов от производства до отдела партнерств реализует их каждый день. Это поможет руководителю отдела делать сверку соответствия ценностям.
Для этого мы передаем рамку ценностей в отделы, где главы отделов заполняют конкретные пункты и действия уже исходя из своей специфики внутри компании.
Например, ответственность службы поддержки по отношению к пользователям – отвечать на их письма в течение определенного времени.
Только благодаря внедрению ценностей в таком порядке мы структурировано определили наши белые пятна. Это те места, где мы не до конца соответствуем тому, во что верим. После этого мы начали заполнять эти белые пятна и выносить пункты в стратегию.
Это лишь минимальная польза, которую вы можете извлечь из подобного подхода. О максимуме еще предстоит узнать и нам самим: сейчас мы находимся на этапе трансформации. В части отделов этим уже активно пользуются, в части – еще внедряют. Я уверен, что наш опыт будет полезен растущему малому или среднему бизнесу.
Источник: Facebook Ильи Филипова
Открыть успешный бизнес в Америке довольно просто. Это ежегодно делают сотни тысяч иммигрантов. В этой…
Если бы вы спросили об оценке кампаний в социальных медиа несколько лет назад, то, вероятно,…
В начале 2023 года на Etsy было зарегистрировано более 55 тыс. предпринимателей из Украины. Но,…
Сейчас моя компания делает бриллиантовые украшения для более ста магазинов по Украине. У нас есть…
Привлекательность Китая падает, а мировые фонды избегают Поднебесной во всех классах активов – об этом…
Вера Ворон, соосновательница MC.today, сейчас развивает агентство Creators Agency по продуктовому маркетингу для IT и…