«Это не просто хороший сотрудник, он создает с вами компанию». Как привлечь в команду топ-специалистов

Сегодня у меня в гостях Леся Арнольд, основатель компании A-Рlayers Recruiting, делится секретами поиска и подбора специалистов-управленцев топ-уровня. А также рассказывает, как построить корпоративную культуру, которая поможет их удержать в компании.

Бизнес – не про деньги, он про ценность

Подбор персонала – это сфера, близкая каждому. Любой процесс двигают люди. Многие из нас на протяжении жизни и карьеры были и в роли кандидата, которого ищут, и в роли того, кто принимает специалиста в команду.

Профессиональный рекрутер всегда находится немного «в тени», особенно по сравнению с теми, кто создает продукт. Но роль рекрутера трудно переоценить сегодня: мир стремительно меняется, на арену рынка труда выходят специалисты топ-уровня, чья продуктивность в несколько раз выше по сравнению с другими.

Это особенно важно в IТ-индустрии, где многие компании уже понимают, что необходимо сменить культуру «деньги прежде всего» на «что мы даем миру».

Я хочу, чтобы компания думала, как создать ценность, а не как заработать больше денег.

Роль рекрутера при этом – ускорить и упорядочить этот процесс.

Чем больше компания будет думать о ценности, а не о прибыли, тем сильнее будет команда, тем значимее будет культура, тем успешнее будет бизнес.

Кому стоит заплатить больше 

Большинство компаний понимают ценность специалистов топ-уровня. В то же время компании находятся на разных этапах развития. С одной стороны, не всем это нужно, с другой – не все могут это себе позволить. Найти нужных людей – это самое сложное в бизнесе.

Специалист уровня А – это не просто хороший сотрудник. Это люди, которые вместе с собственником создают компанию, строят культуру, делят процессы и, в результате, кардинально меняют ситуацию на проекте.

Статистика говорит, что продуктивность одного сотрудника класса A равняется продуктивности двух-трех коллег класса В.

Человек, обладающий определенными знаниями, умениями, навыками и опытом – это еще не А-игрок. Сотрудник А класса – это, прежде всего, личность.

Сотрудник высшего класса – это не про опыт и навыки, это – про личность. Есть бизнес с миссией, а есть – миссия с бизнесом.

Нужно сказать, что, для того, чтобы нанять специалиста уровня А, вы сами должны быть таким специалистом (в своей области).

Если у компании на первом месте создание ценности, то есть понимание, с помощью какого продукта ее создавать, каким будет этот продукт, что он даст миру и какие люди нужны для его создания.

Вы понимаете, какие роли нужны вам в команде, как они будут соотноситься с вашими личными ценностями, что у компании стоит на первом месте и какую культуру вы хотите построить.

Собственнику бизнеса полезно быть рекрутером

Иногда меня спрашивают: «Нужно ли собственнику разбираться в рекрутинге, если он обращается в агентство?». Еще часто задают вопрос: «Что лучше – иметь штатного специалиста или обратиться к рекрутеру?».

Ситуации бывают разные.

В технологических стартапах, как правило, не один основатель. И, когда речь идет о поиске и подборе специалистов в команду, владельцы в разной степени вовлечены в этот процесс.

В любом случае собственник должен хоть на базовом уровне понимать, какие люди ему нужны, как строить культуру компании, как проводить интервью.

Даже несмотря на сотрудничество с рекрутерами, владельцам бизнеса нужно вникать в эти процессы.

Чем больше собственники вкладываются в поиск и подбор людей, тем лучше это видно потом.

На определенном уровне собственник может этим заниматься и без рекрутера.

Иногда это происходит на старте проекта, когда компания еще не может себе позволить топового специалиста. Иногда – на уже высоком уровне развития бизнеса, когда культура построена и собственник однозначно понимает что ему нужно, точнее, кто ему нужен.

Культура всегда есть в компании

Когда меня спрашивают, кто лучше может выстроить культуру компании – директор или рекрутер, я всегда отвечаю: только в партнерстве может быть построена та культура, которая отвечает ценностям.

В компании всегда есть определенная культура. Даже когда мы ничего для этого не делаем. Рекрутер вникает в то, что УЖЕ есть в компании и подбирает специалиста, который будет разделять ее ключевые ценности или помогает собственнику построить ту культуру, которая удержит нужного ему специалиста.

Культура всегда есть в компании, вне зависимости от того, влияем мы на нее или нет.

Нужно разделить роль сотрудника по подбору персонала и рекрутера. Подбор персонала – это функция, и она может быть разделена между несколькими людьми в компании. Именно эти люди отвечают за построение культуры и отношений внутри команды, за осознание и общность ценностей.

Вы можете встретить много разных выражений: рекрутер, менеджер по персоналу, кадровик. Впрочем, дело не в названии.

Я работала в компании, где моя должность называлась «head of talent», и в мои задачи входило построить единую культуру в трех разных командах – из Украины и США. 

Это был очень интересный опыт: строить единые процессы в командах, где американцы были больше сфокусированы на бизнесе и управлении, а украинцы – на сфере R&D (исследования и разработки). И я объединяла их в единую культуру.

Читайте и адаптируйте

Владелец всегда подбирает команду «под себя». Имеет значение и личность самого владельца, и отношение топового специалиста к ценностям компании.

Но в рекрутинге очень полезно собрать несколько мнений. Вы не можете провести одно интервью и принять окончательное решение. Мы фильтруем процессы на своей стороне, консультируемся с компанией и консультируем саму компанию, как лучше построить процесс подбора сотрудников внутри с учетом бизнеса.

Сейчас есть много книг по рекрутингу, и людям бизнеса важно их читать.

Перечитать литературу по рекрутингу – очень полезно. Но брать одну методику и слепо следовать ей – в корне неправильно.

Такой подход не работает. Это похоже на ситуацию, когда разработчик программы берет только один метод и не смотрит, как это сделали другие.

Авторы книг по рекрутингу и других бизнес-книг создавали их с учетом времени, региона, в качестве примеров брали определенные компании.

Поступайте эффективнее: изучайте много разных методик, выбирайте основу, которая подходит вашей компании, и адаптируйте ее под себя.