Как мы наняли 100 разработчиков за два месяца и не сошли с ума. Колонка Киры Рудик из Ring Ukraine

Ring Ukraine − это центр разработки американской компании Ring, автора умных систем безопасности для дома. С недавних пор Ring – часть Amazon: корпорация приобрела компанию за сумму около $1 млрд. Операционный директор украинского офиса Ring Ukraine Кира Рудик в колонке для MC Today рассказывает, как за два месяца им удалось нанять 100 разработчиков.

Мы начинали работу в Украине с командой из трех человек. После первых успешных проектов (например, именно мы научили умный звонок распознавать, кто именно стоит у вашей двери: друг, сосед или чужой человек) в главном офисе решили открыть в Украине полноценный R&D-центр.

Команде рекрутинга и HR поставили задачу расширить направление по embedded engineering (встроенное программное обеспечение − прим. ред.) и research (исследования − прим. ред.) и найти 100 разработчиков за два месяца. Вот как мы это сделали.

Как мы расширяли штат: алгоритм рекрутинга

Перед началом рекрутинга мы расписали по пунктам, что у нас есть, а чего не хватает.

1. Четкие цели и понимание, кого мы ищем: инженеров потокового видео и embedded-инженеров. Последние занимаются разработкой, сопровождением и тестированием встроенного программного обеспечения.
2. Сильная команда рекрутмента для того, чтобы собеседовать и нанимать людей.
3. Мотивированная команда менеджеров, которые точно знают, каких людей они хотят нанять.
4. Самый важный момент – реклама.

Первые три пункта у нас были закрыты, а вот сильного пиарщика не хватало.

Мы привлекли PR-специалиста, у которого был опыт работы с построением и развитием бренда-работодателя. Соответственно, этот опыт стал частью коллективного опыта команды.

Мария Дзюбина, Head of PR в Ring Ukraine

Мне нужно было обеспечить поток резюме инженеров. 1000 резюме за два месяца. Как я буду это делать, зависело от меня: только мое воображение, креатив и смекалка. Я разработала стратегию продвижения бренда с целью масштабно, агрессивно и энергично нанимать людей. О ней речь пойдет ниже.

В процесс поиска и найма людей были вовлечены все − от команды рекрутмента до топ-менеджмента. Найм 100 человек был общей целью компании, и все работали на этот результат.

Работа за один день

Мы решили провести несколько конференций, где соискатели могли бы получить предложение работы за один день. Основной фишкой такого мероприятия был качественный и при этом скоростной найм.

Это колоссальный вызов – пройти несколько этапов собеседования и тестирования и получить все ответы на вопросы всего за несколько часов.

Представьте первое свидание: именно на это похож прием на работу кандидата. Вам нужно влюбиться друг в друга, понять, какие у вас ценности, что вам друг в друге подходит, а какие навыки стоит подтянуть. Если обе стороны остались довольны и счастливы, то соискатель получает рабочее предложение (ну или предложение руки и сердца, если проводить параллели).

Первое мероприятие мы провели в Харькове – разместили рекламные щиты напротив офисов местных IT-компаний и по дороге их сотрудников по направлению к метро. Так мы приглашали ребят на мероприятия. Механика Hiring Days была непростая: ключевые технические специалисты компании проводили собеседования параллельно с техническими докладами.

К тому же мы открыто заявили о том, что ищем сотрудников, еще на этапе регистрации на конференцию. Фишка была в том, что обычно IT-компании напрямую о найме не говорят, все происходит скрыто — мол, приходите к нам на конференцию, послушайте наших спикеров, поешьте чипсов, попейте пива, а пока вы будете есть и пить, к вам подойдет наш рекрутер и расскажет о вакансиях.

Мы же четко сказали: «Ребята, мы нанимаем, высылайте резюме, обновляйте профили в Linkedin, приводите друзей. Алло, мы ищем таланты!»

Параллельно с бесконечными собеседованиями мы запустили на конференции несколько потоков технических лекций на базе экспертизы специалистов и продуктов Ring.

Мы проводили все этапы собеседования и делали предложение о работе успешным кандидатам в тот же день. Job Offer (официальное предложение от работодателя − ред.) за 1 день! Даже сейчас это звучит смело, ведь обычно у IT-компании процесс отбора происходит в несколько этапов и занимает от недели до месяца. Представьте, что вам предлагают руку и сердце на первом свидании, да ладно?

В тот день мы наняли восемь высококвалифицированных инженеров.

Сложности найма разработчиков и как мы с ними справлялись

В процессе найма мы столкнулись со стандартными для IT-рынка проблемами. Вот они.

