Как мы наняли 100 разработчиков за два месяца и не сошли с ума. Колонка Киры Рудик из Ring Ukraine

Ring Ukraine − это центр разработки американской компании Ring, автора умных систем безопасности для дома. С недавних пор Ring – часть Amazon: корпорация приобрела компанию за сумму около $1 млрд. Операционный директор украинского офиса Ring Ukraine Кира Рудик в колонке для MC Today рассказывает, как за два месяца им удалось нанять 100 разработчиков.

Кира Рудик, операционный директор украинского офиса Ring Ukraine

Кира Рудик, операционный директор украинского офиса Ring Ukraine

Мы начинали работу в Украине с командой из трех человек. После первых успешных проектов (например, именно мы научили умный звонок распознавать, кто именно стоит у вашей двери: друг, сосед или чужой человек) в главном офисе решили открыть в Украине полноценный R&D-центр.

Команде рекрутинга и HR поставили задачу расширить направление по embedded engineering (встроенное программное обеспечение − прим. ред.) и research (исследования − прим. ред.) и найти 100 разработчиков за два месяца. Вот как мы это сделали.

Как мы расширяли штат: алгоритм рекрутинга

Перед началом рекрутинга мы расписали по пунктам, что у нас есть, а чего не хватает.

1. Четкие цели и понимание, кого мы ищем: инженеров потокового видео и embedded-инженеров. Последние занимаются разработкой, сопровождением и тестированием встроенного программного обеспечения.

Не пропустите ни одной важной новости от MC.today
2. Сильная команда рекрутмента для того, чтобы собеседовать и нанимать людей.
3. Мотивированная команда менеджеров, которые точно знают, каких людей они хотят нанять.
4. Самый важный момент – реклама.

Первые три пункта у нас были закрыты, а вот сильного пиарщика не хватало.

Мы привлекли PR-специалиста, у которого был опыт работы с построением и развитием бренда-работодателя. Соответственно, этот опыт стал частью коллективного опыта команды.

Мария Дзюбина, Head of PR в Ring Ukraine

Мне нужно было обеспечить поток резюме инженеров. 1000 резюме за два месяца. Как я буду это делать, зависело от меня: только мое воображение, креатив и смекалка. Я разработала стратегию продвижения бренда с целью масштабно, агрессивно и энергично нанимать людей. О ней речь пойдет ниже.

Мария Дзюбина, Head of PR в Ring Ukraine

В процесс поиска и найма людей были вовлечены все − от команды рекрутмента до топ-менеджмента. Найм 100 человек был общей целью компании, и все работали на этот результат.

Работа за один день

Мы решили провести несколько конференций, где соискатели могли бы получить предложение работы за один день. Основной фишкой такого мероприятия был качественный и при этом скоростной найм.

Это колоссальный вызов – пройти несколько этапов собеседования и тестирования и получить все ответы на вопросы всего за несколько часов.

Представьте первое свидание: именно на это похож прием на работу кандидата. Вам нужно влюбиться друг в друга, понять, какие у вас ценности, что вам друг в друге подходит, а какие навыки стоит подтянуть. Если обе стороны остались довольны и счастливы, то соискатель получает рабочее предложение (ну или предложение руки и сердца, если проводить параллели).

Первое мероприятие мы провели в Харькове – разместили рекламные щиты напротив офисов местных IT-компаний и по дороге их сотрудников по направлению к метро. Так мы приглашали ребят на мероприятия. Механика Hiring Days была непростая: ключевые технические специалисты компании проводили собеседования параллельно с техническими докладами.

К тому же мы открыто заявили о том, что ищем сотрудников, еще на этапе регистрации на конференцию. Фишка была в том, что обычно IT-компании напрямую о найме не говорят, все происходит скрыто — мол, приходите к нам на конференцию, послушайте наших спикеров, поешьте чипсов, попейте пива, а пока вы будете есть и пить, к вам подойдет наш рекрутер и расскажет о вакансиях.

Мы же четко сказали: «Ребята, мы нанимаем, высылайте резюме, обновляйте профили в Linkedin, приводите друзей. Алло, мы ищем таланты!»

Параллельно с бесконечными собеседованиями мы запустили на конференции несколько потоков технических лекций на базе экспертизы специалистов и продуктов Ring.

Мы проводили все этапы собеседования и делали предложение о работе успешным кандидатам в тот же день. Job Offer (официальное предложение от работодателя − ред.) за 1 день! Даже сейчас это звучит смело, ведь обычно у IT-компании процесс отбора происходит в несколько этапов и занимает от недели до месяца. Представьте, что вам предлагают руку и сердце на первом свидании, да ладно?

В тот день мы наняли восемь высококвалифицированных инженеров.

