«Подбирать команду по возрасту – это “совковый стандарт”». Как возрастные ограничения могут уничтожить репутацию компании

Недавно интернет всколыхнула история, что женщину не взяли на должность упаковщицы конфет из-за возраста. Но перед этим, в течение трех месяцев она прошла пять телефонных собеседований с этой компанией, где ни о каких возрастных ограничениях не было речи. Если бы работодатель сразу указал в вакансии «предпочтительный возраст кандидата» не сэкономило ли это ей и другим людям кучу времени и нервов?

«Підбирати команду за віком – це “совковий стандарт”». Як вікові обмеження можуть знищити репутацію компанії

Специалисты по рекрутингу уверены – нет, и проблема такой дискриминации значительно глубже, чем цифры в объявлении. Указывать в вакансии возраст, пол, расу или цвет кожи запрещено Законом Украины «О рекламе», а нарушители должны заплатить штраф. Однако и это не останавливает некоторых работодателей «сузить воронку поиска».

SMM-менеджерка Мария Чорман заметила такое нарушение на work.ua и обратилась туда за разъяснением. Ответ компании она опубликовала в своем LinkedIn.

Редакция MC.today разобралась, почему подбор персонала по возрасту уменьшает шансы компании найти квалифицированного специалиста и почему в долгосрочной перспективе это только мешает бизнесу развиваться.

«Мы блокируем вакансии с изображением груди»

На странице work.ua можно отправить жалобу на вакансию. Когда Мария увидела в тексте одной из них «желательный возраст», так и поступила. Но решила напомнить компании, что работодатели должны соблюдать законодательство Украины, а сайт – контролировать это.

Но в work.ua ответили, что не имеют права оценивать, нарушает ли работодатель закон. Мол, этим должны заниматься уполномоченные органы и апеллировали к правилам соцсетей, где за содержание публикации отвечает пользователь.

Мария заметила, что как раз соцсети модерируют контент и просто удаляют публикации, нарушающие правила сообщества: «Так делает, например, Instagram с языком вражды или фото сосков».

Ответ Work.ua на замечание Марии

В компании буквально восприняли такой пример модерации и ответили, что тоже удаляют вакансии «содержащие фото груди вместо лица» (мы тоже не знали, что такие бывают).

Ответ work.ua

«Ну по крайней мере они запрещают вакансии с изображением сосков» – пошутил СМО Александр Бурлаченко и добавил, что письмо компании больше похоже на «стеб», чем на официальный ответ.

Девушка спросила профессиональное сообщество, согласны ли они с позицией work.ua. Мнения комментаторов разделились.

Нарушение закона или сэкономленное время кандидатов?

Роман Иванов, Manual QA Engineer согласился с позицией Марии: «Если есть такой закон, то нести ответственность должны как работодатели, так и сервисы, на которых размещаются вакансии. А перед публикацией, объявления должны проходить модерацию».

Другой пользователь – Тарас Стефюк, Seeking Product Management добавил: «Возраст и пол, даже фотография вообще не должны рассматриваться при найме, за исключением очень специфических профессий».

В ответ на это Петр Похилко пошутил:

«Если бы мы, работники, оценивали работодателей по внешности, гендеру, возрасту и всему остальному – они бы долго искали кандидатов».

Веб дизайнер Оксана Ботвинцева отметила, что даже если работодатели не будут указывать желаемый возраст в объявлении, это не помешает им просто отклонять кандидатов, которые не понравились полом, возрастом, или чем-то ещё: «Было несколько случаев, когда первый вопрос рекрутера касался возраста детей. При том, что у меня вообще нет детей. Это как минимум неуместный вопрос. И, к сожалению, от этого никуда не деться, пока есть безработица на уровне 30% населения».

Случай девушки не одинок: «В резюме не указываю возраст, ребенка или семейное положение. Когда об этом спросили на собеседовании, я ответила что стоит учитывать не это, а мои профессиональные качества. Мне ответили: “Вы будете работать рядом с девушками, так сказать, холостыми…”. Между строк было все понятно. Никто не перезвонил», – поделилась Accountant Анна Грачева.

Другая половина присоединившихся к обсуждению пользователей согласилась с позицией work.ua: «Они не суд, чтобы решать, кто нарушает закон, а кто – нет. Для этого есть соответствующие органы», – поддержал сервис Иван Сишчук, Java Developer.

IT-Recruiter Оксана Яцкова считает, что указывать желаемый возраст кандидата нужно: «Даже если в вакансии не указаны возрастные ограничения, о них скажут при первом знакомстве. Поэтому это даже честно со стороны работодателя, чтобы сразу расставить точки над “i”».

С тем, что лучше узнать возрастные ограничения по объявлению, чем на собеседовании или на рабочем месте согласилась и Ирина Величко, President Ukraine Contact Center Association International: «По-моему, лучше увидеть это требование и не тратить силы на эту компанию, чем не увидеть, а затем столкнуться с дискриминацией на работе».