• IT-специалистов мало и на них огромный спрос. Грубо говоря, 10 предложений на одного инженера. IT-специалисты нужны всем: в корпоративном секторе, в агрокомпаниях, продуктовых, аутсорсинговых и аутстаффинговых бизнесах.
• Конкуренция за таланты сумасшедшая. Чтобы привлечь крутых специалистов, компании нужно строить бренд, создавать ценностное предложение для кандидатов, увлекательно рассказывать о том, чем они будут заниматься в компании, как будут расти, а главное, как изменится их жизнь. Это не продажа коттеджа или автомобиля, это продажа стиля жизни.
• Нам нужны были специалисты в областях Optical, hardware, research engineers. Все они занесены в айтишную «красную книгу» и на них запрещена охота.
• А еще у нас были сжатые сроки, катастрофически не хватало рекрутеров. Мы решали эти задачи параллельно. Мужественно, как Кунг-фу панда, принимали новые вызовы и сражались.

Со сложностями мы справлялись при помощи одного простого приема: «Бери и делай». При входе в наш офис светится надпись: They did not know it was impossible so they did it! (Они не знали, что это невозможно, поэтому сделали это).

Вы думаете, что этот совет прост и очевиден? Именно это нам и помогло! Главное — начать, а затем делать свое дело как можно лучше каждый день. Оценивать результат, сверять показатели, ставить KPI. Если что-то идет не так, делать по-другому, ключевое слово — делать.

Здесь к мотивации добавляется еще и дисциплина, вера в продукт, драйв, миссия компании — Reduce crime in neighborhoods — и, конечно же, команда единомышленников, людей, таких же заряженных, как и ты.

Автоматизация процессов рекрутинга

Еще на начальном этапе мы понимали, что нам нужны инструменты для автоматизации поиска и подбора специалистов. Привлекли специалистов по настройке автоматизированной системы, разработали критерии оценки кандидатов, использовали инструменты для проверки их технических навыков, увлеклись и постарались автоматизировать максимальное количество процессов найма и отбора специалистов.

Например, система отслеживает количество поступивших резюме, оценивает их источники, анализирует каналы откликов на вакансии, отправляет автоответы кандидатам, показывает процесс принятия человека на работу и многое другое.

Совместно с руководителями направлений и отделом рекрутмента мы разработали систему поиска и отбора специалистов и онбординга – адаптации в компании.

Мы разделили задачи. Часть команды занималась поиском и первичным отбором кандидатов, технические специалисты проводили собеседования с целью определить соответствие кандидата профилю должности, оценить его знания и умения; менеджеры и рекрутеры проверяли soft skills и соответствие культуре компании, в это же время HR-команда реализовывала программы онбординга (включение в работу) для тех, кто уже прошли все этапы и присоединились к команде.

В тот период в день на работу выходило около 20 человек. Вы только представьте, 20 новеньких в день!

Как избежать хаоса при резком расширении

В сериале «Кремниевая долина» есть интересная сцена. Стартапер убеждает руководителя корпорации, что когда его стартап вырастет, то не будет сложным и неповоротливым, а станет легким и быстрым, как стрела. На что руководитель корпорации разводит руками и говорит, что так не бывает. И действительно, так не бывает.

Если вы хотите избежать хаоса, вам придется стандартизировать процессы, придумать правила и наладить качественные коммуникации. Инфраструктура, автоматизация и стандартизация ключевых бизнес-процессов – все это должно проходить плавно и без потери гибкости и динамики.

Для выполнения и отслеживания задач в административных департаментах мы используем Jira, для текущих задач, таких как запрос на отпуск или командировку (кадровое администрирование), заказ визиток или тимбилдинга для команд – BambooHR.

Как новые люди адаптировались в команде

HR-команда разработала специальную on-boarding-программу для новых специалистов, где была четко распределена ответственность между командами как до, так и через месяц после выхода специалиста на работу.

Мы ввели практику регулярных встреч один на один руководителей компании и менеджеров команд, внедрили программу развития для линейных менеджеров. Еще уделили особое внимание взаимодействию с новеньким в первый рабочий день.

Первый день в компании ознакомительный, ребята проходят процедуру «добро пожаловать на борт». По сути, это серия мастер-классов, в которых HR-команда и руководители департаментов рассказывают о компании, продукте, структуре и говорят о том, как у нас дела делаются.

Начав активно расти, мы не останавливаемся. На данный момент у нас открыто больше 100 вакансий, от начального уровня – «войти в IT» до руководителей направлений.