logo
01 Sep 2020

Новый сотрудник уволился через неделю? 5 причин, почему люди не задерживаются в компаниях

Наталия Соколова BLOG

Совладелец молодежного джоб-ресурса joberz.com.ua (my1stjob)

Чтобы продолжить тему «Сотрудники увольняются, и вы не знаете, что с этим делать», я решила подробно перечислить основные ошибки на каждом этапе работы сотрудника в компании.

Есть всего четыре причины, почему люди хотят прекратить сотрудничество.

Отношения с коллективом

К любым правилам компании можно привыкнуть, если в ней комфортно, а коллектив дружественно настроен к новичкам.

«Нам зарплату урезает, а параллельно набирает тут всяких бездельников за стопятьсот тысяч», — пришел оформляться и услышал мой коллега. «Я просто встал и вышел— какое бы ни было предложение, я понял, что если в коллективе есть такие люди, мне в нем делать нечего».

Отношения с руководителем

Уважение к руководителю, справедливость его оценок и действий, обратная связь – мощный мотиватор к работе. И наоборот.

Например, один из моих сотрудников рассказывал: «Был у меня руководитель, управлявший подчиненными по типу “приказы не обсуждают”. Некоторые из распоряжений были откровенно абсурдными, но коллектив уже привык их выполнять и дружить против него. Задерживаться там я не стал».

Обязанности и оплата

Обязанности, условия, необходимые для работы ресурсы не должны отличаться от оговоренных.

Вот что рассказывал один из сотрудников: «Мы и с HR-ом, и с руководителем четко проговорили мои обязанности, заработную плату и от чего будет зависеть ее рост, перспективы развития.

Через два дня работы я узнаю, что это все будет, если я пройду испытательный срок – а пока буду «входить в курс дела» с вдвое меньшей зарплатой. Такие, мол, в компании, правила для всех. Я подумал, что вакансии руководителей отделов продаж еще не перевелись. Пожалуй, поищу еще».

Ошибки кандидата

У него могут быть неправильные представления о будущей работе. «Ну вы же IT-компания, — сказал новичок одному из коллег. – Где вот это все – терраса, курсы английского, пиво в обед и стажировки в головном офисе?» 

Также некоторые сотрудники могут поддаться сиюминутным настроениям или неправильно оценивают свои возможности. Например, один ушел с работы, потому что было неудобно добираться. Он ездил туда на собеседования, проработал два месяца и думал, что привыкнет. Не привык и ушел.

Что можно сделать, чтобы риск таких ситуаций свести к минимуму

Вот этапы, на которых высокий риск потерять людей:

  1. Подбор: отказ от предложения или уход в первый-второй день.
  2. Адаптация: увольнение в течение первого месяца/до конца испытательного срока.
  3. Работа в компании: в любой момент.
  4. Увольнение: точно уйдут (а ведь могут и остаться).

В этом блоге я хочу начать с самого первого этапа – подбора. Если на кандидата повлиять вам будет сложновато, то минимизировать риски со своей стороны вполне под силу.

Вот пять слабых мест любого процесса подбора:

Размытость критериев подбора и условий

Избегайте общих формулировок, считая, что они и так понятны — каждый в них увидит свое. Говорите обо всех условиях честно и конкретно.

Не нужно бояться отсекать «не своих» кандидатов: они уйдут все равно, но вы при этом потратите время, деньги и силы.

Паника

«Кандидат нужен на вчера», «подключаем четыре агентства», «с понедельника должен уже кто-то выйти, у нас сроки горят» — это все прямой путь к заполнению вакансии, а не к качественному подбору. 

Ситуации бывают разные. Выдохните, определите ключевые навыки, без которых кандидату никак, решите, в чем снизите свои требования, учитывая срочность. А лучше выделите достаточно времени на поиск, чтобы не пришлось начинать новый через две недели.

Эмоциональные решения

Иногда очень хочется согласиться на сотрудничество, ведь собеседование прошло в дружественной атмосфере, кандидат ответил на нужные вопросы, есть взаимопонимание по планам развития.

Но горькая правда в том, что эффект может остаться только на собеседовании. Например, кандидат специально подготовился к встрече или случайно «попал в образ» нужного специалиста.

Перестрахуйтесь — проводите финальные встречи не в одиночку и будьте готовы слышать и принимать обратную связь. 

Необязательность

Моя сотрудница рассказала о такой ситуации: «У нас получилось замечательное собеседование, и руководитель пообещал в течение двух дней прислать мне предложение о работе.

Через три дня я написала ему сама, ответа не последовало. Через пять — позвонила в офис, и секретарь сообщила, что он в отпуске и неизвестно, когда вернется. Через две недели он прислал предложение и позвонил – я даже не стала отвечать».

Кандидат может и дождаться предложения, промолчать, но уверенности в вас и компании уже не будет. Оговорите сразу возможные проволочки, поставьте напоминание, найдите возможность написать/позвонить, если кандидат и ваша репутация вам важны.

Потеря интереса к новичку

Если предыдущие четыре пункта у вас получилось выполнить, значит, подобной ситуации не случится:

«В первый мой рабочий день мне приходилось самому обустраивать свое рабочее место – его просто не было! Искал стол, стул, устанавливал технику, бегал – спрашивал, как тут и что заведено. А руководитель? Руководитель уехал на встречу, сказав: появится – обязательно зайдет ко мне». 

Осознанный подбор занимает больше времени на определение профиля нужного специалиста – опыт, личностные качества, задачи, место специалиста в компании, влияние его работы на общий результат, но в несколько раз добавляет в прибыли компании.

И вам не придется закрывать одну вакансию по нескольку раз в год – вы сразу найдете целевого и мотивированного кандидата.

Этот материал – не редакционный, это – личное мнение его автора. Редакция может не разделять это мнение.

Вдохновляющие компании

iLogos Game Studios

Наши игры уже скачала седьмая часть жителей планеты. Чтобы увеличить эту цифру, мы ищем новых специалистов

3 вакансии
GIGAGROUP

«Мы передаем, храним и защищаем данные клиентов – и делаем это лучше всех»

2 вакансии

Спецпроект

Вдохновляющие компании-работодатели

Alfa
«БИОСФЕРА»

Ваша жалоба отправлена модератору

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: