«Каждый день я отправлял стопку резюме в корзину». Как найти идеального сотрудника за 3 шага

Эта история началась с увольнения. С нашей компанией попрощался один сотрудник, и нужно было срочно искать ему замену. Каждый день мне на стол клали стопку резюме, большинство из которых тут же отправлялись в корзину. После нескольких собеседований я понял, что резюме – это, как и хорошая одежда, всего лишь верхушка айсберга. И чтобы найти стоящего специалиста, мне нужно изменить подход к поиску.

Шаг первый: «примеряем мокасины»

Как из десятков и даже сотен кандидатов найти того самого?

Для этого мне понадобилось детально изучить задачи, которые будет выполнять кандидат. И даже «примерить его мокасины». И ответить себе на вопросы, кто он, мой идеальный соискатель:

• Насколько инициативен?
• Как принимает решение?
Онлайн-курс "QA Automation" від robot_dreams.
Це 70% практики, 30% теорії та проєкт у портфоліо.Навчіться запускати перевірку сотень опцій одночасно, натиснувши лише одну кнопку.
Детальніше про курс
• К чему стремится и чего боится?
• Мне лучше, чтобы он работал самостоятельно или включался в работу команды?

Шаг второй: отказываемся от универсальности 

Тут важно понять, что «универсальный идеальный сотрудник» существует только в идеальном мире. Для каждой должности есть свой набор важных характеристик.

Например, человек много лет по восемь часов в день укладывал конфеты в коробки на конвейере. Он готов к однообразной повторяющейся работе, ведь его цель на день – заполнять коробки, пока движется лента конвейера. Он знает, что должен четко соблюдать инструкции и правила техники безопасности. Если возникает нештатная ситуация – моментально сообщить о ней руководителю и/или следовать инструкции.

А теперь представьте себе, что этого «идеального» сотрудника вы наняли менеджером по продажам. Он будет приходить к вам каждый день с сотнями вопросов, перекладывая ответственность. Он ждет звонка клиента вместо того, чтобы позвонить самому. Ему для любой задачи необходим четкий инструктаж, как поступить.

Единственное, что мотивирует такого коллегу – пинок под зад. Причем внутренняя мотивация полностью зависит от силы пинка. Впрочем, если вы поставите хорошего менеджера по продажам на ленту конвейера, он взвоет через пару дней, а через месяц найдет другую работу.

И дело не в том, хороший человек или нет. Более важно – на своем ли он месте.

Шаг третий: внимание на личные качества 

Среди причин: сотрудников принимают по знакомству или по первому впечатлению на собеседовании. Или же ищут человека на отдельную функцию, закрывая глаза на несоответствия. В результате есть риск нанять человека, который вам нравится и при этом совершенно не подходит для задачи. В итоге сотрудник не справляется, мотивация падает и он начинает искать новое место работы. Помните закон Мерфи «Как только устроился на работу, сразу же начинай поиск новой»?

Чаще всего так происходит потому, что при подборе специалистов больше внимания уделяют функциональным навыкам и гораздо меньше – личным качествам. А ведь именно от них зависит то, как быстро соискатель адаптируется и вольется в команду. А еще как будет взаимодействовать с коллегами, какие задачи подойдут ему, а какие вызовут сопротивление. И даже понять, как человек поведет себя в той или иной ситуации.

Компании, которые занимаются такими вопросами, легко адаптируются к изменениям. Каждый человек понимает свои задачи и знает, как его работа отображается на общих целях. О таких компаниях говорят, что «здесь все на своем месте».

И дело не в том, хорошие сотрудники или плохие. Дело в том, что в таких компаниях работают нужные люди, на нужном месте и в нужное время. Такая команда помогает руководителю, самостоятельно занимается «операционкой» и позволяет ему сосредоточиться на основных целях и задачах бизнеса.

И к слову, я тогда нашел сотрудника. И я точно знал, как он будет проявлять себя в разных ситуациях. Он уже много лет выполняет все свои задачи, и я в нем уверен.