Плутають ім’я і пишуть нерелевантним кандидатам. Яких помилок припускаються рекрутери

Значну увагу в процесі пошуку роботи приділяють саме кандидатам: їхнім помилкам у резюме і при спілкуванні, порадам щодо самопрезентації тощо. Але не варто забувати про самих рекрутерів, які також помиляються та раді почути поради, особливо новачки.

Редакція MC.today розпитала досвідчених рекрутерів, як початківцю в цій сфері вирости до рівня сіньйора, як змінюватимуться його обов’язки з підвищенням та яких помилок найчастіше припускаються рекрутери в роботі.

Женя Гайдученко, співзасновник Don’t Panic IT Recruiting Agency

Спеціаліст зазначив, що професійний рекрутер повинен мати великий нетворк і міцний бренд серед кандидатів.

«Багато рекрутерів сприймають LinkedIn як базу кандидатів, хоча це нетворкінгова платформа. Щоб розвивати свій професійний бренд, будьте там активними: регулярно пишіть дописи на професійні теми, коментуйте дописи кандидатів», – пояснив Євген.

До речі, детальніше про цю тему він розповідав на YouTube (відео додали трішки нижче).

З підвищенням рекрутер повинен вміти будувати стратегію пошуку, професійно збирати та аналізувати інформацію – як від клієнта, так і від кандидата, додав спеціаліст. Щоб краще зрозуміти тезу, він пояснив на прикладі.

Запит до рекрутера-початківця: «Ось тобі формула запиту Boolean Search – пропиши всіх кандидатів. Ось список вимог – сформуй pipeline релевантних кандидатів». Далі задачі він виконує покроково і під керівництвом.

Запит до рекрутера рівня senior: «Ми створюємо навчальний застосунок, потрібен Python-розробник. Що мені робити далі?». І професіонал поставить правильні питання, сформує опис вакансії, проаналізує ринок, зіставить наявний бюджет з тим, що може запропонувати ринок, розробить стратегію пошуку, обере релевантні методи, створить тексти, інструменти тощо.

«Сіньйор рекрутер – як цілий рекрутерський відділ. Ну і головна відмінність: джун радіє оферу, а сіньйор – виходу кандидата на роботу», – додав Женя.

Також він назвав помилки рекрутерів: не дають фідбек кандидатам; пишуть нерелевантним кандидатам (неуважний аналіз профілю); непрофесійний контент, аватарки, лексика; думають, що тільки вони співбесідують кандидата, а не він їх.

Юлія Малюк, Recruitment рartner в EvoTalents

Юлія зазначила, що на початковому етапі найкраще працювати з наставником чи в команді, щоб була можливість якнайбільше питати, просити погляд з боку, цікавитися досвідом колег. Також вона порадила слухати подкасти, підписатись на лідерів думок у цій сфері і вчити англійську.

Щодо змін упродовж роботи, то все залежить від компанії, вважає рекрутерка. Основне – вміння брати відповідальність за проблемні ситуації та бути проактивним у їх розв’язанні.

Читайте також: Ексрекрутер Google радить не додавати «open to work» на LinkedIn. У чому причина

А от найрозповсюдженішою помилкою вона назвала випадки, коли рекрутер плутає ім’я в повідомленнях. «Все, що стосується неуважності, тому що інформації та дрібних завдань досить багато».

Олеся Дзьоба, Recruitment Lead у SKELAR

Спеціалістка рекомендує початківцям бути наполегливими та спраглими до нових знань. «Не бійтесь проявляти ініціативу, розвивайте навичку мислити нешаблонно та постійно запитуйте фідбек. Кожному початківцю у своїй команді я завжди говорю, що feedback is a gift та ваша можливість зрозуміти зони зростання та активно пропрацювати їх», – сказала вона.

Вона додала, що із просуванням по кар’єрних сходинках зростає складність задач і рівень відповідальності. До прикладу, в SKELAR сіньйор рекрутер закриває позиції C-level та може вести ролі майбутніх ко-фаундерів. А ще він може бути ментором.

