«Про мое счастье на работе никто не спрашивал». Что предложить кандидатам, чтобы они пошли к вам работать

Я одиннадцать лет в коммуникациях и четыре года занимаюсь брендингом работодателя. Это неплохой срез, чтобы можно было сделать определенные выводы. Интересно оглянуться назад и отследить, как изменилось общение с людьми в компаниях – линейное и вертикальное.

Как все было 

Еще десять лет назад большинство топ-менеджеров считали, что зарплата и соцпакет – единственное, что нужно и важно сотруднику. Люди тогда рассматривались как ресурс, зачастую заменимый и не сильно ценный. Я помню свои первые оценки эффективности. Это была односторонняя коммуникация со стороны работодателя. Про мое счастье на работе тогда никто не спрашивал.

Потом понятие «ресурса» трансформировалось в «таланты» и все заговорили о бренде работодателя. Некоторые компании начали им целенаправленно заниматься. В основном компании из сферы IT, где всегда была высокая конкуренция и где системная работа с людьми – не модная прихоть, а реальный запрос рынка.

Именно отрасль IT и задала тон компаниям из других сфер. Вопрос поиска и управления талантами встал на повестку дня руководителей. Появились курсы для обучения HR-маркетингу, тематические материалы в СМИ, мероприятия и прочее. А самые продвинутые компании начали изучать и управлять опытом сотрудника как важной составляющей бренда работодателя.

Это история про жизненный цикл человека в организации – от потенциального незнакомого кандидата до опытного коллеги и бывшего сотрудника. Таким образом сотрудник из ресурсного материала превратился во внутреннего клиента.

Что имеем сегодня

В течение последних десяти лет работодатели стали более «человечными». В ценностях компаний появилась фраза people first (сначала люди). Людям создаются условия, чтобы они могли раскрыть свои таланты и повысить личную эффективность.

Самые продвинутые работодатели говорят об эмоциональном интеллекте и креативности, прокачивают у сотрудников навыки финансовой грамотности и проводят антистрессовые сессии.

Все это небезосновательно – рынок уже давно не принадлежит работодателю. Большинство кандидатов сегодня выбирают компанию не по только размеру заработной платы, но также интересуются ее репутацией, ценностями, социальными инициативами.

Добавим сюда новые реалии, обусловленные ковидом, который существенно изменил современную рабочую среду. «Удаленка» – уже не дополнительная «плюшка», а реальный запрос рынка. Поверьте, я все время на связи с нашими рекрутерами.

Сегодня 80% кандидатов ищут полную «удаленку». Находят или нет – уже другой вопрос. Это повод задуматься всем «староверам».

У нас в компании есть шесть дней удаленной работы в месяц. То есть гибридный вариант. Вы сами управляете своим рабочим временем и при этом необязательно находиться в офисе все время. Это и мотивирует, и уменьшает уровень стресса. Чем не профит для компании? 

Human Deal 

Учитывая все эти факторы, неудивительно, что сегодня заговорили про человечность как основу EVP (employee value proposition, ценностного предложения работодателя). Международное агентство Gartner предлагает его пересобрать, сделав более человечным:

• Пересмотреть понятия: не сотрудники, а люди.
• Изучать и управлять не путем сотрудника, а жизненным циклом.
• Предлагать сотрудникам не «плюшки», а то, что им нужно.

Сегодня некоторые компании вместо традиционного соцпакета –страховки, спорта и прочего – предлагают сотрудникам определенную сумму в год. Каждый сам для себя выбирает, что ему важно. Мы тоже сейчас изучаем для себя такую опцию. 

То есть работа уже рассматривается как часть жизни. Это продолжение вашей личности, еще одно ваше проявление. Уходит традиционное разделение: работа и личная жизнь. Это все – наша жизнь, в которой есть работа в том числе. И тот работодатель, который создаст максимально подходящие для этого условия, сможет легче, быстрее и дешевле нанимать и удерживать таланты в новых реалиях.

Мой опыт 

Я пришла в IT из традиционного бизнеса, поэтому многие моменты были в диковинку для меня. Например, в нашей компании разработана система непрерывной обратной связи. Процессы и инструменты, которые предполагают регулярное общение лицом к лицу: через месяц после приема на работу, после окончания испытательного срока, через год и так далее. Сразу вспоминается знаменитый мем: а что, так можно было?

А еще у нас нет начальников и подчиненных, контроля и чрезмерной бюрократии, зато много гибкости, свободы и доверия.

И отмотаем лет на пять назад, когда один из моих работодателей штрафовал сотрудников за опоздания.

Поэтому компаниям из других сфер, однозначно, есть чему поучиться у IT – как минимум ослабить контроль и дать больше свободы.

Что ожидать завтра 

Не все компании осознают необходимость этих изменений. Однако их не избежать – если не действовать сегодня, завтра может быть уже поздно. По исследованиям авторитетного агентства Universum, нанимать будет сложнее. Даже если не смотреть на самый высококонкурентный IT-рынок, дефицит профессионалов разного уровня сегодня отмечается во всех сферах украинского бизнеса. 

Поэтому компаниям нужно не просто пересмотреть свои ценности, но и трезво оценить свой подход.

Культура обратной связи, плоская структура, минимум бюрократии, человечная корпоративная культура – не просто популярные словечки. Это конкурентное преимущество работодателя сегодня.

Вспомните, какая реакция была на бренд работодателя как явление года три назад. И какой сейчас запрос на таких специалистов. Откройте любой сайт по поиску работы. А если вы по-прежнему считаете, что у вас «все хорошо», что вы – «команда профессионалов» и к вам «стоит очередь», то честно поговорите со своими рекрутерами. Узнаете много нового, обещаю.