Чотири переваги кандидатів, яким за 50 – думка експертки

У 2025 році компанії досі вважають, що наймання працівників у віці від 50 років – це ризики. Хоча насправді це конкурентні переваги. Про чотири головні плюси дорослого співробітника розповіла Альона Федько – кар’єрна консультантка, експертка з профорієнтації, співзасновниця ГО «Український Інститут Кар’єри та Профорієнтації» та членкиня правління Української Асоціації Менеджменту Кар’єри.

Карʼєрна консультантка Альона Федько розповіла, чому компаніям варто наймати спеціалістів 50+. Фото: Depositphotos

Розв’язує проблему кадрового дефіциту

HR-форуми, конференції й LinkedIn стогнуть про те, що на ринку праці не вистачає людей. Менеджерів бракує. Бухгалтерів бракує. Люди з руками – взагалі дефіцит. Проте водночас компанії самі добровільно відсікають цілий пласт сильних спеціалістів, просто тому, що їм 45-50+.

В той самий час половина населення нашої країни – це люди віком 45+. Вони мають досвід, експертизу й бажання працювати. Не «досиджувати», не «перечекати», а реально бути корисними.

Що втрачають компанії, коли відмовляють таким кандидатам?

• Системне мислення. Людина, яка 25–30 років розв’язувала завдання, не буде панікувати й гуглити «що робити, якщо принтер не друкує».
• Стабільність. Їм не потрібно «знайти себе» на Балі після двох місяців стажування.
• Мотивацію. У багатьох з них вже немає іпотеки на квартиру, проте є бажання реалізуватись і бути корисними.
• Адекватну самооцінку. Більшість зрілих людей не воюють за «позицію в слайді» і «чий був рядок в екселі».

Додає команді стабільності та професійності

Кожна відмова кандидату «бо 50+» – це не просто втрачена людина. Це відмова від якості, стабільності й здорової зрілості в команді. Парадокс у тому, що бізнес кричить: «талантів немає», але ігнорує ринок, де люди:

• готові вчитися нового;
• уже мають розвинені soft skills;
• не ламаються через незрозуміле ТЗ, бо бачили набагато гірше;
• часто готові бути менторами – без пафосу й самозакоханості.

І при цьому HR продовжують шукати «молодих, амбітних і готових до навчання», яких фізично майже не залишилось.

Сприяє зростанню керівника

Якщо говорити чесно, питання не в тому, що кандидат не підходить. Питання в тому, що керівник не знає, як із ним працювати.

Тридцятирічному керівнику часто складно бути лідером для людини, яка могла б бути його викладачем в університеті. Це б’є по его, викликає внутрішній дискомфорт і купу страхів — від «а раптом він знає більше» до «а як я ним керуватиму?».

Але це вже не проблема кандидата. Це зона росту керівника.

Компаніям потрібно інвестувати в лідерські навички: вміння керувати різновіковими командами, працювати зі зрілими спеціалістами й не комплексувати поряд із досвідченими професіоналами. Бо «молодий директор» і «досвідчений бухгалтер» — це не конфлікт, а сильна зв’язка. Якщо, звісно, керівник доріс до цього.

Читайте також: Розмова про гроші – це частина професійного діалогу. Експертка розповіла, як оцінити вартість власної праці та отримати підвищення

Вчить рекрутера

Є ще одна болюча точка. Часто відбір проводить дуже молода рекрутерка з чітким гайдом від менеджера: «До 35, бо в нас молодий колектив». І ця рекрутерка не завжди бачить у кандидатові потенційного тімліда, опору для всієї команди або людину, яка реально знає, що таке робити роботу, а не створювати її ілюзію.

Рекрутерам теж потрібен апгрейд мислення. Їм важливо пояснювати:

• кандидат від 45-50 років – це не «сиплеться пісок», а «може зібрати докупи весь проєкт»;
• досвід не обтяжує, а тримає компанію на плаву, коли «молодий колектив» раптово йде у фриланс;
• не треба шукати «молодих активних і готових до навчання», якщо таких на ринку просто немає.

Бо інакше ми й далі житимемо у світі, у якому ключовим критерієм стане «не зайшла енергетика», а не здатність виконувати роботу. І не забувайте: тому, кому сьогодні 30, скоро також буде 50. Є сенс потурбуватися про власне майбутнє вже зараз.

Нагадуємо, що раніше карʼєрна експертка розповіла, як будувати стратегію зростання.