Найболючішими помилками рекрутерів вона назвала:

• Не готуватись до співбесіди. Ознайомитись з попереднім досвідом кандидата – must-have.
• Ставити запитання закритого типу із варіантами відповідей «так» або «ні». Запитання мають розкривати досвід і потенціал кандидата.
• Інтерв’ю за скриптом. Варто пам’ятати, що співбесіда – двосторонній діалог та пошук, у чому компанія може бути корисною кандидату і навпаки.
• Незнання деталей про вакансію та компанію.
• Відсутність зворотного зв’язку. Рекрутинг – про побудову довготривалих стосунків. Тому кандидат може не підійти на одну вакансію, але виявитися ідеальним метчем для іншої.

Ольга Тарасюк, Recruitment Lead у Brainstack_

Для просування по кар’єрі спеціалістка радить рекрутерам джунам створити сильний профіль на LinkedIn та інших професійних платформах і постійно вдосконалювати свої навички в оцінці і відборі кандидатів. Також вона відзначила важливість знань методів оцінки кандидатів, як проводити співбесіди і взаємодіяти з менеджерами.

Читайте також: Папуга на плечі та співбесіда під снігопадом. Рекрутери розповіли про незвичні інтерв’ю

Крім цього, початківцям варто не забувати про своїх колег. Так, Ольга радить збудувати відносини з іншими рекрутерами та фахівцями галузі. Також у роботі допоможе розвиток навички спілкування, щоб ефективно взаємодіяти з кандидатами та клієнтами, та розвиток експертності в певних галузях, щоб краще розуміти потреби компаній.

Вікторія Наливайко, Co-Founder & CEO в BazaIT.com, Growth Director в Kyiv IT Cluster

IT-фахівчиня наголосила, що варто завжди брати консультацію в технічного спеціаліста щодо технологій у позиції, з якою працює рекрутер. «Я розбиралась з усім чим можна – мікросервіси, AWS, фреймворки, бази даних, різниця між одним та іншим. Також додатково читала статті про використання технологій», – порадила вона з власного досвіду.

Крім цього, Вікторія поділилася, як змінюються обов’язки впродовж кар’єри. Так, рекрутерам треба:

• Шукати таланти в базах.
• Писати та зацікавлювати, виводити на комунікацію та на еплай конверсію.
• Працювати із запереченнями та працювати з сіньйорами і с-левел позиціями.
• Брифувати клієнта або hiring-менеджера, а також навчати їх заповнювати заявку правильно та повноцінно, давати фідбеки щодо покращення заявки та профілю кандидата, давати інсайдерську інформацію по ринку талантів та конкурентах (зарплати, пропозиції та деякі деталі щодо наймання).

«Це ніби бути мініконсультантом для команди та для клієнта – орієнтація на цифри, на рекрутинг та бізнес-метрики, управляти планом найму в компанії та формувати бізнес стратегію найму і етрекшину кандидатів», – додала вона.

Тетяна Бикова, власниця рекрутингової агенції Bykova Recruitment Agency, кар’єрна консультантка, авторка курсів «IT Рекрутинг для Початківців» та «Технічний Рекрутер»

Для того, щоби просуватися в кар’єрі, Тетяна порадила брати на себе більше відповідальності та глибше розбиратися в технічній частині. Це допоможе краще проводити співбесіди і ще на ранньому етапі пошуку відсіювати нерелевантних кандидатів.

«Коли ти не витрачаєш час технічного спеціаліста на кандидата, який не тягне, а ставиш йому питання більш глибокі технічні, а потім з впевненістю розумієш, що він не підходить», – пояснила Тетяна.

Вона додала, що для цього і створила курс «Технічний Рекрутер» разом з архітектором Вʼячеславом Конашковим, що має з 20-річний досвід та простими словами розповідає про складні речі.

Щодо того, що чекає на початківця в кар’єрному зростанні, вона зазначила, що сіньйор має закривати від п’яти до семи вакансій на місяць. «Він функціонує як самостійна одиниця, будь-яка складна позиція для нього це не стрес, а челендж за 1 місяць закрити її».

Також сіньйор уже може бути ментором, проводити складні переговори, спілкуватися з клієнтом, ділитися ідеями щодо покращення процесу рекрутингу, має володіти різними техніками проведення співбесід, як-от STAR чи інтервʼю по компетенціях.

Щодо найбільш поширених помилок вона віднесла: нерозуміння технології та нюансів вакансії (відповідно рекрутер шукає не того кандидата і витрачає час), незнання деталей проєкту (таким чином спеціаліст погано продає вакансію) та непрофесійний фідбек шукачам або взагалі його відсутність.

