Хорошие разработчики получают по 200 рабочих предложений в день. Вот как выделить свою компанию в этом потоке

Не так давно поделился в Facebook новостью о том, сколько предложений получают разработчики в Djinni. Спойлер: почти 250 за полтора дня.

При этом я все чаще сталкиваюсь с непониманием работодателей, почему они должны бороться за кадры, улучшать свое предложение и развивать свой бренд. Внезапно медстраховка и прибавка в $500 к заработной плате перестали работать для привлечения сотрудников. Почему? Потому что рынок перегрет настолько, что вас не заметят в потоке таких же предложений.

К примеру, мы в ITExpert замечаем, что сейчас 50% кандидатов отказываются от вакансий из-за предложений других компаний. По отзывам наших клиентов, они наблюдают такую же ситуацию. Для рекрутеров это значит, что нужно сделать в два раза больше работы, чтобы закрыть позицию. А кандидаты будут получать в разы больше предложений о работе.

Поэтому нужно не только соответствовать по всем параметрам, но и быть в чем-то лучше остальных, чтобы на вас обратили внимание.

Почему не получится переманивать разработчиков «плюшками»

Когда специалист рассматривает предложения, то он первично фильтрует их по заработной плате (насколько выше текущей), по наличию социального пакета и проекту. Если вакансия соответствует всем требованиям, разработчик только тогда начнет думать, стоит ли откликаться.

Сейчас стандартный социальный пакет и набор «плюшек» для IT-компаний в Украине:

• медицинская страховка (чаще всего с оплатой стоматолога);
• оплата абонемента в спортзал или бассейн;
• курсы английского или speaking club с носителем языка при компании;
• оплата курсов, лекций, конференций;
• корпоративы и разные командные мероприятия;
• мощная и современная техника для работы (от Apple или других производителей);
• оплачиваемые 20-22 рабочих дня отпуска и 5–10 дней больничных,
• возможность работать удаленно, но при этом посещать офис или коворкинг*.
• Да, «удаленка» стала таким же обязательным условием в компаниях, как и медицинская страховка. Без нее вы автоматически отсеиваете 90% рынка кандидатов.

Большинство из вышеперечисленного можно легко встретить в вакансиях лидеров на рынке работодателей (например, SoftServe, Sigma Software, EVO company) и у небольших IT-компаний. Это то, что есть и должно быть у всех.

Поймите, что «плюшки» – приятный бонус, а не главная мотивация перейти к вам.

В первую очередь они помогают держать лояльность существующих сотрудников. Заботьтесь о здоровье и развитии сотрудников, устраивайте тимбилдинги, чтобы поддерживать позитивный настрой, давайте нужные ресурсы для работы – тогда вас не захотят покидать.

Во-вторых, задайте себе вопрос: а хотите ли вы работать с людьми, которые пришли к вам только из-за «плюшек»? Если разработчик переходит в другую компанию, потому что там предложили шоколадные печеньки вместо песочных и занятия с носителем английского вместо преподавателя из Украины, то это неправильная мотивация. Такие люди уходят после каждого более выгодного предложения. Но в самом ли деле такие специалисты могут принести пользу вашему продукту?

Чем можно завлечь кандидатов

Чтобы с вами захотели пообщаться, нужно что-то большее, чем просто оплата курсов или медицинская страховка. Программисты достаточно зарабатывают, чтобы не переживать о базовых потребностях, поэтому критично подходят к оценке вашего предложения. Да, заработная плата и социальный пакет все еще остаются важными, но все это уже есть у программиста на текущем месте. Зачем ему переходить в вашу компанию?

Вот несколько примеров сильных сторон вакансии, которые могут помочь в «продаже».

Ваш продукт

Если ваш продукт уже имеет сотни тысяч пользователей и приносит пользу людям – это то, что стоит рассказать соискателям. IT-кандидаты положительно относятся к прорывным продуктам (cutting edge technologies) и успешным стартапам-«единорогам». Хороший пример из украинского рынка – 3DLook. С помощью нейронных сетей и 3D-технологий продукт помогает примерять одежду и узнавать подходящий размер удаленно.

Возможность влиять на конечный результат

Особенность украинских разработчиков в том, что они вникают в проект, а не просто пишут спагетти-код (некачественный код, который плохо работает и периодически дает сбои). Чаще всего наши специалисты стараются понять продукт и потребности бизнеса, а уже потом выполнять задачи. Поэтому, если вы предлагаете возможность влиять на конечный результат, вы более интересны рынку кандидатов.

Рост и развитие в команде

Ранее я уже рассказывал о том, почему критично иметь инструменты для развития сотрудника. Вам могут помочь внутренние грейды (иерархии) или обзоры производительности раз в полгода. Главное, чтобы «возможности роста» не были пустыми словами в вашем коллективе.

Сильная команда и возможность поработать с известными специалистами на рынке

К примеру, в команде разработки «Райффайзен Банка Аваль» участвует Николай Алименков (более 13 лет в разработке, активный участник и докладчик на международных конференциях). Даже упоминание о том, что он работает на этом проекте, заставляет многих кандидатов рассмотреть эту компанию.

Также разработчиков может привлечь возможность релокации, акции компании, корпоративная культура или даже просто ваш домен.

Сильные стороны – не панацея

К сожалению, даже самые крутые сильные стороны вашего проекта не перекроют плохой социальный пакет. Предложение вида «у нас восемь дней отпуска в год, зато громкие корпоративы» просто пропустят. «Плюшки» и заработная плата – первый, но очень важный фильтр вакансий для программистов. Поэтому нужно работать над своим брендом и предложением комплексно.