Чому премії працюють краще за штрафи і чим кадровик відрізняється від рекрутера? Пояснює HR-директорка Activitis

У листопаді 2019 року я прийшла на співбесіду в Activitis на позицію HR-директора. У мене був досить багатий досвід роботи, тому пропозицій вистачало. Але вони виявилися зайвими – з першого погляду в нас з Activitis сталася хімія. Відразу стало зрозуміло, що тут вміють робити бізнес.

Рік і п’ятсот співбесід потому наша команда збільшилася вдвічі. В Activitis великі амбіції, перед людьми тут ставлять серйозні завдання – а постійна динаміка не дає їм занудьгувати. Ще ми забезпечуємо всіх співробітників медичним страхуванням та оплачуємо їм освіту: курси й навіть навчальні програми у вишах. Тобто стежимо, щоб вони були здоровими та постійно вчилися чогось нового.

Головний актив будь-якої успішної компанії – це люди, і його складно втримати. Якщо наші батьки могли все життя пропрацювати на одному місці, то зараз, з мого досвіду, фахівці кожні пів року міняють роботодавця. Це особливість міленіалів – людей, що народилися наприкінці 80-х – на початку 90-х років. З поколінням нульових, зумерів, ситуація може бути ще складнішою.

Як уникнути плинності кадрів

Ми рідко прощаємося зі співробітниками і знаємо про плинність кадрів тільки з чуток. Є кілька причин, як нам це вдається.

По-перше, ми ретельно підбираємо спеціалістів і ніколи не поспішаємо з висновками. У нас три етапи співбесіди: на кожному з них кандидата чекає інтерв’ю з топменеджерами компанії.

По-друге, немає різниці, десять осіб працює в компанії або сто. Кожен з них повинен отримувати зворотний зв’язок, підтримку, відповіді на всі запитання.

По-третє, в Activitis є корпоративна культура. Це не звід законів, за невиконання яких вас розстріляють. Швидше, особистісні цінності та якості для досягнення мети, які виробилися в колективі за сім років роботи. Вони для всіх однаково комфортні.

У перервах між роботою наш офіс виглядає так: одні влаштували мозковий штурм у переговорці, інші грають у настільний футбол або пінг-понг, треті обідають на кухні й обговорюють останні новини економіки.

Про тимбілдинги ми теж не забуваємо. У 2019-му разом їздили в Карпати, у 2020-му сплавлялися на байдарках по річці Случ. Якби не карантин, подібних подій було б більше.

Моє завдання як HR-директора допомогти кожному новому співробітнику адаптуватися в компанії. Це означає познайомити його з колективом, дати відчути, наскільки дружня атмосфера тут панує. Ну і, звичайно, стежити за відчуттями.

Навесні ми на два місяці відправили співробітників працювати віддалено, але потім повернули назад. Є багато проєктів, над якими краще працювати пліч-о-пліч, а не через Zoom. Колеги це розуміють, тому в нас не виникало проблем. Ми дотримуємося всіх вимог МОЗ: використовуємо санітайзер, провітрюємо приміщення, розставили робочі столи з дистанцією 1,5 м. Тож нам комфортно та безпечно в офісі.

HR і бізнес-процеси

HR-фахівець зобов’язаний стежити, щоб команди працювали максимально продуктивно. Якщо говорити про Activitis, то тут усе на видноті. Я знаю, які завдання стоять перед кожним співробітником, наскільки швидко й ефективно він їх виконує. У компанії з тисячі осіб так не вийде. Там необхідно за кожним підрозділом закріплювати HRBP (human resources business partner – фахівець, який відстежує потреби бізнесу та координує роботу одного з відділів компанії. – Прим. ред.), інакше буде розбрід і хитання.

Є стара добра дилема: що краще для продуктивності – ш трафувати або преміювати? Я за другий варіант, і в Activitis ми фокусуємося тільки на преміях. Але співробітник повинен розуміти, за що його заохотили, яку цінність він приносить бізнесу. Від цього виграють усі сторони.

А ось якщо фахівець не виконує свою роботу, порушує дисципліну і робить серйозні проступки, штрафом справі не допоможеш. З такою людиною потрібно прощатися.

У чому різниця між HR, рекрутером і кадровиком

HR-менеджер – це фахівець, який керує людським ресурсом (або, як недавно почали говорити, людським капіталом) у компанії. До речі, у цьому контексті слово «керувати» мені не подобається. Куди краще – фахівець, який вибудовує процеси взаємодії співробітників для виконання завдань.

Також HR-менеджер повинен бути експертом у рекрутингу, вести кадровий облік, управляти проєктами, розробляти KPI (англ. Key Performance Indicators – ключові показники ефективності. – Прим. ред.), організовувати заходи та розбиратися в напрямі бізнесу, у якому працює. Ну і, звичайно, не обійтися без уміння згладжувати гострі кути у відносинах. Часом доводиться виступати у вигляді буфера, в особливо тяжких випадках – у ролі еменесника.

Рекрутер і TA (англ. talent acquisition – залучення талантів. – Прим. ред.) – схожі поняття, але не зовсім одне й те саме. Задача рекрутера – терміново заповнити кадровий дефіцит, а TA – знайти таланти, від яких важко відмовитися. Тобто таких крутих співробітників, для яких можна навіть створити нову посаду, а то й навіть напрям.

Через те що в Activitis немає плинності кадрів і ми залучаємо в компанію найкращих фахівців, наша Юлія – це однозначно TA.

Наша кадровикиня Валерія – насправді не кадровикиня, а фахівчиня з кадрового документообігу та адміністрування. Тобто людина, яка на відмінно знає трудове законодавство, вміє з ним працювати, вибудовує систему кадрового обліку, розробляє всі внутрішні регламенти та положення кадрової служби.

Класичні KPI для HR-фахівця

• ефективність кадрового резерву;
• рівень плинності персоналу;
• швидкість закриття вакансій;
• обсяг навчання співробітників;
• загальна атмосфера в колективі.

Просто зараз ми запускаємо кілька неординарних проєктів, для яких шукаємо фахівців у різних областях. Тому я не здивуюся, якщо до кінця 2021-го кількість співробітників Activitis подвоїться. Але мене це не лякає, а, навпаки, надихає. Ми не боїмося наймати нових людей і розширювати команди, адже світ належить сміливим.