Подбирать команду по возрасту – это «совковый стандарт»

Мы решили спросить рекрутеров, с чем связана проблема эйджизма в Украине и почему даже официальный запрет на указание возраста кандидата не помогает. Татьяна Быкова, CEO Bykova Recruitment Agency, Recruiment Manager в немецкой продуктовой компании Triple A, объяснила из своего опыта в подборе ІТ-специалистов: «Когда HR менеджер формирует “портрет идеального кандидата” на позиции Project Manager, Technical Lead, CEO и так далее, в большинстве своем он представляет человека до 45 лет, а в идеале и до 35. Это связано с тем, что IT – молодая область и часто руководителям бывает до 30 лет. Поэтому они хотят видеть в команде людей младше руководителя. Мол, старший человек не сможет идеально влиться в молодой коллектив».

По мнению Татьяны, предубеждение, что подчиненный должен быть моложе руководителя это «совковый стандарт», которого иногда придерживаются молодые менеджеры по подбору персонала:

Не все зависит от возраста. Иногда кандидаты 40+ лет в разы более мотивированы, чем 20+.

Если в процессе найма отдают приоритет молодым кадрам, это может сработать даже против компании: «Бывает, что тратят время и деньги на адаптацию специалиста помладше, а он работает на должности год и идет в другую компанию. Люди в возрасте 45+ более стабильны и предсказуемы, они хотят работать в одной компании долго и показывать результат. Например, свитчеры в возрасте 40+ готовы работать с максимальной отдачей. И поверьте, они будут ценить то, что компания дала им шанс получить новую профессию».

Не бывает плохих компаний или сотрудников – бывают несоответствующие

Подобным опытом, когда предпочтение отдавалось младшему кандидату, из-за возраста руководителя поделилась и Анна Золотарева, HR Business Partner Luxoft: «От своих коллег из других бизнесов знаю ситуацию, когда возраст 45 лет стал препятствием в получении должности руководителя отдела рекрутинга. Отказ аргументировали так: “У нас молодой коммерческий директор, он очень активный, вы не сработаетесь”. Но другая компания увидела преимущества в возрасте кандидата. И этот “взрослый” специалист успешно работает там уже много лет. Не бывает плохих компаний и плохих сотрудников, бывают несоответсующие».

Последние 6 лет Анна работает в сфере IT и делится своими наблюдениями: «Здесь “джуном “можно быть и в 20 лет, и в 40. Так же и уровень Senior может быть как в 25, так и в 52. Тем более сейчас в IT отрасли есть тренд на свитчеров – своим прошлым опытом они усиливают компетенции в IT».

В случае нарушения Закона «О рекламе» рекламодатель должен выплатить штраф в 10-кратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент совершения нарушения. То есть сейчас он составляет 65 тыс. грн.

К последствиям нарушения этого закона Анна добавляет: «Если учитывать репутационные риски, то, мне кажется, потери будут в разы больше. Я полностью поддерживаю этот закон. Но в разных сферах люди, к сожалению, до сих пор сталкиваются с отказами из-за возраста. Мне кажется, нужно работать со стереотипами и ориентироваться прежде всего на опыт и личностные качества кандидатов. Мне очень резонируют ценности в Luxoft, одна из которых Diversity & Inclusion. Мы за культуру равных возможностей, где каждый чувствует, что его ценят».

«Это исключительно цифры в свидетельстве о рождении»

Ольга Прохоренко , HR ментор и консультант также подчеркивает: «Возраст в объявлениях вакансий – это прямая дискриминация запрещенная законом. Этот запрет в Украине является признаком движения в сторону более зрелого общества».

Когда компания подбирает сотрудников по возрасту или полу, она демонстрирует свою несовременность, даже зашоренность, неготовность следовать стандартам равенства и инклюзивности.

«А нарушением законодательства показывает свою социальную безответственность» – добавляет Ольга.

«Возрастные ограничения не помогут в поиске талантов – говорит HR ментор, – потому что это тот критерий, на который кандидаты могут не обратить внимание и все равно подать резюме. “Тот самый” кандидат может быть, например, на два года старше того возраста, который компания установили как предел. Эти два года – только цифры в свидетельстве о рождении, которые могут сильно отдалить компанию от возможностей зрелого и сбалансированного развития».

Что касается работодателей, которые пытаются обойти закон и указать возраст, Ольга делает предположение, что таким образом они пытаются оптимизировать поиск и подбор кандилатов, и сохранить внутреннюю структуру и культуру команды. Но добавляет, что «против» такого подхода перечеркивают это надуманное «за».

Тем более возраст очень условный критерий оценки: «Мы можем встретить пожилого юношу, а можем – современную и молодую женщину почтенного возраста. Не всегда мы становимся мудрее с возрастом, однако и не всегда будем новаторами в молодом возрасте. Все очень индивидуально», – говорит Ольга.

Согласно стандартам установленным ВОЗ, до 45 лет – это молодой возраст, 45-60 – средний и только после 60 начинается возраст почтенный. «Эти границы постоянно сдвигаются и нивелируются, – объясняет Ольга – несколько лет назад даже изобрели новое понятие perennials. Это такие “люди без возраста”, “многолетники”».

Кроме штрафа за нарушение закона Ольга перечисляет и другие последствия того, что при выборе кандидата компания руководствуется возрастом: «Снижается привлекательность бренда работодателя и даже бренда продукта. Кандидаты могут “промаркировать” компанию как “социально неответственную”. Плохая репутация влечет и снижение эффективности рекрутинга. Выбирая кандидатов не из лучших, а из имеющихся, компания сужает круг талантливых кандидатов. В дальнейшем это может привести к снижению конкурентоспособности бизнеса».