Я выделил три основных критерия, по которым выбираю себе сотрудников, и на собеседовании пытаюсь по возможности их выявить, хотя это и не всегда возможно. Но во время испытательного срока, который длится в среднем три месяца, это вполне реально.
Я сам узнаю и стараюсь давать так называемые референсы, то есть рекомендации тех, у кого этот человек работал. При этом рекомендации могут быть «белые», когда просишь, чтобы собеседуемый тебе дал их, и «черные», когда ты сам пытаешься найти, где этот человек работал, его сотрудников, коллег, начальников и у них узнать о потенциальном работнике. Конечно, вторая категория дает гораздо более объективные данные.
Человек не просто приходит на работу, а предлагает новые идеи, пытается брать на себя ответственность, привносить изменения. Это нужно для многих профессий, таких как маркетолог, разработчик, продажник, даже для финансиста – придумывать новые способы работы с финансами.
Инициативность, увы, особо никак не проверить на собеседованиях, это только во время испытательного срока. Как вариант можно поинтересоваться, какие инициативы человек проявлял на прошлой работе и чем это закончилось.
В первые две-четыре недели можно в целом понять, как человек работает и будет дальше работать. Но в это время часто сотрудник проявляет себя в лучших красках, чтобы «показать себя во все красе», и потом могут быть ухудшения.
Часто вполне нормально просто полагаться на свои ощущения – становится понятно, «тот» это человек или нет. Правильно также проговаривать, прописывать ожидания от сотрудника в первые один-три месяца, если их возможно прописать. Для маркетолога это довольно просто, для программиста сложнее.
Еще тут тоже можно собрать «черные» референсы на сотрудника, если он уже где-то работал, у его предыдущих работодателей. Обычно бывшие руководители в 70–80% отвечают.
Креативность можно проверить задачками, например, про кирпич. Вы даете человеку любой простой предмет: чашку, ручку, кирпич. И он должен придумать как можно больше вариантов его использования, применения. Чем больше вариантов, тем человек креативнее. Также понаблюдайте за тем, когда у соискателя иссякнут идеи, как долго он будет сидеть и придумывать, пытаться посмотреть на предмет с другой стороны. Это покажет его настойчивость.
Всегда приятно, когда сотрудник берет задачу и не бросает ее, ему не нужно напоминать о ней – он будет ее делать, при этом укладываясь в сроки. Это качество проверяется на испытательном сроке, можно также собрать отзывы дополнительно.
На собеседовании я дополнительно задаю вопрос о том, с какими сложностями сталкивался кандидат на прошлом рабочем месте и как их решал. По скорости ответов, языку тела можно сделать определенные прогнозы.
Например, если маркетолог организовывал промокампании по продвижению мероприятий, я спрошу, что самое сложное было. Он может сказать, что правильная настройка таргетинга, что, возможно, фейсбук блокировал определенные рекламы. Тогда узнаю, как он обходил эти блокировки и какие параллельные источники участников мероприятия искал. Разработчик может рассказать, как столкнулся с перегрузкой серверов в Black Friday, и я поинтересуюсь, каким образом он справлялся с этими нагрузками.
Я даю простые задачки на логику, иногда даже для первого-второго класса, про ту же капусту, волка и козу, которых нужно перевезти с одного берега на другой. Бывает удивительно наблюдать, когда люди с высшим образованием не могут решить простейшие задачи, и, увы, мне с такими не очень интересно работать.
Бывают необычные задачки, например, оценить, сколько настройщиков пианино в Харькове или мог бы Билл Гейтс купить всю недвижимость Харькова. Смотрю, как человек мыслит, быстро сдается или нет, где находит данные и как приходит к ответу.
В целом еще проверяю навыки кандидата в компанию двумя типами вопросов:
Люблю задавать вопрос про три главные достижения. Некоторые говорили, что их самое большое достижение – это борода:) Важно, что достижение необязательно карьерные, для кого-то это впервые арендованная квартира или выигранная эстафета. Так я смотрю, что для человека действительно важно, чем он горит.
Еще есть четыре вопроса, чтобы лучше понять, какие ожидания у кандидата, насколько мы подходим друг другу:
Сейчас я лично провожу уже не так много собеседований, только на ключевые позиции. Это обычно три-пять наймов в год. Но за 10 лет в бизнесе провел всего около 1000 собеседований. Мои компании нанимают около 50 сотрудников в год.
В целом мне очень близка идея, что нужно «нанимать долго», то есть долго отбирать и брать, только если уверены в новом человеке. Иначе неправильный наём – это потраченное время: через два-три месяца опять придется искать нового человека, а задачи, под который берется человек, скорее всего, так и не будут сделаны. И деньги за адаптацию, поиск нового человека, даже без учета зарплатного фонда. Поэтому сложно переоценить важность собеседования.
Открыть успешный бизнес в Америке довольно просто. Это ежегодно делают сотни тысяч иммигрантов. В этой…
Если бы вы спросили об оценке кампаний в социальных медиа несколько лет назад, то, вероятно,…
В начале 2023 года на Etsy было зарегистрировано более 55 тыс. предпринимателей из Украины. Но,…
Сейчас моя компания делает бриллиантовые украшения для более ста магазинов по Украине. У нас есть…
Привлекательность Китая падает, а мировые фонды избегают Поднебесной во всех классах активов – об этом…
Вера Ворон, соосновательница MC.today, сейчас развивает агентство Creators Agency по продуктовому маркетингу для IT и…