Анна Мигова, recruitment partner в EvoTalents

Анна порекомендувала пройти курси IT-рекрутера, бо це дасть гарну базу та розуміння технологій, різних посад, ринку. Також буде корисною комунікація з більш досвідченим рекрутером, який міг би допомагати на перших етапах.

«Курси – це база, старт. Ментор – допомагає з вирішенням різних складних ситуацій у процесі роботи, маючи практичний досвід», – пояснила спеціалістка.

Також вона порадила постійно навчатись – читати книги, корисні статті, ходити на вебінари, знайомитися з іншими рекрутерами та обмінюватися досвідом, вивчати різні ринки, інструменти, тобто підтримувати свою кваліфікацію. І, звичайно, прокачувати англійську.

Про обов’язки – спочатку почнеться все з сорсингу, заодно потроху буде приходити розуміння ринку, посад та їхніх відмінностей, практика ресурсів, інструментів, потім буде ще й листування. А ще пізніше, за бажанням, будуть співбесіди та слідкування за всім процесом з кандидатами, це і фідбеки, і контроль етапів інтерв’ю, тобто підтримка кандидата на всьому процесі.

Говорячи про розповсюджені помилки, Анна назвала випадки, коли рекрутери не дають фідбеки, не завершують розмову до кінця, не ставлять уточнювальних питань і додумають самі.

Олександра Атаманчук, Recruitment Team Lead у SoftServe

Початківцям (і не тільки) у рекрутингу Олександра дала такі поради:

• Досліджуйте та аналізуйте. Інструменти та джерела пошуку, підходи в комунікації та переговорах, компетенції та технології – усе потребує вивчення та дослідження.
• Впроваджуйте та випробовуйте. Не бійтесь нового, адже робота рекрутера дуже динамічна. На початках ви шукатимете себе і свій стиль роботи. Відповідно якісь підходи будуть для вас працювати, якісь – відпадуть чи будуть менш ефективними. Проте ви ніколи не дізнаєтесь, поки не спробуєте
• Стежте за «мислепаливом». Кількість інформації, що опрацьовує рекрутер, є величезною, починаючи від вимог на вакансію і закінчуючи деталями оферу. Щоб не забути та не загубити це все, треба вдосконалювати власні системи з роботи з інформацією, аби завжди було місце для нової.

Щодо обов’язків, вона зазначила, що це залежить від компанії. Але все ж є дещо спільне – майстерність рекрутера в пошуці відповідних кандидатів, комунікації та закритті позицій, а також експертність у знанні свого ринку. Такі навички допоможуть швидше закривати позиції та досягати мети.

Найбільш поширені помилки, на думку Олександри, пов’язані з недооцінкою. У першому випадку це недооцінка сили правильного питання. Йдеться про те, як ефективно ці питання працюють.

Вона пояснила, що завдяки цьому можна не лише дізнатися про досвід кандидата, а й зрозуміти мотивацію, потенційні ризики, уникнути відхиленого офера, та отримати додаткові деталі, які можуть стати вирішальними для обох сторін. Крім цього, вміння правильно запитувати допоможуть побудувати ефективну кооперацію з наймаючим менеджером. Загалом, правильні питання – крута штука.

Щоб зрозуміти, чи ви використовуєте ефективні запитання, треба іноді запитувати себе «Чому я питаю ось це?» та «Як я можу ще сформувати питання, аби отримати якіснішу інформацію?». Особливо, якщо якийсь розвиток подій став для вас неочікуваним, то доцільно себе запитувати «Яке має бути моє питання, аби я зміг отримати інформацію про такий потенційний розвиток подій?».

Другий варіант – це недооцінка переваг колаборації. Тут, на думку Олександри, є дві крайнощі. Коли рекрутер працює на умовах hiring-менеджера і боїться налагоджувати співпрацю, що затягує процес. А також ситуації, коли рекрутер і hiring-менеджер наполягають кожен на своїх інтересах. Тоді це схоже навіть на перший приклад. Щоб цього не трапялось, спеціалістка радить пам’ятати про спільну ціль (обом). Тоді можна побудувати правильне середовище співпраці.

• Нагадаємо, раніше рекрутери порадили 25 книг, які варто прочитати для професійного розвитку.