«Краще ліниві й тупі»: жорстка, але точна порада Баффета про найм 1998 року звучить майже пророче в епоху ШІ
Розум сьогодні дістати легше, ніж будь-коли: співробітник може попросити штучний інтелект проаналізувати дані, написати пропозицію, зібрати презентацію, згенерувати код і випустити цілком переконливий стратегічний документ ще до обіду. Робота, яка раніше займала дні, тепер виконується за години — а мотивований співробітник із хорошими технічними навичками здатен вплинути на рішення в компанії з надзвичайною швидкістю. Про це, здавалося б, суто позитивне прискорення й пише в колонці для Inc. коуч керівників Марсель Шванте — але з важливим застереженням.
Ворен Баффет під час виступу на саміті Fortune Most Powerful Women у Вашингтоні. Фото: Getty ImagesПравило Баффета про доброчесність
Ворен Баффет розумів цей ризик задовго до появи генеративного ШІ. Його знаменита порада про найм звучить у 2026 році майже пророче:
«Ми шукаємо в людях три речі: розум, ініціативу чи енергію, і доброчесність. І якщо в людини немає останнього, перші два вас же й уб’ють — бо якщо вже брати людину без доброчесності, краще нехай вона буде ліниві й тупа».
За словами Шванте, ці слова смішні саме тому, що болісно точні. Розум та ініціатива — цінні якості, але вони працюють як прискорювачі: допомагають людині рухатися швидше й впливати сильніше. А саме доброчесність визначає, чи цей вплив піде компанії на користь, чи на шкоду.
Читайте також: «Люди є нашим найціннішим капіталом» — Надія Чала про роль HR у IT, лідерство та професійні цінності
Чому компанії досі обирають результат замість характеру
Автор зазначає: більшість компаній і надалі обирають та підвищують лідерів насамперед за результатами — вони перевиконують план, рятують проблемний проєкт, чарують керівництво чи домінують на кожній зустрічі з такою впевненістю, що всі навколо починають сумніватися у власній компетентності. А потім з’являються тривожні сигнали: люди перестають говорити з такою людиною чесно, визнання підіймається вгору, а провина спускається вниз — але оскільки результати не зупиняються, керівництво продовжує дивитися в інший бік.
У світі, де ШІ-інструменти дозволяють одній людині впливати на рішення організації швидше, ніж будь-коли раніше, саме ця готовність «дивитися в інший бік» стає значно ризикованішою — бо шкода від людини без доброчесності теж масштабується разом з її продуктивністю.
Читайте також: Майбутнє за перемовниками: які навички роботодавці шукають у кандидатів у час, коли ШІ вміє майже все
Як перевірити доброчесність на практиці
У попередніх колонках Шванте пропонує конкретні інструменти для найму, орієнтованого на доброчесність, а не лише на навички з резюме. Серед практичних порад — використовувати поведінкові запитання на співбесіді, які оцінюють цінності кандидата, а не тільки хард-скіли: наприклад, попросити розповісти про ситуацію, коли довелося визнати власну помилку перед командою, або про момент, коли було спокусливо обійти правила заради результату, але людина цього не зробила.
Інша рекомендація — проводити панельні інтерв’ю командою з кількох людей із оцінковими картками саме для доброчесності, а не лише для технічної компетентності, і переходити на наступний етап лише за колективним голосуванням. Також варто ретельно перевіряти рекомендації з попередніх місць роботи — не тільки щодо результатів, а й щодо характеру: як людина поводилася в конфліктах, чи бралася за відповідальність за власні помилки, чи намагалася перекласти провину на інших.
Читайте також: «Керувати людьми й бути лідеркою — різні ролі»: Дар’я Лещенко про побудову бізнесу, принципи управління та цінності
Для роботодавців і рекрутерів, які активно впроваджують ШІ в робочі процеси, порада Баффета — практичний фільтр для найму та підвищення: технічна експертиза й швидкість роботи з інструментами більше не є достатньою підставою для довіри людині масштабного впливу на рішення компанії. Перш ніж підвищувати найпродуктивнішого співробітника до керівної посади, варто перевірити, чи готовий він визнавати власні помилки, чи чесно комунікує з командою і чи не будує свою результативність за рахунок інших людей. Для самих співробітників це також орієнтир: у світі, де ШІ прискорює вплив кожної людини, репутація людини чесної й послідовної стає конкурентною перевагою не менше, ніж уміння швидко освоювати нові інструменти.
Читайте також: «Лідерство — це не про контроль, а про здатність вести за собою»: Ірина Папуша про корпоративне управління, сильні команди та цінності
