Вам нужен не профи, а падаван. 5 принципов, по которым мы строим эффективные отделы продаж

Каждый собственник бизнеса рано или поздно задается вопросом: «Где найти лучших продавцов?» Но это самая популярная ошибка в мире построения отдела продаж.

Во-первых, хорошие продавцы никогда не ищут работу. Во-вторых, сможет ли ваша компания предложить лучшие условия на рынке? Если ответ отрицательный, есть один проверенный метод: взять в команду молодого специалиста и воспитать из него матерого профессионала.

В колонке для MC Today специалист по обучению навыкам продаж и основатель проекта ПроSales Александр Мухин называет пять самых эффективных способов вырастить специалиста.

1. Влюбить в свой продукт

Если продавец согласен с тем, что ваш продукт дорогой, и просит для клиента скидку, вашу систему обучения нужно менять. Ведь это показывает, что менеджер не горит продуктом и не знает всех его преимуществ для клиента.

Вот как можно это изменить:

• Расскажите менеджерам о каждом нюансе создания товара или услуги. Например, в компании, которая специализировалась на инвестиционном бизнесе на американском фондовом рынке, мы показывали, какие сделки совершали клиенты и во сколько раз увеличили свои инвестиции. Это были реальные счета реальных клиентов, иногда – счета самих сотрудников.
• Покажите видео о том, как продукт меняет жизнь или бизнес клиентов. В упомянутом выше случае мы показывали записи интервью с клиентами, которые зарабатывали и обучались вместе со специалистами компании.
• Опишите полный процесс создания: сколько времени и ресурсов было потрачено, чтобы придумать, сделать и усовершенствовать товар. В этой компании мы приглашали руководителя, который рассказывал про свою инвестиционную стратегию, показывал свои активы на биржевом терминале и демонстрировал суммы прибыли, которые он переводил на свой счет в банке.
• Дайте задание вашим менеджерам расписать каждую характеристику продукта. Зная все о компании, менеджер без труда сам распишет «скелет» своей презентации для клиента.

Эти шаги не только помогут продавцам уверенно говорить о продукте, но также позволят создать методичку по презентации продукта для клиента. Ее можно внедрять в скрипты и использовать для обучения стажеров.

2. Наставничество

Момент в обучении, о котором забывает большинство, – это профессиональное «взросление» продавца, основанное на успешном примере и подражании.

Никогда не забуду сотрудника, который после входа в должность писал мне почти каждый день свои вопросы. «Саш, клиент сказал, что наберет до четверга, но уже пятница. Набрать? Это не слишком навязчиво?» «Клиент прислал письмо. Посмотри, как лучше ответить, чтобы он не подумал, что мы нуждаемся в клиентах».

Эти и еще много других вопросов могли остаться без ответа. И остаются, если нет практики наставничества и продавцу некого спросить.

Закрепите стажера за одним конкретным менеджером. Задачей такого падавана будет копировать самые успешные качества, фразы и методы опытного продавца. Наставнику же это придаст больше уверенности и усилит чувство собственной значимости – неотъемлемые характеристики эффективного продавца.

Когда я сам начинал работать менеджером по продажам, меня посадили рядом с одним из лучших продавцов компании. Он позитивно общался с клиентами, всегда улыбался, все давалось ему легко. Он не выполнял план по количеству звонков в день, но по сумме сделок всегда был в топе.

Я начал использовать его речевые обороты и профессиональные фишки. К тому же каждое утро он подначивал меня не бояться и начинать звонить раньше всех. Уже на второй месяц работы я вошел в топ-5 менеджеров по количеству клиентов в отделе продаж из 28 человек.

3. Тестирование
   

На моих тренингах менеджеры с опытом часто вспоминают, что уже знали ту или иную методику. Это случается хотя бы с одним скриптом или этапом продаж. А на вопрос «Почему же ты это не применяешь?» они нередко просто пожимают плечами.

Как понять, что менеджеры точно используют знания? Я для этого внедряю тестирование. Лучшие результаты, как показывает мой опыт, дает такая система: мини-тест на 10-15 вопросов с вариантами ответа раз в день и ежемесячное тестирование на 60-100 вопросов. Тут вопросы могут быть как с вариантами ответа, так и открытые.

Вопросы могут быть о продукте по всем его характеристикам, о компании и о самих продажах: знание скриптов, кейсы, сценарии.

Как-то мы внедрили такую систему в отдел продаж digital-агентства полного цикла. Уже через два месяца рост по количеству закрытых клиентов составил 17 %. При этом средний чек увеличился почти в полтора раза.

4. Повышение квалификации
   

Каждый второй отдел продаж, в который я прихожу, имеет одну схожую особенность. Это продавцы, которые говорят: «Мы уже все знаем, мы закончили обучение». Я в шутку называю их «законченные менеджеры».

В современной бизнес-среде нужно постоянно двигаться вперед. Поэтому мы с клиентам внедряем систему обмена опытом, когда менеджеры сами становятся тренерами для коллег.

Схему внутреннего самообучения я строю так:

• Каждую неделю назначается «тренер», который готовит небольшой тренинг на 30-60 минут по продажам.
• Каждые две недели менеджеры смотрят фильм и в общий чат пишут ответ на вопрос «Что нового я узнал или понял при просмотре?» Например, посмотрев того же «Волка с Уолл Стрит» в первый раз, мои ученики отмечали, как важны эмоции в презентации продукта, а после второго просмотра написали целое письмо про уверенность в голосе продавца.
• На каждый месяц руководитель отдела дает задание прочитать ту или иную книгу по переговорам и выписать 3-5 ключевые мысли и техники. Можно начать с классики: «СПИН-продажи» Нила Рэкхэма или «Библия торговли» Джеффри Гитомера. Затем раз в месяц проводится групповое обсуждение книги.

Такая практика помогает не только держать команду в тонусе и состоянии мотивации, но также вычислить кандидатов на увольнение – неэффективных менеджеров и продавцов с потухшими глазами.

5. Внешнее обучение
   

Даже когда есть внутренний тренер по продажам, внешний специалист может принести в разы больше пользы за меньшие деньги. На пользу отделу продаж играют сразу несколько факторов:

• повышается лояльность менеджеров к компании («Они не скупятся, тратят на наше обучение!»);
• усиливается мотивация менеджеров, ведь тренинг от внешнего специалиста как глоток свежего воздуха для отдела продаж.

Диапазон цен на такие тренинги очень зависит от количества менеджеров в отделе продаж, желаемых результатов, программы и формата обучения. В среднем можно ориентироваться на $600 – $1200 за один тренинговый день.

Вот на какие нюансы я советую обращать внимание при выборе тренера:

• Он должен быть практиком, иметь опыт работы в отделе продаж (желательно на разных должностях и в разных нишах), а не книжным теоретиком.
• У него должна быть тренерская специализация: умение передавать навыки, а не только рассказывать и показывать в духе «вот как я умею, делайте так же».
• Тренерский стаж должен составлять как минимум четыре года, иначе у вас не будет уверенности в том, что он обучил достаточно менеджеров и набил достаточно «шишек».

Так, постепенно внедряя и совершенствуя каждый из этих пяти пунктов, вы не только качественно и количественно увеличите свои продажи, но также создадите систему обучения, которой позавидуют конкуренты.