Сложности найма разработчиков и как мы с ними справлялись

В процессе найма мы столкнулись со стандартными для IT-рынка проблемами. Вот они.

• IT-специалистов мало и на них огромный спрос. Грубо говоря, 10 предложений на одного инженера. IT-специалисты нужны всем: в корпоративном секторе, в агрокомпаниях, продуктовых, аутсорсинговых и аутстаффинговых бизнесах.
• Конкуренция за таланты сумасшедшая. Чтобы привлечь крутых специалистов, компании нужно строить бренд, создавать ценностное предложение для кандидатов, увлекательно рассказывать о том, чем они будут заниматься в компании, как будут расти, а главное, как изменится их жизнь. Это не продажа коттеджа или автомобиля, это продажа стиля жизни.
• Нам нужны были специалисты в областях Optical, hardware, research engineers. Все они занесены в айтишную «красную книгу» и на них запрещена охота.
• А еще у нас были сжатые сроки, катастрофически не хватало рекрутеров. Мы решали эти задачи параллельно. Мужественно, как Кунг-фу панда, принимали новые вызовы и сражались.

Со сложностями мы справлялись при помощи одного простого приема: «Бери и делай». При входе в наш офис светится надпись: They did not know it was impossible so they did it! (Они не знали, что это невозможно, поэтому сделали это).

Вы думаете, что этот совет прост и очевиден? Именно это нам и помогло! Главное — начать, а затем делать свое дело как можно лучше каждый день. Оценивать результат, сверять показатели, ставить KPI. Если что-то идет не так, делать по-другому, ключевое слово — делать.

Здесь к мотивации добавляется еще и дисциплина, вера в продукт, драйв, миссия компании — Reduce crime in neighborhoods — и, конечно же, команда единомышленников, людей, таких же заряженных, как и ты.

Автоматизация процессов рекрутинга

Еще на начальном этапе мы понимали, что нам нужны инструменты для автоматизации поиска и подбора специалистов. Привлекли специалистов по настройке автоматизированной системы, разработали критерии оценки кандидатов, использовали инструменты для проверки их технических навыков, увлеклись и постарались автоматизировать максимальное количество процессов найма и отбора специалистов.

Например, система отслеживает количество поступивших резюме, оценивает их источники, анализирует каналы откликов на вакансии, отправляет автоответы кандидатам, показывает процесс принятия человека на работу и многое другое.

Совместно с руководителями направлений и отделом рекрутмента мы разработали систему поиска и отбора специалистов и онбординга – адаптации в компании.

Мы разделили задачи. Часть команды занималась поиском и первичным отбором кандидатов, технические специалисты проводили собеседования с целью определить соответствие кандидата профилю должности, оценить его знания и умения; менеджеры и рекрутеры проверяли soft skills и соответствие культуре компании, в это же время HR-команда реализовывала программы онбординга (включение в работу) для тех, кто уже прошли все этапы и присоединились к команде.

В тот период в день на работу выходило около 20 человек. Вы только представьте, 20 новеньких в день!

Как избежать хаоса при резком расширении

В сериале «Кремниевая долина» есть интересная сцена. Стартапер убеждает руководителя корпорации, что когда его стартап вырастет, то не будет сложным и неповоротливым, а станет легким и быстрым, как стрела. На что руководитель корпорации разводит руками и говорит, что так не бывает. И действительно, так не бывает.

Если вы хотите избежать хаоса, вам придется стандартизировать процессы, придумать правила и наладить качественные коммуникации. Инфраструктура, автоматизация и стандартизация ключевых бизнес-процессов – все это должно проходить плавно и без потери гибкости и динамики.

Для выполнения и отслеживания задач в административных департаментах мы используем Jira, для текущих задач, таких как запрос на отпуск или командировку (кадровое администрирование), заказ визиток или тимбилдинга для команд – BambooHR.

Как новые люди адаптировались в команде

HR-команда разработала специальную on-boarding-программу для новых специалистов, где была четко распределена ответственность между командами как до, так и через месяц после выхода специалиста на работу.

Мы ввели практику регулярных встреч один на один руководителей компании и менеджеров команд, внедрили программу развития для линейных менеджеров. Еще уделили особое внимание взаимодействию с новеньким в первый рабочий день.

Первый день в компании ознакомительный, ребята проходят процедуру «добро пожаловать на борт». По сути, это серия мастер-классов, в которых HR-команда и руководители департаментов рассказывают о компании, продукте, структуре и говорят о том, как у нас дела делаются.

Начав активно расти, мы не останавливаемся. На данный момент у нас открыто больше 100 вакансий, от начального уровня – «войти в IT» до руководителей направлений.