Я стала руководителем IT-компании за 3 года. Мои 8 способов, чтобы команда не разбежалась

Сплотить команду – одна из важнейших задач для СЕО любой компании, особенно если количество сотрудников увеличивается в геометрической прогрессии. В противном случае есть риск стать лебедем, щукой и раком из всем известной басни.

Вот наш опыт, как интегрировать команду и поддерживать интерес и мотивацию сотрудников в нынешнее время.

Как я стала СЕО и почему в одиночку ничего не выйдет

Компания Banza родилась в 2017 году в результате разделения Terrasoft на два отдельных вида бизнеса. Таким образом Banza стала самостоятельной IT-компанией – разработчиком и интегратором CRMсистема, которая позволяет контролировать все каналы коммуникаций с клиентами и автоматизировать продажи & BPMсистемы управления бизнес-процессами в Азии и Восточной Европе.

Виктория Омельченко

В Terrasoft я на тот момент возглавляла всю проектную деятельность, поэтому после разделения должность операционного менеджера осталась за мной. Спустя некоторое время я стала коммерческим директором, а потом уже СЕО. Все это заняло три года.

Когда только произошло разделение, в Banza работало 100 человек. Но к моменту моего перехода на должность СЕО количество сотрудников уже достигло 165 человек. Сейчас в команде 200 человек, и у нас большие планы на расширение в 2022 году.

Честно говоря, для меня в должности СЕО самым сложным стал переход от личных амбиций и целей к командной игре.

До этого в моей карьере был период «волка одиночки». Был даже такой год, когда я совершила 95 перелетов: летала в командировки по два раза в неделю. И именно в тот период я поняла, что, если хочу масштабировать и развивать бизнес, мне крайне необходимо выстроить бизнес-процессы, создать команду и систему мотивации, а не делать все самой.

Как мы мотивируем команду

Когда я стала СЕО, поняла, что чрезвычайно важно уметь мотивировать и вовлекать команду. Нужно интегрировать интересы каждого в интересы компании, создавать общую ценность между людьми, которые работают вместе. А если кто-то из команды начинает «выбиваться», то нужно или работать над вовлечением этого человека, или прощаться.

Для мотивации и роста вовлеченности помимо материальных инструментов и пресловутых печенек у нас были и есть:

• Компас развития, с которым каждый сотрудник понимает, как он может расти в компании. Это может быть как вертикальный, так и горизонтальный рост.
• Регулярное обсуждение результатов работы сотрудника, в ходе которого он получает обратную связь и рекомендации. На таких встречах можем поделиться успехами или пожаловаться на наболевшее.
• В рамках развития направления инноваций наши ребята могут выйти с презентацией и предложить идеи для новых продуктов. Так у нас родился внутренний «бронировщик переговорок» через чат-бот. Он, к слову, развился в продукт, который можно применить для онлайн-бронирования, записи на прием, поиска ближайших локаций наших клиентов в сфере банкинга, медицины и другого обслуживания.
• Также у нас хорошо показал себя формат «расскажи свою историю», где ребята обмениваются своим опытом – как успешным, так и провалами.
• Проект Banza Academy – название говорит само за себя – учит и развивает с помощью курсов, тренингов, доступа к полезным материалам.
• Курсы английского – давно не новинка, но до сих пор в почете.
• Крутейшие выездные корпоративы на море, в горы и так далее.

Мы разрешили сотрудникам развлекаться

Не могу не признаться, что период пандемии привнес некоторые новшества в систему мотивации сотрудников и у нас появилась еще и Banza Gamification.

Все дело в том, что с началом первого локдауна, в апреле 2020 года, мы буквально за два дня перешли на удаленный формат работы и начали проект по переводу IT-инфраструктуры в облачные сервисы. Тогда-то и стало ясно, что в офис мы больше не вернемся никогда.

Поэтому мы сменили его и формат работы. Теперь наш офис – это представительское пространство и коворкинг. Но сейчас это даже пространство не столько для работы, сколько для взаимодействия, коллаборации отдельных команд или всей компании. 

Операционная эффективность Banza после этого даже выросла примерно на 20%. Кроме этого, мы наняли сотрудников из других регионов Украины, чего раньше не делали никогда. 

Однако вскоре мы стали замечать, что интерес команды и мотивация стали падать. Был вопрос в коммуникации, в том, как сделать, чтобы даже вдали друг от друга мы ощущали себя командой.

Важно было удержать связь с нашими людьми, повысить вовлеченность в жизнь и цели компании. Старые методы в этих условиях уже бы не сработали. Поэтому родилась идея создать полезный и удобный инструмент, чтобы коллеги реально хотели с ним работать. 

Мы исходили из того, что в IT-индустрии в основном работает поколение, которое выросло на видеоиграх. И мы решили внедрить игровые механики и технологии в неигровые процессы. 

Так появилась Banza Game – инструмент нематериальной мотивации сотрудников. Проект попал в номинацию «Диджитальная рабочая среда» в рамках Всеукраинской награды года HR Pro. Простыми словами, это сервис для специалистов по работе с персоналом с широким набором функций для вовлечения команды и достижения рабочих целей в игровой форме.

К примеру, можно ставить оригинальные задачи: пройти курс по специальности, поделиться своим рабочим местом в соцсети, оставить отзыв на Google Maps. К слову, это помогло нам всего за два дня верифицировать новый офис на карте. Зачастую такие задачи подразумевают коллективную работу, что развивает навыки общения и укрепляет неформальные связи в команде.

Вознаграждением за выполненные задания могут быть баллы, стикеры, бейджики или, например, возможность провести день в кресле руководителя.

Благодаря Banza Game нам удалось на 67% повысить вовлеченность сотрудников, улучшить показатель уровня лояльности сотрудников до 94% и получить 90 баллов в рейтинге узнаваемости DOU. 

К слову, этот проект можно адаптировать под любые сферы и цели бизнеса – будь то внутренние или внешние коммуникации.

Как видите, интеграция и мотивация сотрудников – это важная часть работы СЕО. От этого во многом зависит успех бизнеса. И это постоянный процесс, который должен и может модифицироваться и адаптироваться в зависимости от текущих потребностей и условий работы компании.