Світ змінюється щосекунди і вимагає від нас гнучкості в усьому. Розглянемо, як Agile-підхід з боку рекрутера та роботодавця допомагає закривати 90% вакансій.
Методологія управління проєктами Agile (з англ. – гнучкий) вперше виникла у сфері розробки програмного забезпечення 20 років тому.
На відміну від традиційного підходу, Agile пропонує відмовитися від жорсткого планування – й натомість бути готовим за потреби коригувати дії та вимоги до результату безпосередньо під час реалізації проєкту.
Цей підхід підвищує продуктивність роботи, тому зараз ним користуються не тільки в IT. Ми в Ostrovska Talent Acquisition теж допомагаємо клієнтам знайти співробітників, застосовуючи принципи Agile.
- Бути готовими до змін у будь-який момент
Що «говорить» Agile: не варто боятися змінювати параметри вакансії, якщо пошук за початковими вимогами не дає результату.
Якось ми шукали менеджера з цифрових комунікацій. Клієнт сформував великий перелік вимог до кандидатів і був готовий запропонувати майбутньому співробітнику зарплатню, значно вищу за ринкові умови.
Але фахівці, яким підходила фінансова винагорода, не мали всіх потрібних навичок і тому здавалися замовнику недостатньо компетентними.
Ми вирішили шукати не в межах визначеного бюджету, а насамперед знайти кандидата, який на 100% відповідає вимогам. Нам вдалося, але людина була зацікавлена у зарплатні, яка у 2,5 раза більша за початкову пропозицію.
Клієнт розумів важливість вакансії, а тому проявив гнучкість: переглянув бюджет і зробив кандидатові пропозицію. Якби ми не змінили умов пошуку, вакансія досі не була б закритою.
- Постійно досліджувати ринок кандидатів
Що «говорить» Agile: перед пошуком фахівців із незвичним набором навичок варто переконатися, що такі існують.
Пандемія прискорила диджиталізацію всіх процесів: одна з тенденцій 2020 року – пошук співробітників, які мають досвід, знання й навички на перехресті кількох сфер.
Наприклад, фінансова експертиза і програмування або досвід у продажах та використанні технологічних продуктів. Такі спеціалісти мають значну перевагу на ринку праці, і попит на них зростатиме.
Коли виникають запити на їхній пошук, то спершу потрібно знайти хоча б один приклад, що така людина вже працює в Україні. Якщо за кілька тижнів не вдається, то марно витрачати на це час і надалі.
Але якщо хоча б один фахівець є, варто продовжувати: можливо, знайдуться й інші.
Єдиний дієвий інструмент пошуку – спрямоване таргетування. Тобто треба визначити, у яких компаніях і на яких посадах можуть працювати потенційні кандидати, та запропонувати їм роботу. Бо ймовірність того, що кваліфікований фахівець сам відгукнеться на оголошення з вакансією, є близькою до нуля.
Для одного з клієнтів ми шукали спеціаліста у сфері відновлюваної енергетики з базовими знаннями технології SQL та мови програмування Python. Спочатку задача здавалася нереалістичною. Проте ми почали вивчати профілі кандидатів на схожих посадах і знайшли тих, хто повністю відповідав очікуванням клієнта.
За два місяці ми переглянули сім фахівців і зрештою знайшли ідеального, якому й зробили пропозицію.
- Для гнучких компаній – знаходити гнучких спеціалістів
Що «говорить» Agile: якщо роботодавець працює за гнучким підходом, то йому потрібні працівники, які здатні стрімко навчатися й адаптуватися до змін.
Гнучкий підхід неможливий без швидкості з боку всіх учасників процесу. Це стосується не лише роботодавців, які повинні оперативно реагувати на зміни і приймати рішення, але й майбутніх працівників.
Про гнучкість і швидкість фахівця може свідчити його попередній досвід роботи: наприклад, він вивчав з нуля нові напрями або успішно переходив з однієї позиції на іншу – з маркетингу у продажі, з PR в HR тощо. Це вказує на те, що людина сприймає складні завдання як виклик, який потрібно подолати.
У нашій практиці є випадки, коли кандидати успішно переходили на суміжні посади: наприклад, особистий асистент топменеджерів ставав адміністративним директором.
Бувають і зворотні приклади, коли спеціалісту не подобається нова позиція. Так, одна з кандидаток після випробувального терміну в інвестиційній компанії прийняла рішення повернутися до класичного банкінгу.
Проте такі речі складно передбачити наперед: доки людина не спробує себе в новій ролі, вона не зрозуміє, наскільки їй це підходить.
- Враховувати можливості роботодавців
Що «говорить» Agile: не всі компанії готові оплачувати пошук фахівця з нуля і до узгодження фіналіста, тому їм варто пропонувати різні обсяги послуг.
Бувають ситуації, коли у рекрутера компанії-роботодавця не вистачає часу на активний пошук і немає бюджету на рекрутингову агенцію, але треба закрити вакансію. У таких випадках варто бути гнучкими й домовлятися.
Цього року в нас була успішна співпраця з фінтек-компанією. У клієнта не вистачало коштів, щоб замовити пошук фінального кандидата, а тому ми запропонували скласти список із фахівців, які відповідають його вимогам.
Це проміжний результат у традиційному рекрутингу: формується перелік кандидатів, а HR-фахівець компанії сам спілкується з ними й обирає найкращого. Така «урізана» послуга – на 50% дешевша.
Зрештою ми знайшли 600 спеціалістів, причому 20 з них зацікавилися саме цією вакансією. Інші з різних причин тоді не були готові до співпраці – але ж обставини постійно змінюються.
Тому HR-фахівець клієнта зможе й надалі користуватися списком: підтримувати спілкування зі спеціалістами і запросити їх на роботу в доречний момент.
Загалом у 2020 році ми закрили понад 90% вакансій від загальної кількості замовлень. Насамперед це вдалося завдяки Agile-підходу. Гнучкість спонукає рекрутерів і роботодавців швидко тестувати нові підходи, змінювати їх у процесі й таким чином знаходити шляхи до найкращого результату.
Этот материал – не редакционный
Это – личное мнение его автора. Редакция может не разделять это мнение.
Сообщить об опечатке
Текст, который будет отправлен нашим редакторам: